Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/33614 E. 2013/35248 K.

Bu karar, işyerinde yöneticiler tarafından uygulanan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının değerlendirilmesi bağlamında, yargılamada dikkate alınması gereken temel usul ve hesaplama kurallarını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işçinin amiri tarafından uygulanan baskı ve yıldırma politikası nedeniyle istifaya zorlanmasını haklı fesih sebebi olarak kabul etmiş ve manevi tazminat talebinin esastan yerinde olduğuna kanaat getirmiştir. Ancak, somut olayda hükmedilen tazminatın ve alacak kalemlerinin miktarının hesaplanmasında yapılan ciddi usuli ve maddi hatalar nedeniyle kararı bozma yoluna gitmiştir.

Emsal niteliğindeki bu karar, özellikle işçilik alacaklarının hesaplanmasında dikkat edilecek üç temel kriteri uygulamaya kazandırmaktadır. Birincisi, kıdem tazminatı tavanının kamu düzenine ilişkin emredici bir kural olduğu ve yargılamanın her aşamasında re'sen gözetilmesi gerektiğidir. İkincisi, günlük çalışma süresinin sınırlarına göre ara dinlenme sürelerinin katı bir biçimde uygulanması zorunluluğudur. Özellikle günlük on bir saati aşan uzun süreli çalışmalarda, ara dinlenme süresinin mutlak surette en az bir buçuk saat olarak tenzil edilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Son olarak, hukuk yargılamasının temel taşı olan taleple bağlılık ilkesi gereğince, davacının beyanlarını aşacak şekilde hüküm kurulamayacağı ve manevi tazminatın taraflar için sebepsiz bir zenginleşme aracı haline getirilmemesi gerektiği açıkça ifade edilerek alt mahkemelere önemli bir sınır çizilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait şirketler grubuna bağlı ilaç firmasında laboratuvar analist yardımcısı ve sonrasında validasyon uzmanı unvanlarıyla çalışmakta iken, kalite operasyon bölümüne yeni atanan yöneticinin tüm laboratuvar çalışanları üzerinde psikolojik baskı ve yıldırma (mobbing) politikası uyguladığını ileri sürerek dava açmıştır. Bu haksız ve düşmanca davranışlar neticesinde birçok personelin işten ayrılmak zorunda kaldığını, kendisinin de söz konusu baskılara daha fazla dayanamayarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir. Ayrıca, çalışma süresi boyunca geç saatlere kadar ve hafta sonları sürekli olarak fazla mesai yapmasına rağmen hak ettiği ücretlerin ödenmediğini belirterek; kıdem tazminatı, fazla mesai alacağı ve psikolojik taciz nedeniyle yaşadığı çöküntü için manevi tazminat ödenmesi talebiyle davalı şirket aleyhine yasal yollara başvurmuştur. Davalı işveren ise feshin haklı bir nedene dayanmadığını, iş hukukunda henüz "mobbing" kavramının yerleşik bir yasal zemin bulmadığını, iddia edilen yöneticinin sadece disiplinli biri olduğunu ve davacının prim karşılığı ücret alarak fazla mesailerini de bu şekilde tahsil ettiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı incelerken dayandığı hukuki ilkeler, işçinin çalışma koşullarının belirlenmesi, ara dinlenmelerinin yasal sınırları ve tazminat hesaplamalarının emredici kurallarına odaklanmaktadır. Öncelikle, kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınan tavan miktar, yasayla emredici şekilde düzenlenmiş olup kamu düzenine ilişkindir. Mahkemelerin veya bilirkişilerin bu tavanı aşacak şekilde bir ücrete dayanarak hesaplama yapması mümkün değildir; hakimin bu durumu resen dikkate alması hukuki bir zorunluluktur.

Çalışma süreleri ve dinlenme hakları bakımından, 4857 sayılı İş Kanunu m.68 kapsamında ara dinlenme süreleri günlük çalışma süresinin uzunluğuna göre kademeli olarak düzenlenmiştir. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar olan çalışmalarda yarım saat, yedi buçuk saati aşan çalışmalarda ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmesi esastır. Kanun'un 63. maddesi uyarınca günlük azami çalışma süresi on bir saati aşamayacağından, on bir saate kadar olan çalışmalarda en az bir saat, on bir saati aşan fiili çalışmalarda ise bedensel ve ruhsal yıpranma dikkate alınarak en az bir buçuk saat ara dinlenmesi verilmesi gerektiği Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarıyla kurala bağlanmıştır. İşçinin bu süreyi işyerinde geçirmesi dahi durumu değiştirmez, işçi ara dinlenmesinde serbest olmalıdır.

Usul hukuku prensipleri açısından ise, yargılamaya hakim olan en önemli kurallardan biri "taleple bağlılık ilkesi"dir. Hakimin, davacının açıkça sınırlarını çizdiği iddiasından daha fazlasına veya iddia etmediği bir döneme ilişkin hak vermesi usul hukukuna açık bir aykırılıktır.

Manevi tazminatın takdiri noktasında ise Borçlar Hukuku kuralları işletilmektedir. Hükmedilecek manevi tazminat miktarı, uğranılan manevi zararı telafi etme ve tatmin sağlama işlevine sahip olmalı; ancak mağdur taraf için sebepsiz bir zenginleşme aracına veya karşı taraf için bir yıkıma dönüşmemelidir. Hakimin takdir edeceği tutar, olayın oluş şekline, tarafların durumuna, adalet ve hakkaniyet ölçülerine makul bir seviyede uygun olmalıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya üzerindeki incelemesi neticesinde, yerel mahkemenin davacı işçi lehine verdiği kararı esastan ziyade hesaplama ve usul hataları yönünden hukuka aykırı bularak bozmuştur. İlk olarak, davacının iş sözleşmesinin feshedildiği 03.06.2008 tarihinde yürürlükte olan kıdem tazminatı tavanının 2.087,92 TL olduğu tespit edilmiştir. Buna rağmen, mahkemenin hükme esas aldığı bilirkişi raporunda davacının giydirilmiş brüt ücretinin bu tavanı aşacak biçimde 2.998,54 TL olarak belirlenmesi ve doğrudan bu fahiş tutar üzerinden kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak hüküm kurulması, kamu düzenine açık bir aykırılık olarak değerlendirilmiştir.

İkinci önemli hata, davacının günlük çalışma süresi üzerinden düşülmesi gereken ara dinlenme süresinin eksik hesaplanmasıdır. Dosyadaki verilere göre davacının günlük on iki saatlik uzun bir mesaisi bulunmaktadır. Yargıtay, yerleşik içtihatları doğrultusunda günlük on bir saati aşan çalışmalarda işçinin fizyolojik ihtiyacı gereği ara dinlenmesinin en az bir buçuk saat olması gerektiğini hatırlatmıştır. Mahkemenin, on iki saatlik çalışma süresinden yalnızca bir saat ara dinlenme süresi düşerek fazla mesai alacağını hesaplaması hatalı bulunmuştur.

Bunun yanı sıra, usul hukukunun emredici kuralı olan taleple bağlılık ilkesi açıkça ihlal edilmiştir. Davacı, dava dilekçesinde yalnızca belirli aylar arasında ve hafta sonları 08:00 ile 17:30 saatleri arasında fazla çalıştığını iddia etmiştir. Ancak hükme esas alınan raporda, davacının haftanın altı günü 08:30 ile 20:30 saatleri arasında günde on iki saat çalıştığı varsayılarak davacının bizzat beyan ettiği talebin aşıldığı tespit edilmiştir.

Son olarak, mahkemenin işçinin yöneticisinden gördüğü kötü muamele nedeniyle mobbinge uğradığını kabul etmesi ve manevi tazminat şartlarının oluştuğuna hükmetmesi ilke olarak doğru bulunmuştur. Ancak, takdir edilen manevi tazminat miktarının ölçüsüz olduğu ve işçi lehine sebepsiz zenginleşmeye yol açacak derecede yüksek olduğu tespiti yapılmış, daha makul bir meblağa hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatı tavanının aşılması, ara dinlenme süresinin eksik belirlenmesi, taleple bağlılık ilkesi aşılarak fazla mesai hesabı yapılması ve manevi tazminat miktarının fahiş takdir edilmesi nedenleriyle yerel mahkemenin kararını bozmuştur.