Karar Bülteni

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi | 2011/29851 E. | 2013/25453 K.

KARARIN KÜNYESİ

• Geniş anlamda ücretin ödenmemesi haklı fesih sebebidir.
• İş sözleşmesini haklı fesheden taraf ihbar tazminatı alamaz.
• Haklı fesih tarihinden sonra tutulan devamsızlık tutanakları geçersizdir.
• Husumetli tanık beyanları tek başına feshi ispatlamaya yetmez.
• Mahkemece talep edilen her alacak hakkında karar verilmelidir.

Bu karar, iş sözleşmesinin hangi tarafça ve hangi gerekçelerle feshedildiğinin tespiti bakımından iş hukuku uygulamasında kritik bir öneme sahiptir. İş ilişkisinde taraf iddialarının soyut kalması ihtimaline karşı mahkemelerin dosyadaki somut delilleri değerlendirerek fesih iradesini nasıl yeniden nitelendireceğini göstermektedir. Karar, işçinin hakaret edilerek işten çıkarıldığı iddiasının yetersiz delillerle ispatlanamamış olmasına rağmen, yargılama aşamasında varlığı saptanan ödenmemiş fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin doğrudan işçi açısından haklı fesih nedeni sayılacağını ortaya koymaktadır.

Benzer davalar açısından bu kararın en büyük emsal etkisi, haklı fesih ve ihbar tazminatı ilişkisine çizdiği kesin sınırdır. Uygulamada sıkça karşılaşıldığı üzere, işçiler ödenmeyen alacakları sebebiyle işi haklı olarak bıraktıklarında dahi mahkemeler hatalı değerlendirmelerle ihbar tazminatına hükmedebilmektedir. Ancak Yargıtay, sözleşmeyi haklı dahi olsa bizzat fesheden tarafın ihbar tazminatı alamayacağını net bir şekilde yinelemektedir. Aynı zamanda, işçinin işyerini haklı olarak terk etmesinin ardından idarece şeklen tutulan devamsızlık tutanaklarının da hukuken bir geçerliliğinin bulunmadığı vurgulanarak, işverenlerin bu yöndeki savunmaları boşa çıkarılmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde günde on iki saat çalıştırıldığını, buna rağmen maaşlarına uzun süre zam yapılmadığını, fazla mesai ve tatil ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. İşyeri yetkililerinin kendisine ve arkadaşlarına yönelik sürekli küfürlü hakaretlerde bulunduğunu ve psikolojik baskı (mobbing) uyguladığını ileri süren işçi, haklarını aramak ve çalışma şartlarını görüşmek üzere patronla konuştuklarında ağır hakaretlerle işten kovulduklarını beyan ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile birikmiş diğer alacaklarının ödenmesi için dava açmıştır.

Buna karşılık davalı işveren, davacının zam talebinde bulunduğunu, talebi karşılanmayınca diğer çalışanlarla birlikte anlaşarak işi izinsiz ve mazeretsiz olarak terk ettiğini savunmuştur. İşveren, kimseye hakaret edilmediğini, işçinin işten kovulmadığını ve sonrasında devamsızlık tutanakları tutularak sözleşmenin feshedildiğini belirterek tüm iddiaları reddetmiş ve davanın reddedilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmelerinde işçinin en temel hakkı ve işverenin de en asli yükümlülüğü ücretin ödenmesidir. İş hukukunda emeğin karşılığının zamanında ve tam olarak verilmesi mutlak bir kuraldır. 4857 sayılı İş Kanunu m.32 uyarınca kural olarak ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekmektedir. İşçinin emeğinin karşılığını alamaması durumunda, hukuki korunma yolları devreye girmekte ve iş ilişkisinin devamı işçi açısından beklenemez hale gelmektedir.

İşçiye bu noktada sözleşmeyi sona erdirme yetkisi veren temel dayanak 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e bendidir. Bu bende göre, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini süresi bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle derhal feshedebilir. Ücretin yalnızca asıl aylık maaş olmadığı; prim, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi yan hakların da geniş anlamda ücret kavramına dâhil olduğu yerleşik yargısal içtihatlarla sabittir.

Doktrin ve Yargıtay uygulamalarına göre, iş sözleşmesini haklı nedenle dahi olsa fesheden taraf (ister işçi ister işveren olsun) ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı, sözleşmenin karşı tarafça haksız ve aniden bozulması durumunda mağdur olan tarafa ödenen bir nevi telafi tazminatıdır. Feshi gerçekleştiren kişi zarara uğradığını veya haklı olduğunu ispatlayarak kıdem tazminatını alabilse de, bizzat kendisi bildirim süresi vermeden işi bıraktığı için yasal olarak ihbar tazminatı talep edemeyecektir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlıkta mahkeme, toplanan deliller ışığında işçinin fesih iradesini ve alacak kalemlerini değerlendirmiştir. Davacı işçinin hakaret edilerek işyerinden kovulduğu yönündeki iddiası incelendiğinde, bu durumu doğrulayan tanıkların işverenle kendi davaları olan ve husumeti bulunan kişiler olduğu görülmüştür. Yargıtay prensiplerine göre, husumetli tanık beyanları tek başına vakıaları ispatlamaya yeterli görülmediğinden, feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği iddiası ispatlanamamış kabul edilmiştir.

Ancak dava dosyasında yapılan bilirkişi incelemesi sonucunda, davacı işçinin geçmiş dönemlere ait ödenmemiş fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları bulunduğu açıkça tespit edilmiştir. Yargıtay, bu noktada fiili durumu hukuken nitelendirerek; ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunmasının, işçi bakımından derhal ve haklı fesih hakkı doğurduğunu saptamıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin, işverence kovulma suretiyle değil, işçi tarafından ödenmeyen hakları sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılmıştır.

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin kıdem tazminatına hak kazanması yasal bir zorunluluk olsa da, ihbar tazminatı alması hukuken mümkün değildir. Yerel mahkemenin, sözleşmenin işveren tarafından haksız feshedildiğini varsayarak ihbar tazminatı talebini de kabul etmesi ciddi bir usul ve esas hatası olarak değerlendirilmiştir. Öte yandan, davacının yıllık ücretli izin alacağı hakkında herhangi bir karar verilmemesi ve bakiye ücret alacağı reddedildiği halde hüküm fıkrasında bu alacağın tahsiline karar verilmesi gibi ağır çelişkiler de tespit edilmiştir. Ayrıca, işverenin işçinin işi bırakmasının ardından tuttuğu devamsızlık tutanakları, fesih gerçekleştikten sonraki bir tarihe ait olduğu için hiçbir hukuki değer taşımamaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinin bizzat davacı işçi tarafından fazla çalışma ve ulusal bayram ile genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı olarak feshedildiğini kabul ederek, ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.