Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/14314 E. 2013/3940 K.

Bu karar, işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesi ile istifa veya haklı fesih kavramlarının hukuki sonuçlarını oldukça net bir şekilde ortaya koyması bakımından büyük bir önem taşımaktadır. İş hukukunun temel prensiplerinden biri olan işçinin sadakat borcu, işverenin malvarlığına ve işyeri düzenine zarar verecek eylemlerden kaçınmayı gerektirir. Yargıtay, bu kararında işçinin kendi kusuru ve doğruluk ve bağlılığa aykırı eylemleri nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işverenin fesih yerine istifayı kabul etmesinin işçiye kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bahşetmeyeceğini hukuken kesin bir dille tespit etmiştir. Mahkemelerin soyut hayatın olağan akışı varsayımlarından ziyade dosyadaki somut delillere dayanması gerektiği açıkça vurgulanmıştır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, özellikle mobbing veya baskı iddialarının salt işçinin uzun süreli çalışmasına dayanılarak varsayımsal olarak kabul edilemeyeceği yönündedir. Bir işçi, kendi el yazısı ve imzasıyla verdiği istifa dilekçesini iradesi dışında bir baskı ile imzaladığını iddia ediyorsa, bu durumu tanık veya başkaca somut delillerle mutlak surette kanıtlamak zorundadır. Aksi takdirde, kamera kayıtları ve işyeri tutanakları ile sabit olan bir ihlal sonrası alınan istifa belgesine itibar edilmesi hukukun temel gereğidir.

Uygulamadaki kritik önemi ise, işverenlerin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğuran durumlarda, işçiye bir nevi merhamet göstererek sicilini bozmamak adına istifasını almalarının veya anlaşma yoluna gitmelerinin hukuken korunan bir durum olduğunun altını çizmesidir. İşçinin kusuru belgeli ise, istifa dilekçesinin sonradan mobbing bahanesiyle iptal edilmesi ve haksız bir tazminat yükü doğurulması bu tür emsal kararlarla engellenmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlıkta, uzun yıllardır bir işyerinde güvenlik ve kontrol görevlisi olarak çalışan işçi, işverenine karşı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmesi talebiyle dava açmıştır. İşçi, gece nöbeti sırasında bir kuşku sebebiyle idari binaya girdiğini, bilgisayarda sadece çok kısa ve ufak bir işlem yapıp çıktığını ancak işverenin kamera kayıtlarından bunu izleyerek kendisine mobbing (psikolojik baskı) uyguladığını ve istifaya zorlayarak işten çıkardığını iddia etmiştir.

İşveren tarafı ise olayın çok farklı geliştiğini savunarak davaya cevap vermiştir. İşverenin iddiasına göre, davacı güvenlik görevlisi gece vardiyasında gizlice idari binaya girerek bilgisayar sistemindeki kendi avans kayıtlarını silmiş, bu durum kamera kayıtları ve bilgisayar işlem dökümleri ile tespit edilmiştir. İşçi, eylemi ortaya çıkınca sicilinin bozulmaması için özür dilemiş, işveren de işçiyi tazminatsız kodla işten çıkarmak yerine kendi isteğiyle ayrılmasına (istifa etmesine) müsaade etmiştir. Uyuşmazlık, işçinin gerçekten baskı ile mi istifa ettiği yoksa ağır kusuru nedeniyle mi işten ayrıldığı ve bu senaryoda tazminatlara hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş Hukukunda iş sözleşmesinin sona erme şekilleri ve işçinin tazminat hakları kanunlarla kesin kurallara bağlanmıştır. Uyuşmazlığın çözümünde dayanılan en temel hukuk kuralı, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II düzenlemesinde yer alan "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altındaki haklı fesih sebepleridir. İlgili kanun maddesinin (e) bendine göre, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işverene iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak feshetme hakkı verir.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına ve doktrin görüşlerine göre, işçinin sadakat borcu en temel işçi yükümlülüklerinden biridir. İşçinin, güvenliğini sağlamakla görevli olduğu bir işyerinde, görevini ve yetkilerini kötüye kullanarak işverenin idari binasına izinsiz girmesi ve kendisine haksız maddi menfaat sağlayacak şekilde bilgisayar kayıtlarını (avans kayıtlarını) değiştirmesi veya silmesi, sadakat borcunun son derece ağır bir ihlalidir. Bu tür doğruluk ve bağlılığa aykırı eylemler, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini temelden çökertir ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından imkansız kılar.

Medeni usul hukuku ve ispat kuralları bağlamında kabul edilen bir diğer temel prensip ise "irade fesadı" halleri dışında (hata, hile, ikrah), işçinin kendi serbest iradesiyle imzaladığı istifa dilekçesinin geçerli olduğudur. İşçinin, kendi kusurlu eylemi nedeniyle işten haklı nedenle tazminatsız çıkarılacağını anlayarak sicilinin lekelenmesini engellemek amacıyla istifa yolunu seçmesi durumunda, ortada bir mobbing veya hukuka aykırı bir işveren baskısından söz edilemez. İddia edilen psikolojik baskının (mobbingin) varlığını ispat yükü, bunu iddia eden işçiye aittir. Mahkemelerin soyut iddialar veya salt "uzun süre çalışan işçi tazminatını almadan istifa etmez" şeklindeki genel mantık yürütmeleri, somut ve yazılı delillerle çeliştiği durumlarda hukuken hükme esas alınamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından incelenen somut olayda, davacı işçinin 25 Nisan 2003 tarihinden fesih tarihi olan 2 Ekim 2009'a kadar davalı işyerinde güvenlik ve kontrol görevlisi sıfatıyla çalıştığı tespit edilmiştir. Dosya kapsamındaki deliller, mahkemeye sunulan belgeler, kamera kayıtları ve işyeri tutanakları bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davacının gece nöbeti görevi sırasında yetkisi ve işi olmadığı halde idari binaya girdiği, bilgisayar kayıtlarıyla oynayarak daha önce işverenden almış olduğu avansları sistemden sildiği net bir biçimde anlaşılmıştır.

Davacı işçinin bu ağır ihlali işverence tespit edildiğinde, işçi yaptığı hatayı kabul ederek özür dilemiş ve haklı nedenle (tazminatsız ve yüz kızartıcı bir kodla) işten çıkarılarak iş sicilinin bozulmaması için istifa etmeyi talep etmiştir. Dosyaya sunulan 2 Ekim 2009 tarihli istifa dilekçesi ve ilgili belgeler de davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını doğrulamaktadır. Olay sırasında tutulan resmi tutanaklar ve süreci bizzat yaşayan davalı işveren tanıklarının yeminli beyanları da olayın bu şekilde geliştiğini teyit etmiştir. Davacının sadakat borcuna aykırı hareket ederek kendisine duyulan güveni açıkça suistimal ettiği dosya kapsamıyla sabittir.

Yerel mahkeme, "uzun süre çalışan bir işçinin hiçbir hak talep etmeden kendi isteğiyle işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu" şeklindeki genel ve varsayımsal bir gerekçeyle hareket etmiş, davacının baskı (mobbing) altında istifa dilekçesi imzaladığı kanaatine vararak işçinin tazminat taleplerini kabul etmiştir. Ancak Yargıtay dairesi, dosyada bu iddia edilen baskıyı kanıtlayacak hiçbir somut delil bulunmadığını, aksine işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davrandığı için haklı fesih şartlarının eksiksiz olarak oluştuğunu vurgulamıştır. İşçinin bu boyuttaki eylemi zaten işverene derhal ve tazminatsız fesih hakkı vermektedir. Bu hukuki gerçeklik karşısında, ister işveren haklı nedenle sözleşmeyi feshetmiş olsun, isterse işçi işten atılmamak için kendi isteğiyle ayrılmış olsun, her iki hukuki senaryoda da işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Yerel mahkemenin dosyada delili olmayan bir psikolojik baskı senaryosunu kabul ederek tazminatlara hükmetmesi ağır bir hata olarak değerlendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin delil durumuna uymayan ve hatalı değerlendirmelere dayanan kararını davalı işveren lehine bozmuştur.