Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşe iade davası açmak çelişki oluşturmaz.
• Delil toplanmadan davanın reddi bozma sebebidir.
• Hukuki dinlenilme hakkı mahkemelerce ihlal edilemez.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıklıkla karşılaşılan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının yargısal denetiminde, mahkemelerin delil toplama ve değerlendirme yükümlülüğünü en temel hatlarıyla vurgulayan son derece kritik bir emsaldir. Karar özünde, davacı işçinin iddialarını kanıtlama hakkının mahkemece peşinen elinden alınmasının, usul hukukunun temel taşı olan hukuki dinlenilme hakkının ağır bir ihlali olduğunu ortaya koymaktadır. Mobbing gibi ispatı zor ve karmaşık bir sürecin, salt başka bir dava açıldığı gerekçesiyle incelenmeden reddedilmesi hukuken kabul edilemez bulunmuştur.

Benzer davalardaki emsal etkisi düşünüldüğünde, bu Yargıtay kararı alt derece mahkemelerine net bir mesaj vermektedir: İşçinin kanuni haklarını ararken birden fazla dava türüne başvurması, onun iddialarının çelişkili olduğu anlamına gelmez. Bir çalışanın haksız yere işten çıkarıldığını iddia ederek işe iade talep etmesi ile işyerinde maruz kaldığı sistemli baskılar nedeniyle manevi tazminat istemesi tamamen farklı hukuki koruma alanlarına yöneliktir. Uygulamadaki önemi itibarıyla bu içtihat, mahkemelerin mobbing dosyalarında peşin hükümlü davranmasını engellemekte ve adalete erişim hakkını güvence altına alarak delillerin eksiksiz toplanması zorunluluğunu perçinlemektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Söz konusu uyuşmazlık, bir işçinin çalıştığı işyerinde amirleri ve mesai arkadaşları tarafından kendisine yönelik olarak sistemli bir şekilde psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını iddia ederek manevi tazminat talebiyle işverene karşı dava açmasıyla başlamıştır. İşçi, işyerinde uzun bir süre boyunca maruz kaldığı baskı, yıldırma, dışlanma ve sürekli olumsuz eleştiri gibi çeşitli eylemler neticesinde manevi bütünlüğünün zedelendiğini, iş ortamında huzursuz edildiğini ve bu durumun kişilik haklarına ağır bir saldırı teşkil ettiğini savunarak manevi zararının karşılanması amacıyla tazminat istemiştir. Davalı sıfatını taşıyan işveren ise bu iddiaların tamamen yersiz ve dayanaktan yoksun olduğunu belirterek, işyerinde herhangi bir psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuş ve davanın bütünüyle reddedilmesini talep etmiştir.

Olayın mahkemeye intikal etmesi üzerine yerel mahkeme, davacının iddialarını delil toplanmasını gerektirecek ölçüde somutlaştıramadığını ileri sürmüştür. Ayrıca mahkeme, davacı işçinin aynı zamanda haksız fesih iddiasıyla işe iade davası açmış olmasını son derece hatalı bir şekilde bir çelişki olarak nitelendirmiş ve tarafların delillerini toplamaya dahi lüzum görmeden, dosya üzerinden davayı peşinen reddetmiştir. Uyuşmazlığın temel kilit noktası da tam olarak bu aşamada, yani ilk derece mahkemesinin delil toplamadan davayı esastan reddetmesinin ve işe iade davası açılmasını mobbing iddiası ile bağdaşmaz bir durum olarak bulmasının hukuka, yasalara ve usul kurallarına uygun olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin uyuşmazlığı çözerken dikkate alması gereken en temel prensiplerden biri, Anayasa ve usul hukukumuzda güvence altına alınan adil yargılanma ve hukuki dinlenilme hakkıdır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu çerçevesinde hukuki dinlenilme hakkı, davanın taraflarının kendi iddia ve savunmalarını mahkeme önünde eksiksiz bir biçimde dile getirebilmelerini, bu iddialarını ispatlayacak her türlü yasal delili sunabilmelerini ve mahkemenin de bu delilleri usulüne uygun şekilde toplayarak adil, tarafsız ve gerekçeli bir değerlendirme yapmasını zorunlu kılar. Mahkemenin iddiaları incelemeden reddetmesi, adalete erişim hakkının kısıtlanması anlamına gelir.

İş hukuku bağlamında değerlendirildiğinde, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu en temel yasal yükümlülüklerden biridir. İşveren, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, çalışma barışını tesis etmekle ve özellikle işçilerin amirleri veya çalışma arkadaşları tarafından psikolojik tacize uğramamaları için gerekli tüm önleyici idari tedbirleri almakla yükümlüdür. Bir işçinin, işverenin bu emredici borca aykırı davrandığını ve kişilik haklarının işyeri ortamında ihlal edildiğini iddia etmesi durumunda, mahkemenin yasal görevi bu iddiaların gerçekliğini sunulan deliller, tanık beyanları ve diğer ispat araçları ışığında titizlikle araştırmaktır.

Öte yandan, işçinin iş güvencesi hükümleri kapsamında feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle dava açması ile işyerinde kişilik haklarına saldırı niteliğindeki mobbing eylemleri nedeniyle manevi tazminat davası açması hukuken birbiriyle bağdaşmayan eylemler olarak kabul edilemez. İşe iade davası, sadece iş akdinin feshinin haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını irdelerken; manevi tazminat davası, çalışma süreci boyunca işçinin ruhsal ve psikolojik bütünlüğüne yönelik sistemli ve haksız fiilleri konu edinir. Bu iki dava türünün hukuki nitelikleri, kanuni dayanakları, korudukları menfaatler ve ispat kuralları birbirinden tamamen bağımsızdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını temyiz aşamasında incelediğinde, yargılamanın en temel usul kurallarının açıkça göz ardı edildiğini ve hukuka ağır bir şekilde aykırı bir sonuca varıldığını tespitilmiştir. İlk derece mahkemesi, davacı işçinin amirleri ve diğer çalışanlar tarafından uygulandığı iddia edilen psikolojik taciz (mobbing) eylemlerine ilişkin tarafların dosyaya sunduğu delilleri toplamamış, tanıkları duruşmada dinlememiş ve olayın gerçekleştiği iddia edilen maddi vakıayı aydınlatmak için hiçbir hukuki araştırma yapmamıştır. Yargılamanın bu şekilde yürütülmesi, davanın esasına girilmeden karar verilmesi anlamına gelmektedir.

Kararın odak noktasını oluşturan en büyük hukuki hata, ilk derece mahkemesinin davacının aynı zamanda işe iade davası açmış olmasını, manevi tazminata konu mobbing iddialarıyla çelişen mantıksız bir durum olarak yorumlamasıdır. Yargıtay kararında son derece açıkça belirtildiği üzere, bir işçinin haksız yere işten çıkarıldığını düşünerek kanuni hakkını kullanıp işine geri dönmeyi talep etmesi, aynı işyerinde geçmişte veya halihazırda psikolojik tacize uğramadığı sonucunu doğurmaz. Mobbing, süreç içinde sistematik olarak gerçekleşen ve kişinin çalışma ortamındaki huzurunu hedef alan eylemler bütünüdür. İşçinin iş sözleşmesinin feshine karşı çıkarak işe iade davası açması, onun manevi tazminat talep etmesini engelleyen ya da bu talebinin gerçek dışı olduğunu gösteren bir çelişki olarak kesinlikle kullanılamaz.

Yüksek Mahkeme, taraf delillerinin mahkemece toplanmamasını ve bu delillerin tartışılmamasını, Anayasa'da ve usul kanunlarında düzenlenen hukuki dinlenilme hakkının ağır bir ihlali olarak değerlendirmiştir. Mahkemelerin asıl görevi, davacı iddialarının soyut veya çelişkili olduğuna dair peşin hükümle karar vermek değil, usulüne tam olarak uygun şekilde tüm delilleri toplayıp maddi gerçeği hukuk süzgecinden geçirerek hakkaniyete uygun, gerekçeli bir hüküm kurmaktır. İlk derece mahkemesince bu yasal yükümlülüğün yerine getirilmeden, eksik inceleme ve son derece hatalı bir gerekçeyle davanın doğrudan reddedilmesi, Yargıtay tarafından temel bir bozma sebebi yapılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının hukuki dinlenilme hakkının ihlal edilmesi ve taraf delillerinin toplanmadan hatalı gerekçeyle davanın reddedilmesi yönünde değerlendirme yaparak kararı bozmuştur.