Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşverenin taciz bildiriminde derhal tedbir alması gerekir.
• Sosyal medya tacizinden doğrudan işveren sorumlu tutulamaz.
• Gerekli önlemi alan işverenin manevi tazminat sorumluluğu doğmaz.
• İşyerinin ve yemek saatlerinin ayrılması yeterli tedbir sayılabilir.

Bu karar, işyerinde çalışanlar arasında gerçekleşen psikolojik ve cinsel taciz olaylarında işverenin sorumluluğunun hukuki sınırlarını ve alması gereken tedbirlerin kapsamını oldukça net bir biçimde çizmesi açısından büyük bir önem taşımaktadır. İşverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında çalışanlarını her türlü psikolojik şiddete, yıldırmaya ve cinsel tacize karşı koruma yükümlülüğü bulunsa da, mahkeme bu sorumluluğun mutlak ve kusursuz bir sorumluluk hali olmadığına işaret etmektedir. Kararda, işverenin durumdan haberdar olduktan sonra kendi yetki sınırları dahilinde makul ve yeterli idari önlemleri alması halinde hukuki sorumluluktan kurtulacağı açıkça vurgulanmıştır. Yargıtay, özellikle işyeri dışındaki kişisel iletişim mecralarında, örneğin sosyal medyada gerçekleşen taciz eylemlerinde, işverenin doğrudan bir denetim ve kontrol mekanizması olamayacağını gerçekçi bir yaklaşımla ele alarak kabul etmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar, işçilerin mesai saatleri dışında veya sosyal medya hesapları üzerinden birbirlerine karşı işledikleri hukuka aykırı fiillerden dolayı işverenin manevi tazminatla sorumlu tutulabilmesi için işverenin doğrudan bir ihmalinin, kayıtsızlığının veya kusurunun açıkça kanıtlanması gerektiği prensibini güçlü bir şekilde pekiştirmektedir. Kararın uygulamadaki kritik önemi ise, işverenin şikayet üzerine derhal harekete geçerek tacizci ile mağdurun fiziki çalışma binalarını ve hatta yemek ile mola saatlerini tamamen ayırmasının, yasal olarak üzerine düşen aktif önlem alma yükümlülüğünü hakkıyla yerine getirdiği anlamına geldiğini göstermesidir. Dolayısıyla, işyeri sınırları içindeki riskleri minimize eden ve gerekli yönetimsel aksiyonları zamanında alan özenli işverenlerin, taciz eyleminin sosyal medya gibi dış platformlar üzerinden devam etmesi nedeniyle mağdurda doğacak psikolojik çöküntü ve manevi zararlardan sorumlu tutulamayacağı yüksek mahkeme tarafından içtihat altına alınmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde çalıştığı süre zarfında başka bir iş arkadaşı tarafından sosyal medya hesapları üzerinden farklı kullanıcı isimleriyle sürekli olarak cinsel taciz boyutuna varan mesajlara ve rahatsız edici eylemlere maruz kalmıştır. Bu ağır durumu işyeri yönetimine bildirmesine ve tacizci hakkında ceza davası açılmasına rağmen gerekli önlemlerin alınmadığını, tacizci şahısla aynı işyerinde çalışmaktan dolayı sürekli korku ve derin bir endişe duyduğunu belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmiştir. İşçi, yaşanılan bu olaylar ve işverenin sözde ihmali sebebiyle psikolojisinin bozulduğunu iddia ederek kıdem tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin yanı sıra yaşadığı manevi çöküntü nedeniyle manevi tazminat talep ederek işverene karşı dava açmıştır. Davalı işveren ise olaydan haberdar olduktan hemen sonra gerekli tüm önlemleri süratle aldıklarını, şahısların çalışma yerlerini, binalarını ve hatta yemek saatlerini ayırdıklarını belirterek açılan davanın reddini savunmuştur. Uyuşmazlığın temel konusu, işverenin taciz olayına karşı gerekli idari tedbirleri alıp almadığı ve işçinin manevi tazminat talebinde haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku prensipleri uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak, onuruna saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun, huzurlu bir çalışma düzenini sağlamakla yükümlüdür. İşçilerin işyerinde psikolojik tacize veya cinsel tacize uğramaması, bu tür olayların yaşanması halinde ise derhal etkili bir şekilde müdahale edilerek gerekli idari ve fiziki tedbirlerin alınması işverenin gözetme borcunun temel bir parçasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde işveren, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri eksiksiz bulundurmak zorundadır.

İşçinin, işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması durumu, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II bendi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı verir. Bu haklı fesih hakkının doğması için işverene yapılan açık bildirime rağmen işverenin tamamen eylemsiz kalması veya yetersiz tedbir alması şarttır.

Manevi tazminat talepleri açısından ise Türk Borçlar Kanunu'nun haksız fiil ve işverenin hukuki sorumluluğuna ilişkin temel hükümleri devreye girmektedir. İşverenin işçinin uğradığı manevi zararla sorumlu tutulabilmesi için, zararın oluşumunda doğrudan veya dolaylı bir kusurunun, ihmalinin ya da hukuka aykırı bir eyleminin bulunması zorunludur. İşveren, kendisine yapılan şikayet üzerine tacizde bulunan işçi ile mağdur işçinin çalışma binalarını, mola ve yemek saatlerini ayırmak gibi makul, etkili ve duruma uygun idari tedbirleri aldığında kanuni gözetme borcunu yerine getirmiş kabul edilir. Özellikle taciz eyleminin işyerinin fiziki sınırları dışında, tarafların özel hayat alanlarına giren sosyal medya platformları aracılığıyla dışarıdan gerçekleştirilmesi halinde, işverenin bu sanal mecralara doğrudan müdahale veya engelleme yetkisi bulunmamaktadır. Sosyal medyadan kaynaklanan psikolojik yıpranma veya ağır elemden dolayı işverenin kusursuz sorumluluğuna gidilemez. Yerleşik içtihatlara göre işverenin tazminat sorumluluğu, önlem alma ve fiziki ortamda müdahale etme yükümlülüğünün sınırları ile kesin olarak çizilmiştir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay ilgili dairesi tarafından dosya kapsamında yapılan kapsamlı incelemede, davacı işçinin aynı işyerinde çalışan iş arkadaşı tarafından sosyal medya platformları üzerinden yoğun bir şekilde taciz edildiği saptanmıştır. Bu hukuka aykırı fiil nedeniyle ilgili kişi hakkında Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulduğu ve yetkili ceza mahkemesince şahsa cinsel taciz suçundan hapis cezası verilerek hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verildiği tespit edilmiştir. Mahkeme kayıtlarına ve toplanan delillere göre davacı işçi, yaşadığı bu rahatsız edici taciz olayını ilk kez 2013 yılının Ocak ayında şirket amirlerine sözlü olarak bildirmiştir.

Dosya kapsamındaki belgeler ve özellikle itiraza uğramayan davalı tanıklarının beyanları incelendiğinde, davalı işverenin bu sözlü bildirim üzerine derhal harekete geçtiği anlaşılmıştır. İşveren, dava dışı tacizci şahsın çalışma yerini derhal değiştirmiş, mağdur ile failin sadece çalışma binalarını değil, temas etmelerini engellemek adına yemek ve mola saatlerini dahi tamamen farklılaştırmıştır. Davacının, işverenin aldığı bu idari önlemlerden sonra, 2014 yılının Ocak ayında gönderdiği ihtarnameye kadar geçen bir yıllık süre zarfında işverene yazılı veya sözlü başkaca hiçbir şikayette bulunmadığı net bir şekilde görülmüştür. Bu fiili durum, işverenin kendisine bildirim yapıldığı tarihten itibaren üzerine düşen koruma ve önlem alma sorumluluğunu zamanında ve eksiksiz bir şekilde yerine getirdiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Yargıtay, işverenin gerekli önlemleri almadığı yönündeki ilk derece mahkemesi kabulünün dosya içeriğiyle kesinlikle uyuşmadığını ve hatalı olduğunu vurgulamıştır. Taciz eyleminin gerçekleşme niteliği incelendiğinde, fiilin işverenin kontrolündeki işyeri ortamında değil, dışarıdan sosyal medya hesapları aracılığıyla gerçekleştirildiği saptanmıştır. Sosyal medya üzerinden yapılan tacizin mecrası ve niteliği gereği, davacının yaşadığı psikolojik sorunlar ile duyduğu elem ve acı üzerinde işverenin doğrudan veya dolaylı bir etkisi ya da önlenebilir bir kusuru bulunmamaktadır. İşveren, yetki ve sorumluluk alanındaki fiziksel çalışma ortamında gerekli ayırma ve koruma işlemlerini derhal uygulamıştır. Bu nedenle, işverenin gerekli önlemleri almadığı gerekçesiyle manevi tazminata mahkum edilmesi hukuka, hakkaniyete ve somut olayın özelliklerine aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işverenin manevi zararın oluşumunda kusurunun bulunmadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmederek kararı bozmuştur.