Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşveren, eşit durumdaki işçiler arasında ayrım yapamaz.
• Eşit davranma borcunun ispat yükü kural olarak işçidedir.
• İşçi güçlü delil sunarsa ispat yükü işverene geçer.
• Aynı nedenle ayrılan işçilere farklı tazminat ödenemez.

Bu karar, iş hukukunda işverenin eşit davranma borcunun sınırlarını ve uygulamadaki etkisini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Her ne kadar yerel mahkeme işçinin istifasını ilk bakışta haklı fesih olarak nitelendirmese ve mobbing iddialarını yetersiz bulsa da, işverenin aynı durumdaki bir başka işçiye kıdem tazminatı ödemesi halinde eşitlik ilkesinin zorunlu olarak devreye gireceği vurgulanmıştır. Yargıtay, işverenin yönetim hakkının mutlak olmadığını ve işçiler arasında keyfi ayrım yapılamayacağını açıkça hükme bağlamıştır. Aynı pozisyondaki veya aynı fesih gerekçesine sahip işçiler arasında keyfi bir ödüllendirme veya cezalandırma yapılamayacağı netleşmiş, işverenlerin insan kaynakları uygulamalarında şeffaf ve nesnel kriterler belirlemesi gerektiği bir kez daha hatırlatılmıştır.

Benzer davalarda bu karar, işverenin tazminat ödemelerindeki çifte standart uygulamalarına karşı işçilerin elini güçlendiren çok güçlü bir emsal teşkil etmektedir. Özellikle işçi, ayrımcılığa uğradığına dair güçlü bir delil sunduğunda (örneğin aynı sebeple ayrılan bir mesai arkadaşına yasal ödemelerinin eksiksiz yapıldığına dair tanık beyanı veya belge) ispat yükünün doğrudan işverene geçmesi, yargılama pratiğinde büyük bir öneme sahiptir. Bu içtihat, mahkemelerin artık sadece feshin haklılığına değil, işverenin tazminat ödeme pratiğindeki eşitliğine de odaklanması gerektiğini ve adaletsiz uygulamaların cezasız kalmayacağını göstermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı bir işçi, yirmi yıla yakın süre emek verdiği şirketteki işverene karşı yasal haklarını alabilmek amacıyla bu davayı açmıştır. Olayın temelinde, şirketin alınan siparişleri yetiştirmek bahanesiyle beyaz yakalı personeli postalar halinde üretime indirmeye ve kendilerinden daha alt kademedeki işçilerin emri altında çalışmaya zorlaması yatmaktadır. Bu dayatmaya ve geçici gece çalışmalarına uymayan personelin ise işten çıkarılacağı üstü kapalı olarak bildirilmiştir.

Gelişen olaylar üzerine işyerindeki işletme koordinatörü bu duruma tepki göstererek istifa etmiş ve işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı başta olmak üzere tüm yasal hakları ödenmiştir. Tamamen aynı koşullar altında işten ayrılan davacı işçiye ise herhangi bir ödeme yapılmamıştır. Bunun üzerine davacı, uzun yıllar çalıştığı kurumda kendisine ve arkadaşlarına mobbing uygulandığını, ayrıca tazminat ödemesi konusunda açıkça ayrımcılık yapıldığını belirterek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsili talebiyle işverene dava açmıştır. İşveren ise yapılanın gönüllülük esasına dayalı geçici bir uygulama olduğunu savunarak iddiaları reddetmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemenin dayandığı en temel prensip, işverenin işçilerine karşı sahip olduğu eşit davranma borcudur. Eşitlik ilkesi, en üst norm olan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.10 uyarınca herkesin dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğunu tartışmasız bir kurala bağlar. Aynı şekilde Anayasa m.55, ücrette adaletin sağlanmasını güvence altına alarak çalışma hayatındaki sosyal eşitliği pekiştirir.

Bunun yanı sıra eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi ve Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmelerinde de kendisine yer bulmuş, evrensel bir işçi hakkı olarak tescillenmiştir. İş hukuku bağlamında ise bu ilke, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 düzenlemesinde net bir karşılık bulur. Kanun, işverenin yönetim hakkını sınırlandırarak aynı işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça keyfi biçimde ayrım yapılmasını kesin olarak yasaklamaktadır. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için işçilerin aynı işyerinde çalışması, işyerinde bir topluluğun bulunması ve kolektif bir uygulamanın varlığı gereklidir. Ancak her durumda mutlak bir eşitlikten ziyade, aynı koşullara sahip işçiler arasında adaletsiz ve keyfi farklılıkların önlenmesi amaçlanmıştır.

İspat kuralları açısından yerleşik içtihat prensiplerine göre, kural olarak eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçinin üzerindedir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu m.5'in son fıkrası gereğince, işçi ihlalin varlığını güçlü bir biçimde gösteren somut bir delil ileri sürdüğünde, bu eşitsizliğin haklı bir sebebi olduğunu ispat etme yükümlülüğü tamamen işverene geçer.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

İlk derece mahkemesi, uyuşmazlığı değerlendirirken öncelikle davacının fazla çalışma ve gece çalışmalarına katılmadığı gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmesinin haklı bir nedene dayanmadığını tespit etmiştir. Mahkeme, gönüllülük esasına dayalı olarak şirketin siparişleri yetiştirme gayesiyle getirdiği bu tür çalışma taleplerine uymayan işçiye sırf bu nedenle mobbing yapıldığının dosyada kanıtlanamadığını belirterek davacının kıdem tazminatı talebini reddetmiştir. Ancak dosyanın temyiz incelemesini yapan Yargıtay dairesi, uyuşmazlığı tamamen farklı bir hukuki çerçeveden, eşit davranma ilkesi üzerinden ele alarak derinleştirmiştir.

Yargıtay incelemesinde, taraflar arasındaki uyuşmazlığın temelinin işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket edip etmediği ve bunun hukuki sonuçları hususunda düğümlendiği vurgulanmıştır. Dosyaya yansıyan ifadelere göre, davacı ile birebir aynı konumda bulunan ve aynı dayatmalar sebebiyle iş sözleşmesini fesheden işyeri koordinatörüne (ki bu kişi aynı zamanda davacı tanığıdır) işveren tarafından kıdem tazminatı ve yasal hakları eksiksiz olarak ödenmiştir. Yargıtay, bu durumu eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğine dair oldukça güçlü ve dikkate alınması gereken bir delil olarak kabul etmiştir.

Mahkemenin, davacı tanığı olan diğer yöneticinin aynı sebeplerle işten ayrılmasına rağmen yasal tazminatlarının ödenmiş olmasını hiç araştırmadan ve bu kritik hususu dikkate almadan eksik inceleme ile doğrudan ret kararı vermesi hukuka aykırı bulunmuştur. İşverenin aynı fiili gerçekleştiren işçiler arasında nesnel ve haklı bir sebep göstermeden farklı bir tazminat uygulamasına gitmesi iş hukukunun temel ilkeleriyle bağdaşmamaktadır. İşçinin bu eşitsizliği ortaya koymasıyla birlikte ispat yükünün işverene geçtiği ve işverenin bu çifte standardı makul bir gerekçeyle kanıtlaması gerektiği açıkça belirtilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, eşit davranma borcunun ihlali iddialarının dikkate alınmaması ve eksik inceleme ile karar verilmesi sebebiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.