Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing için eylemlerin sistematik olması gerekir.
• Münferit kaba davranışlar mobbing olarak nitelendirilemez.
• İşçinin haklı fesih iddiası somut delillerle ispatlanmalıdır.
• İspatlanamayan mobbing iddiasıyla kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha sık karşılaşılan mobbing (psikolojik taciz) iddialarının sınırlarını ve ispat yükümlülüğünü net bir şekilde ortaya koyması açısından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, bir işyerinde yaşanan her türlü olumsuzluğun, geçimsizliğin veya amirler tarafından sergilenen sert tutumun doğrudan mobbing olarak değerlendirilemeyeceğini vurgulamıştır. Kararda, mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin belirli bir kişiyi hedef alması, sistematik bir biçimde uzun süre tekrarlanması ve kişiyi işyerinden uzaklaştırma amacı gütmesi gerektiği altı çizilerek ifade edilmiştir.

Uygulamada, çalışanların amirleriyle yaşadıkları anlık tartışmalar, münferit nezaketsizlikler veya olağan işyeri gerginlikleri sıklıkla mobbing iddiasına dayanak yapılarak haklı fesih nedeni gibi sunulmaktadır. Ancak bu emsal karar, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda mahkemelerin mobbing tanımını dar ve katı unsurlarla yorumlaması gerektiğini göstermektedir. İşçi, haklı fesih iddiasıyla kıdem tazminatı talep ediyorsa, maruz kaldığını iddia ettiği psikolojik tacizi soyut beyanlarla değil, tanık anlatımları ve somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Aksi halde, sırf işçinin tek taraflı fesih bildiriminde mobbingden bahsetmesi tazminat hakkı doğurmamaktadır. Bu yönüyle karar, alt derece mahkemelerine ve meslektaşlara, psikolojik taciz dosyalarında eylemin sürekliliği ve kasıt unsurlarının titizlikle araştırılması gerektiği yönünde güçlü bir referans teşkil etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, bir işçinin çalıştığı şirkete karşı açtığı alacak davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, işyerinde kendisine sürekli olarak psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, küçük düşürülmek için işgücünün altında gereksiz işler verildiğini, forkliftle taşınması gereken ağır malzemelerin kasıtlı olarak el gücüyle taşıtıldığını, yöneticileri tarafından azarlanıp hakarete uğradığını ve fotoğrafının işten çıkarılanların yanına asılarak rencide edildiğini iddia etmiştir. Bu baskılar ve ödenmeyen mesai ücretleri sebebiyle işten kendi isteğiyle haklı olarak ayrıldığını belirterek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etmiştir.

Buna karşılık işveren tarafı ise mobbing iddialarının tamamen asılsız olduğunu, işçinin amirlerinin sözünü dinlemediğini, ekip çalışmasını bozduğunu, görev sırasında bisküvi yediğini ve işyerini izinsiz terk ettiğini, uyarıları dikkate almadığı için iş sözleşmesinin şirket tarafından haklı sebeplerle sonlandırıldığını savunarak davanın reddedilmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki kuralların başında 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II gelmektedir. Bu madde, işverenin işçiye karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarda bulunması (örneğin hakaret etmesi, psikolojik taciz uygulaması) durumunda işçiye sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı tanımaktadır.

Uyuşmazlıkta en önemli hukuki tartışma, mobbingin (psikolojik taciz) hukuki tanımı ve ispat şartları üzerinedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) prensiplerine göre mobbing; bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimidir. Ancak bir eylemin mobbing sayılabilmesi için belirli hukuki unsurların bir arada bulunması şarttır. Bunlar; eylemin bir işçiyi özel olarak hedef alması, uzun bir süre boyunca belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması, mağdurun karşı koymasına rağmen devam etmesi ve kişiyi zihinsel, ruhsal ya da fiziksel olarak etkileyecek boyutta bir toplu saldırı niteliği taşımasıdır.

Hukuk genel kuralları uyarınca, süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışlar mobbing olarak nitelendirilemez. İş hukukunda iddia sahibi, kural olarak iddiasını ispatla yükümlüdür. İş sözleşmesini mobbing ve hakaret gibi nedenlerle haklı olarak feshettiğini ileri süren işçi, maruz kaldığı bu sistematik baskıyı somut delillerle ve inandırıcı tanık beyanlarıyla kanıtlamak zorundadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan ilk incelemede, işçinin sözleşmeyi haklı sebeple feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmıştır. Ancak Yargıtay dosya üzerinde yaptığı detaylı incelemede somut olay ile sunulan delillerin birbiriyle örtüşmediğini tespit etmiştir. Öncelikle dosyada, işçinin iş sözleşmesini feshetmesini gerektirecek düzeyde bir hakarete uğradığına veya işveren temsilcilerince sözlü tacize maruz kaldığına dair somut ve inandırıcı hiçbir delil bulunmamaktadır.

İşçinin en temel iddiası olan mobbing (psikolojik taciz) yönünden olay değerlendirildiğinde, mobbingin varlığı için aranan "sistematik ve uzun süreli psikolojik saldırı" unsurunun somut olayda gerçekleşmediği saptanmıştır. Süreklilik arz etmeyen, münferit kaba davranışların mobbing sayılamayacağı kuralı çerçevesinde işçinin iddiaları ispatlanamamıştır. Üstelik davacı işçinin kendi gösterdiği tanıklar dahi, mahkeme huzurundaki beyanlarında işçiye yönelik herhangi bir baskı veya mobbing uygulandığına şahit olmadıklarını açıkça ifade etmişlerdir. Davalı işveren tanıkları ise tam aksine, işçinin görevlerini gereği gibi yerine getirmediğini, işin yürütümünü aksattığını ve bu sebeple işveren tarafından haklı olarak uyarıldığını beyan etmişlerdir.

Tüm bu somut deliller ve tanık anlatımları bir bütün olarak ele alındığında, davacı işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini geçerli delillerle ispatlayamamıştır. İşyerindeki olağan işleyiş sırasındaki uyarılar veya kanıtlanamayan soyut baskı iddiaları kıdem tazminatına hak kazanmak için yeterli görülmemiştir. İspatlanamayan haklı fesih iddiasına dayanılarak kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacı tarafından feshin haklı sebebe dayalı olduğunun ispatlanamaması nedeniyle kıdem tazminatı isteğinin reddi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.