Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/7875 E. 2017/13057 K.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla gündeme gelen mobbing (psikolojik taciz) iddialarının ispat standartlarını ve hukuki çerçevesini net bir şekilde ortaya koyması bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, bir işçinin işyerinde karşılaştığı her türlü olumsuzluğun, zorluğun veya amirleriyle yaşadığı olağan çatışmaların doğrudan mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini vurgulamaktadır. Karara göre, psikolojik tacizin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin belirli bir kişiyi hedef alması, sistematik bir şekilde yürütülmesi ve uzun bir süre zarfında tekrarlanması gerekmektedir. Hukuken bu durum, çalışanın sırf çalışma koşullarından duyduğu rahatsızlığın ötesinde, kişiliğine ve onuruna yönelik kasıtlı bir saldırı aranması anlamına gelir.

Benzer davalar açısından bu kararın emsal etkisi oldukça güçlüdür. Zira uygulamada, amirin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlar veya işyeri kurallarının uygulanması sırasındaki olağan gerginlikler sıklıkla mobbing olarak yargıya taşınabilmektedir. Yargıtay bu kararıyla, alt derece mahkemelerine ve meslektaşlarımıza, mobbing iddialarının somut, inandırıcı ve kesin delillerle desteklenmesi gerektiği yönünde açık bir mesaj vermektedir. Manevi tazminat taleplerinin kabul edilebilmesi için salt tanık beyanlarıyla yetinilmemesi, psikolojik tacizin unsurlarının tam olarak oluşup oluşmadığının titizlikle incelenmesi gerektiği ilkesi yerleşik içtihat olarak pekiştirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu davada, bir tersane komutanlığında uzun yıllardır bakım ve onarım görevlisi olarak çalışan işçi ile işveren kurumu karşı karşıya gelmiştir. Davacı işçi, işyerinde amirleri tarafından sürekli olarak psikolojik baskıya maruz kaldığını, görevini eksiksiz yapmasına rağmen kendisine olumsuz davranıldığını, viziteye çıkmasının zorlaştırıldığını, can güvenliğini tehlikeye atacak ve uzmanlık alanına girmeyen işlerde çalıştırıldığını, ayrıca kurban kesimi veya çeşitli cezalar için kendisinden zorla para toplandığını iddia etmiştir. Tüm bu davranışlar sonucunda kendisini değersiz hissettiğini, içine kapandığını ve psikolojisinin bozulduğunu belirten davacı, yaşadığı bu durumun mobbing olduğunu savunarak manevi tazminat talep etmiştir. Yerel mahkemenin işçiyi haklı bularak tazminata hükmetmesi üzerine işveren vekili dosyayı temyize taşımıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı çözerken mobbing kavramının sınırlarını ve hukuki unsurlarını detaylı bir biçimde çizmiştir. Öncelikle psikolojik taciz iddialarının, genel hukuk kuralları ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçinin kişiliğinin korunması prensipleri çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Kararda, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tanımlarına atıf yapılarak mobbing; "bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi" olarak tanımlanmıştır. Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, bir işyerinde mobbingin meydana geldiğinin kabul edilebilmesi için belirli temel şartların bir arada bulunması zorunludur.

Bu şartların en önemlilerinden biri, eylemlerin belirli bir işçiyi doğrudan hedef almasıdır. Ayrıca bu davranışların uzun bir süreye yayılması, belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanması gerekmektedir. İşçinin karşı koymasına rağmen devam eden aşağılayıcı, küçük düşürücü, psikolojik acı veren ve performansı engelleyen eylemler zinciri aranmaktadır. Sadece bir veya birkaç kez meydana gelen, süreklilik arz etmeyen kaba veya nezaketsiz davranışlar ile işverenin yönetim hakkı sınırları içindeki olağan talimatları mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Doktrin tanımlarında da belirtildiği üzere, burada asıl korunan değer işçinin şerefi, kişiliği, mesleki tecrübesi ve inançları gibi bütünsel varlığına yönelik toplu bir saldırıdan uzak tutulmasıdır. Bu saldırının ispatı noktasında ise her türlü şüpheden uzak, somut ve inandırıcı delillerin sunulması temel kuraldır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri ve yerel mahkemenin kararını incelediğinde, davacının iddialarının hukuken mobbing tanımına uyan standartları karşılamadığına kanaat getirmiştir. Yerel mahkeme, tanık ifadelerine dayanarak işyerinde aksamalar olduğunda amirlerin kötü muamelede bulunduğu, asli işlerin yanında temizlik işleri yaptırıldığı, viziteye çıkma konusunda zorluk çıkarıldığı ve zorla para toplanmaya çalışıldığı gerekçeleriyle manevi tazminata hükmetmiştir. Ancak Yüksek Mahkeme, bu durumun farklı bir hukuki değerlendirmeye tabi tutulması gerektiğini belirtmiştir.

Somut olayda, davacının ileri sürdüğü iddiaların birçoğu, işyerindeki genel çalışma koşullarına veya amirlerin olağan yönetim tarzına ilişkin hususlardır. Davacının sistemli olarak, uzun bir süre boyunca ve sırf kendisini hedef alacak şekilde psikolojik tacize uğradığına dair yeterli, inandırıcı ve kesin bir kanıt dosyada bulunmamaktadır. Amirlerin işin yapılış şekline ilişkin müdahaleleri, işyerindeki genel gerginlikler veya kimi zaman ortaya çıkan yönetimsel aksaklıklar, tek başına mobbingin unsurlarını oluşturmaya yetmemektedir. İşveren yetkilillerinin davacının kişilik haklarına, şerefine veya haysiyetine yönelik sistematik bir saldırı yürüttüklerine dair somut bir emare tespit edilememiştir.

Bu doğrultuda, mobbingin gerçekleşmesi için aranan "sistematik ve uzun süreli aşağılayıcı davranış" unsurunun somut olayda vücut bulmadığı, dolayısıyla davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının yasal bağlamda ispatlanamadığı ifade edilmiştir. Manevi tazminata hükmedilebilmesi için gerekli olan ağırlıktaki hukuki şartların somut olayda oluşmadığı görülmüştür.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbing iddialarının ispatlanamadığı ve kişisel haklara saldırı olmadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebinin reddi yönünde kararı bozmuştur.