Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/4922 E. 2022/6503 K.

Bu karar, işverenin işçiyi gözetme borcunun sadece fiziksel iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinden ibaret olmadığını, aynı zamanda psikolojik taciz (mobbing) ve cinsel tacizlere karşı etkin bir koruma sağlama yükümlülüğünü de kapsadığını hukuken son derece net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar, işyerinde amir konumunda bulunan kişilerin cinsel içerikli veya rahatsız edici arkadaşlık yaklaşımlarına ve sonrasında şikayet üzerine sergiledikleri dışlayıcı, yıldırma odaklı tavırlara işveren tarafından göz yumulmasının, doğrudan doğruya işçinin kişilik haklarına yönelik ağır bir saldırı niteliği taşıdığını vurgulamaktadır. İşçinin, yaşadığı durumu şirketin en üst makamlarına bildirmesine rağmen gerekli idari ve disiplin önlemlerinin alınmaması, işverenin tazminat sorumluluğunu doğuran en temel etkendir.

Benzer nitelikteki işçi işveren uyuşmazlıklarındaki emsal etkisi oldukça güçlüdür. Yargıtay, özellikle psikolojik taciz vakalarının yapısı gereği genellikle kapalı kapılar ardında gizli gerçekleştiğini dikkate alarak, kesin ispat yerine "yaklaşık ispat" kuralının yeterli olacağına çok açık bir şekilde işaret etmiştir. Olayların tipik akışının, sunulan mesajlaşma dökümlerinin, gönderilen e-postaların ve alınan klinik psikolojik destek raporlarının birbirini doğruladığı senaryolarda mobbingin varlığının kabul edilmesi gerektiğine hükmedilmiştir. Bu modern içtihat, işyerinde amir baskısı veya tacize uğrayan ve bunu kesin delillerle kanıtlamakta zorluk çeken işçiler açısından son derece önemli bir yasal koruma kalkanı oluştururken, işverenlere de kendilerine ulaşan şikayetleri ciddiye alma ve derhal çözümleyici eyleme geçme yönünde kesin bir hukuki uyarı niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, yaklaşık dört yıl boyunca sekreter (asistan) olarak görev yaptığı işyerinde, şirketin müdürü pozisyonundaki amiri tarafından sürekli olarak cinsel ve psikolojik tacize uğradığını belirterek işveren şirkete karşı dava açmıştır. Davacı, müdürünün kendisine iş alanı dışında sürekli özel görüşme tekliflerinde bulunduğunu, rahatsız edici mesajlar gönderdiğini ve bu durumu Çin'de bulunan şirket genel merkezine resmi yollarla bildirmesine rağmen müdürün ülkeden gönderilmediğini ve görevine devam ettiğini ifade etmiştir.

Durumun merkeze aktarılmasının ardından söz konusu müdürün eylemlerine işyerinde işleri kasıtlı olarak zorlaştırıp kendisini yıldırarak (mobbing) devam ettiğini, bu sistematik baskılar sonucu psikiyatrik tedavi görmek zorunda kaldığını belirtmiştir. Nihayetinde dayanılmaz hale gelen bu çalışma ortamı sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini vurgulayan davacı, hak ettiği kıdem tazminatı, manevi tazminat ve ödenmediğini ileri sürdüğü fazla çalışma ücretlerinin işverenden tahsilini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuk kurallarının en başında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 58 hükümleri gelmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Kanun koyucu bu kapsamda işvereni, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli her türlü idari ve fiili önlemi almakla mutlak surette görevlendirmiştir. İşverenin bu emredici kanun hükmüne aykırı davranması neticesinde işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi durumunda, doğan zararların tazmini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk kurallarına tabidir.

Aynı Kanun'un 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 58 hükmü ise, kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören kişinin uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebileceğini açıkça düzenlemektedir. İş Hukuku prensipleri bağlamında bir eylemin psikolojik taciz (mobbing) olarak hukuken nitelendirilebilmesi için; belirli bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, bu eylemlerin belli bir süreye yayılması ve sistematik bir hâl alması koşulları aranmaktadır.

Yerleşik Yargıtay içtihatları ve doktrin prensiplerine göre, psikolojik taciz vakalarında mutlak ve kesin ispat aranmaz. Tacizin doğası gereği genellikle tacizi uygulayan ile mağdur arasında gizli ve ispatı zor şartlarda gerçekleşmesi nedeniyle, olayların tipik akışı ve hayatın olağan akışı gözetilerek "yaklaşık ispat" kuralı uygulanır. Olayların kronolojik gelişimi, yazışmalar, tıbbi belgeler ve tanık anlatımlarının birbirini desteklemesi tacizin kabulü için yeterlidir. İşverenin bu duruma karşı koruyucu eylemde bulunmaması da 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında işçi için derhal ve haklı fesih sebebi oluşturmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkeme ve istinaf mahkemesi kararlarını inceleyerek, dosyadaki delilleri, tanık beyanlarını, elektronik posta ve whatsapp yazışmalarını çok yönlü ve detaylı bir şekilde değerlendirmiş, somut uyuşmazlığa dair belirleyici hukuki tespitlerde bulunmuştur. Somut olayda davacı işçi, amiri konumundaki müdür tarafından ısrarlı bir şekilde cinsel amaçlı yaklaşımlara, iş dışı görüşme tekliflerine ve rahatsız edici mesajlara maruz bırakılmıştır. İşçi yaşadığı bu durumu işverenin genel merkezine bildirdiğinde, işveren vekili konumundaki amirin davranışları doğrudan biçim değiştirmiş, iş ile bağlantısı olmayan bu tavırlar yerini davacıyı yıldırıcı, sürekli sorun çıkarıcı, pasifize edici ve iş ortamında dışlayıcı sistematik eylemlere bırakmıştır.

Dava dosyasına sunulan uzman psikolog raporu incelendiğinde, davacının söz konusu şikayetlere konu olan süreçte durumsal ve reaktif sıkıntı ile yoğun kaygı şikayetleri sebebiyle klinik psikolojik destek aldığı, bu kapsamda ardışık olarak toplamda altı bireysel terapi görüşmesi gerçekleştirdiği tereddütsüz şekilde tespit edilmiştir. Yargıtay, olayların kronolojik sıralaması ve tüm delillerin bir bütün olarak değerlendirilmesi neticesinde, davacının beyanlarının birbiriyle tam olarak örtüştüğünü, işyerinde uygulanan psikolojik taciz ile baskıya uğradığı olgusunun "yaklaşık ispat" kuralı çerçevesinde hukuka uygun olarak kanıtlandığını kabul etmiştir.

Davalı işveren tarafının, dosyaya sunulan mesajlaşma içeriklerini kabul etmesine rağmen bunların cinsel taciz boyutuna ulaşmadığını savunması ise Yüksek Mahkeme tarafından mesnetsiz bulunarak itibar görmemiştir. İşveren vekili pozisyonundaki yöneticinin sergilediği bu sistematik baskıcı davranışların, işverenin işçiyi gözetme borcuna tamamen aykırı düştüğü tespiti yapılmıştır. İşverenin, kendisine yapılan resmi şikayete rağmen gerekli koruyucu ve idari tedbirleri almadığı sabit görülmüştür. Bu ağır ihlaller karşısında, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesinin yasalara uygun haklı nedene dayandığı ve işçinin ihlal edilen kişilik hakları nedeniyle manen de ağır zarara uğradığı açıkça ortaya konulmuştur. Tüm bu olgular neticesinde, davacının kıdem tazminatı ile manevi tazminat taleplerinin kabul edilmesi gerektiği hukuki olarak tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının haklı fesih ile kıdem tazminatı ve manevi tazminata hak kazandığına hükmederek davanın reddine yönelik Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.