Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçiye kaba davranılması haklı fesih nedenidir.
• Husumet yanılması taraf değişikliği ile düzeltilebilir.
• Kişilik haklarının ihlali kıdem tazminatını gerektirir.
• Haklı fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz.

Bu karar, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda feshin kimin tarafından ve hangi saiklerle gerçekleştirildiğinin tespit edilmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, işverenin işçiye kaba davranmasını ve küçültücü muamelede bulunmasını mobbing seviyesine ulaşmasa dahi kişilik haklarının ihlali olarak nitelendirmiştir. Bu durumun, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı tanıdığı hukuken tescil edilmiştir. Karar, iş yerinde saygınlığın ve asgari nezaket kurallarının korunmasının işverenin temel borçlarından biri olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

Emsal etkisi yönünden değerlendirildiğinde, işverenlerin çalışanlarına yönelik tutumlarında daha dikkatli olmaları gerektiğini gösteren önemli bir içtihattır. Salt "işçinin işi terk ettiği" veya "devamsızlık yaptığı" savunmasının, arka planda yatan psikolojik veya onur kırıcı etkenler objektif olarak incelenmeden kabul edilemeyeceği vurgulanmıştır. Ayrıca, usul hukuku bakımından husumet yanılmasının taraf değişikliği yoluyla nasıl çözülmesi gerektiğine dair usuli bir yol gösterici metin niteliğindedir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan taraf teşkilindeki maddi hataların, dürüstlük kuralına aykırı olmadığı sürece doğrudan düzeltilebileceği ve fazladan kişilerin davaya hukuka aykırı şekilde dahil edilerek müteselsil hüküm kurulamayacağı netleştirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, 2005 yılından itibaren davalı iş yerinde makine işçisi olarak çalışan bir işçinin, çalışma süresi boyunca duygusal baskıya maruz kaldığı ve yöneticileri tarafından başkalarının önünde küçük düşürüldüğü iddiasıyla işten ayrılması sonucunda başlamıştır. Davacı işçi, kendisine yönelik olumsuz tutum ve davranışların psikolojik taciz boyutuna ulaştığını belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, manevi tazminat ve bir kısım ödenmeyen işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren ise iddiaları reddederek, davacının amirlerine hakaret ettiğini ve iş yerini haksız yere terk ederek devamsızlık yaptığını savunmuştur. Uyuşmazlığın temelini, işten ayrılma sürecinde iş sözleşmesinin kimin tarafından ve haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ile dava açılırken işveren şirketin yetkilisi konumundaki kişinin şahsen davalı olarak gösterilmesinden kaynaklanan taraf teşkili sorunu oluşturmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay incelemesinde uyuşmazlığın çözümü için iki temel hukuki kurum ele alınmıştır. Bunlardan ilki usul hukukuna ilişkindir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 124/3 hükmüne göre, maddi bir hatadan kaynaklanan veya dürüstlük kuralına aykırı olmayan taraf değişikliği talebi, karşı tarafın rızası aranmaksızın hâkim tarafından doğrudan kabul edilir. İşçilik alacağı davalarında, taraflar arasında zorunlu dava arkadaşlığı bulunmadığı sürece dahili dava yoluyla yeni bir tüzel veya gerçek kişinin sonradan davaya eklenmesi ve hakkında hüküm kurulması hukuken mümkün bir yol değildir. Yalnızca husumette yanılma hâlinde gerçek tarafa tebligat yapılarak usulüne uygun şekilde taraf teşkili sağlanır.

İkinci temel husus, iş sözleşmesinin feshine ilişkindir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı yasal bir güvence olarak düzenlenmiştir. İşverenin işçiye hakaret etmesi, kaba davranması, onu iş arkadaşları veya üçüncü kişiler önünde küçültücü durumlara düşürmesi, işçinin kişilik haklarına doğrudan saldırı niteliği taşır. Ortaya çıkan bu tablo, işçiye sözleşmeyi hiçbir ihbar süresi beklemeksizin haklı sebeple feshetme yetkisi verir. Bu şekilde iş akdini haklı nedenle fesheden işçi, çalışma süresi gereksinimlerini karşılıyorsa kıdem tazminatına derhal hak kazanır. Ancak yerleşik içtihat prensipleri gereğince, feshi bizzat kendisi gerçekleştiren işçi, haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatı talep edemez. Bir iş yerinde yaşanan her tartışma veya kaba davranış doğrudan mobbing seviyesinde kabul edilmese bile, asgari çalışma barışına ve nezaket kurallarına aykırı olan eylemler işveren açısından sözleşmeye esaslı aykırılık oluşturur ve işçi lehine haklı fesih sonucunu doğurur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, somut olaya ilişkin yaptığı detaylı incelemede öncelikle usul yönünden kritik bir tespitte bulunmuştur. Davacı işçinin dava dilekçesinde husumeti gerçek işveren olan limited şirket yerine sehven şirket yetkilisi olan şahsa yönelttiği, sonradan SGK kayıtlarından bu durumu fark ederek dürüstlük kuralına uygun şekilde taraf değişikliği talebinde bulunduğu saptanmıştır. Yerel mahkemenin bu durumu zorunlu dava arkadaşlığı varmış gibi değerlendirip hem şirket yetkilisini hem de sonradan davaya dahil edilen şirketi müteselsilen sorumlu tutması usul hukukuna açıkça aykırı bulunmuş; gerçek işverenin tespiti üzerine şahsın taraf olmaktan çıkarılıp yalnızca tüzel kişi şirket hakkında hüküm kurulması gerektiği belirtilmiştir.

Fesih olgusu ve esasa ilişkin talepler değerlendirildiğinde ise, yerel mahkemenin davacı işçinin amirlerine hakaret ederek devamsızlık yaptığı ve işi haksız terk ettiği yönündeki kabulünün dosya içeriğiyle örtüşmediği tespit edilmiştir. Her iki tarafın ve özellikle ortak tanıkların anlatımları ile olayların akışı dikkatle incelendiğinde, işverenle yapılan bir görüşme esnasında işçiye son derece kaba davranıldığı, çalışma ilişkisine yakışmayan ve işçiyi küçültücü bir muamelenin sergilendiği net bir biçimde anlaşılmıştır. Yargıtay, işverenin sergilediği bu eylemlerin süreklilik ve kasıt unsurları tam oluşmadığı için teknik anlamda sistematik bir mobbing seviyesine ulaşmadığını kabul etse de, işçinin kişilik haklarının açıkça ihlal edildiğini ve bu durumun işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi verdiğini vurgulamıştır.

Bu bağlamda, kişilik hakları zedelenen ve iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdiren davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gerektiğine karar verilmiştir. İş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği yönündeki yerleşik kural gereğince, davacının ihbar tazminatının reddedilmesinde ise herhangi bir isabetsizlik görülmemiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, usule aykırı taraf teşkili oluşturulması ve haklı fesih sebebiyle reddedilen kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiği gerekçeleriyle kararı bozmuştur.