Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Yönetim hakkı kapsamında görev yeri değiştirilebilir.
• Geçerli nedene dayanan değişiklik esaslı değişiklik sayılamaz.
• İşçinin sosyal medya paylaşımı geçerli fesih nedenidir.
• Haklı nedene dayanmayan görev reddi devamsızlıktır.

Bu karar, işverenin yönetim hakkı ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramları arasındaki ince çizgiyi ortaya koyması bakımından hukuken büyük önem taşımaktadır. İşverenin, asıl işverenden gelen haklı bir tepki üzerine işçinin görev yerini aynı bina içinde değiştirmesi, yasanın aradığı makul ve geçerli neden kapsamında değerlendirilmiştir. İş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında mevcut olan yetkilerin dürüstlük kuralına uygun kullanımı, işçinin rızasına bağlı olan esaslı değişiklikten ayrı tutulmuştur.

Öte yandan, işçinin imzaladığı iş sözleşmesini "kölelik sözleşmesi" olarak niteleyip asıl işverenin adını anarak sosyal medyada paylaşması, ticari itibarı zedeleyici bir davranış olarak görülmüş ve görev değişikliği için haklı bir zemin oluşturmuştur. Bu durum, işçinin sadakat borcunun sosyal medya platformlarındaki sınırlarını da hukuken netleştirmektedir.

Benzer davalardaki emsal etkisi oldukça güçlüdür. Özellikle taşeron şirketlerde veya asıl işveren ile alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda, asıl işverenin haklı talebi doğrultusunda alt işverenin işçiyi korumak adına aynı işyerinde başka bir projeye kaydırması meşru bir işletmesel karar olarak kabul görecektir.

Uygulamadaki önemi, işverenlerin haklı ve geçerli bir sebebe dayanan görev değişikliklerinde katı prosedürlere bağlı kalmadan, yönetim hakkı sınırları içinde hareket edebileceklerini göstermesidir. İşçinin bu makul değişikliği reddetmesi, işverene fesih hakkı veren geçerli bir neden olarak yerleşik içtihatlara yön verecektir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, müşteri temsilcisi ve sosyal medya uzmanı olarak çalıştığı şirkette proje yöneticisi tarafından sürekli işten çıkarılma tehdidi aldığını ve kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia ederek işe iade davası açmıştır. Davacı, rahatsızlanıp rapor aldıktan sonra işe döndüğünde uzmanlık alanı olmayan başka bir bölüme geçişi için önüne sözleşme konulduğunu, bu değişikliği kabul etmeyip kendi işinde çalışmak istediğini belirtince de haksız yere işten atıldığını ileri sürmüştür.

Davalı şirket ise davacının kendi sosyal medya hesabından imzaladığı iş sözleşmesini "kölelik sözleşmesi" olarak paylaştığını ve hizmet verdikleri asıl işverenin itibarını zedelediğini belirtmiştir. Asıl işverenin şikayeti üzerine işçiyi işten çıkarmak yerine aynı merkez binada bulunan başka bir çağrı merkezi projesinde görevlendirmek istediklerini ancak davacının bu iyi niyetli teklifi reddederek devamsızlık yaptığını savunmuştur. Uyuşmazlık, yapılan görev değişikliğinin yasal olup olmadığı ve işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan en önemli hukuki düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu m.22 hükmüdür. Bu kanun maddesine göre işveren, çalışma koşullarında yapacağı esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu değişiklik işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmezse işçiyi bağlamaz. Ancak işçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını açıklayarak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Bunun yanı sıra yerleşik içtihatlarda kabul gören "işverenin yönetim hakkı" kavramı öne çıkmaktadır. İşverenin talimat verme ve organizasyon yapma hakkı, yasadan, sözleşmeden veya işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. İşverenin, iş sözleşmesi veya eki niteliğindeki belgelerle kendisine tanınan nakil ve görev değişikliği yetkisini, objektif iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanması gerekir. Yönetim hakkı kapsamında kalan ve makul, meşru bir nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında "esaslı değişiklik" olarak nitelendirilemez.

Yargıtay prensiplerine göre, işverenin yönetim hakkı kapsamındaki hukuka uygun değişiklik talebine işçinin uymaması, işçinin iş görme borcuna aykırı davranması anlamına gelir. Bu durumda işveren, eylemin ağırlığına göre 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-h uyarınca görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etme veya 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g uyarınca devamsızlık nedenleriyle sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir ya da geçerli nedenle fesih yoluna gidebilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Mahkeme dosyasına yansıyan olayda, davacı işçinin kendi sosyal medya hesabında hizmet verdikleri asıl işverenin adını bizzat zikrederek "46 sayfa okudum ve imzaladım. Artık köle olmaya hazırım" şeklinde bir paylaşım yaptığı sabittir. Bu talihsiz paylaşım üzerine asıl işveren firma, ticari itibarının zedelendiği gerekçesiyle davalı alt işverene başvurarak durumu şikayet etmiş ve ilgili personel ile çalışmak istemediğini açıkça bildirmiştir.

Davalı işveren, asıl işverenin bu haklı tepkisi üzerine davacıyı doğrudan işten çıkarmak yerine, istihdamı koruma ve feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde hareket etmiştir. İşçi, mevcut projesinden alınarak şirketin aynı merkez binasında bulunan başka bir projesine kaydırılmak istenmiştir. Yargılama sırasındaki tanık beyanlarından, sosyal medya uzmanlığından çağrı merkezi görevliliğine geçişin işyerinde sıkça uygulanan ve normal karşılanan bir görevlendirme olduğu anlaşılmıştır.

Yüksek Mahkeme, davacının kendi kusurlu eylemi nedeniyle ortaya çıkan bu yeni durumda, işverenin yaptığı görev yeri ve pozisyon değişikliği önerisinin son derece geçerli ve makul bir nedene dayandığını tespit etmiştir. Bu doğrultuda yapılan değişiklik, işçinin rızasını gerektiren bir "esaslı değişiklik" değil, işverenin yönetim hakkı sınırları içinde kalan meşru bir görevlendirmedir. Davacı işçinin, makul bir sebebe dayanan bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek işbaşı yapmaması üzerine işveren tarafından gerçekleştirilen fesih işlemi hukuka uygun bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle kararı bozmuştur.