Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27636 E. 2020/4689 K.

Bu karar, iş sözleşmesinin bizzat işçi tarafından feshedildiği durumlarda kötüniyet tazminatı talep edilip edilemeyeceği sorusuna kesin bir hukuki yanıt vermektedir. Yargıtay uygulamalarında, kötüniyet tazminatının yalnızca işverenin fesih hakkını kötüye kullanması hâlinde gündeme gelebileceği açıkça vurgulanmaktadır. İşçinin kendi iradesiyle ve haklı sebep iddiasıyla sözleşmeyi sonlandırdığı bir senaryoda, şartları oluşsa dahi işveren aleyhine kötüniyet tazminatına hükmedilmesi hukuken mümkün değildir. Ayrıca, haklı fesih iddiasında bulunan işçinin bu iddiasını her türlü somut delil ve tanık beyanıyla ispatlamak zorunda olduğu teyit edilmiştir.

Uygulamada işçilerin kendi fesihlerine rağmen, sırf işverenin kusurlu davrandığı düşüncesiyle kötüniyet tazminatı talebinde bulunmaları sık rastlanan bir hukuki hata olarak karşımıza çıkmaktadır. Karar, alt derece mahkemelerinin feshi kimin gerçekleştirdiğine ve kötüniyet tazminatının kanuni şartlarına çok daha dikkat etmesi gerektiği konusunda önemli bir emsal teşkil etmektedir. Aynı zamanda, kötüniyet tazminatına hükmedilebilmesi için işyerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının da mahkemece resen araştırılması gerektiği kuralını hatırlatır. Bu sebeple karar, ispat yükü ve yasal koşulların eksiksiz incelenmesi noktasında tüm meslektaşlara yön gösterici temel bir içtihat niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait özel hastanede teknik servis personeli olarak çalışırken bir cihazın arızalanması sonrasında iftiraya ve haksızlığa uğradığını, tarafına psikolojik baskı uygulandığını iddia ederek iş sözleşmesini kendi verdiği bir dilekçeyle feshetmiştir. İşten ayrıldıktan sonra işverene karşı dava açan işçi; kıdem tazminatı, kötüniyet tazminatı, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin kendisine ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın bütünüyle reddini savunmuştur. Uyuşmazlık, işçinin işten ayrılma gerekçesinde hukuken haklı olup olmadığı, soyut iddialar karşısında kıdem tazminatı alıp alamayacağı ve bizzat işçinin sözleşmeyi feshettiği bir senaryoda işveren aleyhine kötüniyet tazminatına hükmedilip hükmedilemeyeceği etrafında şekillenmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan yasal düzenlemelerin başında 4857 sayılı İş Kanunu m.24 gelmektedir. Bu madde, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi hâllerini düzenler. Fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıdır ve karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ileri süren işçi, feshe konu ettiği bu haklı sebebin varlığını somut delillerle ispat etmekle yükümlüdür.

Bir diğer kilit kural, 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında yer alan kötüniyet tazminatıdır. Fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı ve kötü niyetli olarak kullanan işveren, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Ancak yasanın ilgili fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması yasal olarak mümkün değildir. Ayrıca yasal doktrin ve içtihat prensiplerine göre, kötüniyet tazminatı talep edilebilmesi için sözleşmenin bizzat işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesih işlemiyle sona erdirilmiş olması şarttır. İşçinin kendi iradesiyle sözleşmeyi sonlandırdığı hâllerde, işverenin kötüniyetli feshinden bahsedilemeyeceğinden bu tazminat türü mahkemelerce hüküm altına alınamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

İlk derece mahkemesi, işverenin haklı ve geçerli fesih nedenlerini ispatlayamadığı gerekçesiyle davacı işçi lehine kıdem tazminatına hükmetmiştir. Ancak dosya içeriğine göre iş sözleşmesi, işveren tarafından değil; haksızlığa ve hakarete maruz kaldığını ileri süren davacı işçi tarafından 24 Ekim 2014 tarihli dilekçe ile eylemli olarak sonlandırılmıştır. Yargıtay incelemesinde, davacı işçinin 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında ileri sürdüğü haklı fesih sebeplerini dosyadaki deliller ve dinlenen tanık beyanlarıyla hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlayamadığı tespit edilmiştir. İspat yükü üzerinde olan işçi haklı nedenini yasal delillerle kanıtlayamadığından, kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü Yargıtay tarafından açık bir usul ve yasaya aykırılık olarak değerlendirilmiştir.

Somut olayın hukuken incelenmesi gereken bir diğer önemli boyutu ise kötüniyet tazminatına ilişkindir. Mahkemece işçi lehine feshin kötüniyetli olduğu gerekçesiyle tazminata karar verilmiş ise de, iş sözleşmesi bizzat işçinin kendisi tarafından feshedildiği için ortada işverence yapılmış bir fesih işlemi bulunmamaktadır. İşçinin kendi feshinde işverenin kötüniyeti yasal olarak doğmaz. Ayrıca, bir an için şartların varlığı tartışılsa bile, alt derece mahkemesinin ilgili işyerinin iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığını hiçbir şekilde araştırmadan doğrudan kötüniyet tazminatını kabul etmesi eksik inceleme olarak görülmüştür. Tüm bunların yanında, gerekçeli karar başlığında davalı tüzel kişinin unvanının eksik ve hatalı yazılması da hükmün infazında tereddüt yaratacağından ayrıca bir bozma nedeni yapılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ispatlanamayan haklı fesih sebebiyle kıdem tazminatının reddi gerektiği ve işçi feshinde kötüniyet tazminatı talep edilemeyeceği yönünde kararı bozmuştur.