Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/27642 E. 2020/2625 K.

Bu karar, işçi tarafından ileri sürülen haklı fesih sebeplerinin ve mobbing iddialarının zaman çizelgesi ile somut deliller üzerinden ne denli titizlikle incelenmesi gerektiğini çok açık bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işçinin iş sözleşmesini feshetme gerekçesi olarak sunduğu resmî kurum şikayetinin aslında fesihten daha sonra yapıldığını saptayarak, sonradan gelişen olayların geriye dönük olarak bir haklı fesih sebebi oluşturamayacağını net bir biçimde ifade etmiştir. Hukuki açıdan bu tespit, fesih iradesinin beyan edildiği andaki somut gerçekliklerin esas alınması gerektiği kuralının uygulamadaki en güzel örneklerinden biridir.

Ayrıca, işçinin görev tanımındaki olağan değişikliklerin, örneğin tuttuğu muhasebe defterinin sınıfının değiştirilmesi gibi mesleki sınırları aşmayan revizyonların, tek başına çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik veya mobbing olarak nitelendirilemeyeceği vurgulanmıştır. İşverenin yönetim hakkı ile işçinin çalışma koşullarının korunması arasındaki ince çizgi bu kararda detaylıca çizilmiştir.

Uygulamadaki emsal etkisi bakımından bu karar, mobbing iddialarının sadece genel, soyut ve duygusal beyanlara değil, usulüne uygun şekilde ispatlanmış somut vakalara dayanması gerektiğini göstermektedir. Benzer davalarda alt mahkemeler ve meslektaşlar için oldukça önemli bir kriter olan "işin niteliği ve hayatın olağan akışı" ilkesi, fazla mesai hesaplamalarında bir kez daha ön plana çıkarılmıştır. Yargıtay, sadece taraf tanıklarının afaki beyanlarının değil, işin doğası gereği makul olan çıkış saatlerinin esas alınması gerektiğini belirterek, işin olağan seyrine uymayan abartılı mesai hesaplamalarının Yargıtay denetiminden geçemeyeceğini kesin bir dille hüküm altına almıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene ait muhasebe bürosunda uzun süre çalıştıktan sonra, çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklikler yapıldığı ve kendisine mobbing uygulandığı gerekçesiyle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir. İşçi, birinci sınıf defter tutma işinden alınarak ikinci sınıf muhasebe defteri tutma görevine verilmesinin ve maruz kaldığı psikolojik baskıların işi bırakmasında etkili olduğunu ileri sürmüştür. Ayrıca, işvereni Çalışma ve İş Kurumu'na şikayet etmesi sebebiyle bu baskıların daha da arttığını belirtmiştir. Bu iddialara dayanarak kıdem tazminatı ve uzun saatler boyunca çalışması karşılığında ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin tarafına ödenmesi talebiyle dava açmıştır. İşveren ise bu iddiaları bütünüyle reddederek davanın reddini talep etmiş ve taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ile fazla mesai saatlerinin gerçekte ne kadar olduğu noktalarında düğümlenmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi, Türk hukuk sistemimizde 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde oldukça detaylı bir biçimde düzenlenmektedir. Bu yasal düzenleme uyarınca, çalışma koşullarının esaslı bir şekilde işçi aleyhine değiştirilmesi veya işçinin onur ve kişilik haklarına saldırı niteliğinde davranışlara (psikolojik taciz, mobbing) maruz kalması durumunda, işçinin sözleşmeyi derhal ve tazminatlı olarak feshetme hakkı yasal bir güvence altındadır. Ancak, ileri sürülen fesih sebeplerinin fesih anında fiilen mevcut olması ve mahkeme huzurunda somut delillerle kanıtlanması mutlak bir zorunluluktur.

Mobbing (psikolojik taciz) iddialarında yerleşik Yargıtay içtihatları ve doktrin görüşleri, eylemlerin mutlaka sistematik, sürekli ve işçiyi yıldırma kastı taşıması gerektiğini önemle vurgulamaktadır. Yalnızca işyerinin olağan işleyişinden kaynaklanan görev değişiklikleri, amirlerle yaşanan anlık tartışmalar veya geçici anlaşmazlıklar, mobbing şemsiyesi altında değerlendirilmemektedir. Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin esaslı nitelikte olup olmadığı; işçinin mevcut pozisyonu, elde ettiği ücreti ve genel çalışma şartları bütünüyle değerlendirilerek tespit edilmelidir. Görev tanımı sınırları içinde kalan ve işçinin doğrudan mesleki uzmanlık alanına giren olağan kurum içi görevlendirmeler esaslı değişiklik statüsünde sayılmamaktadır.

Fazla mesai ücretlerinin ispatı ve hesaplanması süreçlerinde ise 4857 sayılı İş Kanunu m.41 hükümleri ve Yargıtay'ın ilkesel kuralları geçerlidir. Genel hukuk kuralı uyarınca fazla çalışma iddiasının ispat yükü tamamen bunu iddia eden işçiye aittir. Bu husus, öncelikle yazılı belgelerle ispatlanmalıdır. Şayet yazılı belge yoksa tanık beyanlarıyla ispat yoluna gidilebilir. Ancak Yargıtay uygulamalarına göre, tanık beyanlarına dayalı fazla mesai hesaplamalarında salt bu ifadelere bağlı kalınmamalı; aynı zamanda yapılan işin niteliği, işyerinin çalışma düzeni, sektör şartları ve hayatın olağan akışı da mutlaka dikkate alınmalıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay ilgili Dairesi tarafından dosya üzerinden yapılan titiz incelemede, öncelikle davacı işçinin haklı fesih iddiaları, olayların zaman çizelgesi ve somut deliller ışığında derinlemesine değerlendirilmiştir. Davacının, işvereni Çalışma ve İş Kurumu'na şikayet etmesi sebebiyle işyerinde kendisine mobbing uygulandığı yönündeki temel iddiası mercek altına alındığında; söz konusu resmî kurum şikayetinin, iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesinden çok daha sonraki bir tarihte gerçekleştirildiği tereddüde mahal bırakmayacak şekilde tespit edilmiştir. Fesih tarihinden sonra meydana gelen bağımsız bir olayın, mantıken ve hukuken geriye dönük olarak iş akdinin feshi için haklı bir gerekçe oluşturamayacağı mahkemece açıkça belirtilmiştir. Bunun yanı sıra, işçiye psikolojik baskı ve mobbing uygulandığı yönündeki iddialar usulünce ve somut delillerle ispatlanamadığından bu argümanlar da itibar görmemiştir.

Davacı işçinin birinci sınıf muhasebe defteri tutma görevinden alınarak aynı işyerinde ikinci sınıf muhasebe defteri tutma görevine verilmesi şeklindeki pozisyon ve görev değişikliği, yüksek mahkeme tarafından işverenin yönetim hakkı kapsamında görülmüştür. Bu görevlendirmenin işçinin kendi mesleki uzmanlığı ve muhasebecilik yetkinliği sınırları dahilinde kalması sebebiyle, çalışma koşullarında esaslı ve işçi aleyhine bir değişiklik oluşturmadığı vurgulanmıştır. Doğal olarak bu durum tek başına işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı tanımamaktadır. Bu rasyonel gerekçelerle, davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin tamamen reddedilmesi gerekirken yerel mahkemece kabul edilmesi büyük bir usul ve esas hatası olarak bulunmuştur.

Fazla mesai alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkta ise yerel mahkemenin yalnızca tanık beyanlarına dayanarak oluşturduğu varsayımsal çalışma saatleri tablosu, Yargıtay denetiminde hayatın olağan akışına ve bizzat yapılan muhasebe işinin niteliğine aykırı bulunmuştur. Yerel mahkeme, günlük olağan çalışmanın saat 18.30'da bittiğini ve yoğun dönemlerde (Aralık-Mart arası) 21.30'a kadar sürdüğünü kabul ederek yüksek meblağlı bir hesaplama yapmıştır. Ancak Yargıtay; taraf tanıklarının karşılıklı beyanları, dosya kapsamı ve muhasebe bürolarındaki genel işleyiş göz önüne alındığında, günlük mesainin saat 18.00'da sona erdiğinin, yoğun dönemlerdeki çalışmaların ise en geç saat 21.00'a kadar devam ettiğinin kabul edilmesi gerektiğinin altını çizmiştir. Fazla mesai sürelerinin abartılı ve gerçeklikten uzak hesaplanması kararın bir diğer eksik inceleme gerekçesini oluşturmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ispatlanamayan kıdem tazminatının kabulünü ve fazla çalışma sürelerinin hatalı belirlenmesini hukuka aykırı bularak yerel mahkemenin kararını bozmuştur.