Karar Bülteni

Yargıtay 7. HD | 2015/9861 E. | 2015/9976 K.

KARARIN KÜNYESİ

• İşçinin ücreti rızası dışında kesinlikle düşürülemez.
• Ücret indirimi için mutlaka yazılı rıza şarttır.
• Uzun süre sessiz kalmak zımni kabul sayılmaz.
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik rızaya tabidir.

Bu karar, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda en temel unsurlardan biri olan ücret hakkının korunması bakımından hukuken çok kritik bir öneme sahiptir. Yargıtay, işverenin tek taraflı kararıyla işçinin ücretinde indirime gitmesinin kanuna açıkça aykırı olduğunu kesin bir dille ortaya koymuştur. Kararda öne çıkan en önemli husus, işçinin ücretinin düşürülmesine karşı uzun süre sessiz kalarak çalışmaya devam etmesinin, bu köklü değişikliği kabul ettiği anlamına hiçbir şekilde gelmeyeceğidir. İş hukuku pratiğinde işverenler tarafından sıkça öne sürülen zımni kabul argümanı, ücretin düşürülmesi gibi esaslı bir değişiklikte geçerli bir savunma olarak kabul edilmemiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, çalışma koşullarında aleyhe yapılan esaslı değişikliklerin mutlaka kanunun emredici şekil şartlarına, yani önceden yazılı bildirim ve yazılı rıza kuralına tabi olduğunu güçlü bir biçimde hatırlatmaktadır. Özellikle mağaza kapanması, şube değişikliği veya hiyerarşik pozisyonun düşürülmesi gibi operasyonel yeniden yapılanma süreçlerinde, işverenin işçinin ücretini tek taraflı tasarrufla indiremeyeceği içtihat altına alınmıştır. Bu yaklaşım, uygulamada işverenlerin personel maliyetlerini düşürmek amacıyla başvurdukları fiili ücret indirimlerine karşı ekonomik açıdan zayıf konumda olan işçilere çok güçlü bir hukuki koruma kalkanı sağlamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait bir alışveriş merkezindeki mağazada müdür yardımcısı pozisyonunda çalışmaktayken, söz konusu mağazanın kapatılması üzerine farklı bir şubeye normal satış elemanı statüsünde gönderilmiştir. Bu görev değişikliğiyle birlikte işçinin aylık maaşı rızası dışında 1540 TL'den 1150 TL'ye düşürülmüştür. Davacı işçi, işyerinde kendisine sistemli şekilde mobbing uygulandığını, yaptığı fazla mesai ile milli bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, ayrıca rızası dışında maaşından kesinti yapıldığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşçi, bu gerekçelerle kıdem ve ihbar tazminatı ile eksik ödenen ücret farkı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren ise işçinin başka bir yerde daha yüksek maaşlı bir iş bulduğu için kendi rızasıyla istifa ettiğini, fazla mesai yapmadığını ve maaşında herhangi bir düşüş olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. Aynı zamanda işveren bir karşı dava açarak, işçinin işten ayrılırken şirketin ticari sır niteliğindeki gizli bilgi ve belgelerini haksız yere kopyaladığını iddia etmiş ve manevi tazminat ile birlikte önceden ödenen bazı tutarların iadesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda emeğin karşılığı olarak tanımlanan ücret, işçi açısından yaşamını idame ettirdiği en temel hak, işveren açısından ise iş sözleşmesinden doğan en asli yükümlülüktür. Yargıtay'ın bu uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki normlar, mevzuatımızdaki 4857 sayılı İş Kanunu m. 62 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 düzenlemeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 62 hükmü uyarınca, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi gibi nedenler öne sürülerek dahi işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılması kesin olarak yasaklanmıştır. Kanun koyucu bu emredici kuralla işçinin ekonomik güvencesini mutlak bir koruma altına almıştır.

Çalışma koşullarında yapılacak her türlü köklü değişikliğin usulü ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 ile hüküm altına alınmıştır. Bu kurala göre işveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle gerçekleştirebilir. Bu katı şekil kuralına uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde açıkça yazılı olarak kabul edilmeyen hiçbir değişiklik hukuken geçerli sayılmaz ve işçiyi bağlamaz.

Ücret, bir iş ilişkisinde çalışma koşullarının en temel ve vazgeçilmez unsuru olduğundan, ücrette işçi aleyhine yapılacak herhangi bir değişiklik istisnasız olarak işçinin açık yazılı rızasına bağlanmıştır. İşçinin mevcut duruma itiraz etmeyip çalışmaya devam etmesi, hukuken aleyhe yapılan değişikliğin zımnen (örtülü olarak) kabul edildiği şeklinde kesinlikle yorumlanamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılama sonucunda, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği tespiti yapılmış, bu doğrultuda kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödenmesine karar verilmiştir. İşverenin ticari sırların çalındığı iddiasına dayanan karşı davası ise yeterli delille ispatlanamadığı için tümden reddedilmiştir. Ancak yerel mahkeme, işçinin pozisyonunun değiştirilmesi ve ücretinin düşürülmesi nedeniyle talep ettiği maaş farkı alacağını, işçinin uzun bir süre bu duruma itiraz etmeden çalışmaya devam etmesi gerekçesine dayandırarak reddetmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi ise gerçekleştirdiği temyiz incelemesinde yerel mahkemenin bu ret gerekçesini hukuka ve yerleşik içtihatlara aykırı bulmuştur. Dava dosyasındaki deliller ve özellikle işverenle herhangi bir husumeti bulunmayan eski mağaza müdürünün tarafsız tanık beyanları dikkatle incelendiğinde; işçinin ilk görev yaptığı mağazanın ticari kararla kapatıldığı, sonrasında farklı bir şubede tenzili rütbe yapılarak satış elemanı pozisyonunda çalıştırılmaya başlandığı ve bu süreçte aylık ücretinin rızası alınmaksızın 1450 TL'den 1200 TL'ye düşürüldüğü hiçbir tereddüde yer bırakmayacak şekilde ispatlanmıştır.

Yargıtay incelemesinde, ücretin çalışma koşullarının en hayati unsuru olduğu ve işçinin açık yazılı rızası alınmadan aleyhe değiştirilemeyeceği gerçeğinin altı kuvvetle çizilmiştir. İşçinin daha düşük bir ücrete uzun süre ses çıkarmadan katlanması ve çalışmasını sürdürmesi, yasal haklarından vazgeçtiği veya duruma rıza gösterdiği şeklinde yorumlanması yasal olarak mümkün değildir. Bu nedenle, davacı işçinin rızası hilafına yapılan bu fiili indirim geçersiz kabul edilmeli ve tanık beyanlarıyla netleştiği ölçüde ücret farkı alacağı mahkemece hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Yerel mahkemenin eksik hukuki değerlendirme ile söz konusu talebi reddetmesi usul ve yasaya açıkça aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, ücret farkı alacağının reddedilmesini hatalı bularak yerel mahkeme kararını bozmuştur.