Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/9909 E. 2017/2337 K.

Bu karar, işçi tarafından yapılan haklı fesihlerde ileri sürülen sebeplerin zamanlamasına ve geçerliliğine dair son derece kritik bir hukuki anlam taşımaktadır. Yargıtay, ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin işçiye derhal ve haklı fesih imkanı verdiğini bir kez daha teyit etmiştir. Özellikle ilk derece mahkemesinin "iş ilişkisi devam ederken alacaklar için işverene müracaat edilmediği" yönündeki gerekçesini hukuka aykırı bularak, haklı fesih sebeplerinin iş ilişkisi sürerken işverene önceden bildirilmesi gibi bir yasal zorunluluğun bulunmadığını açıkça vurgulamıştır. İşçinin dava dilekçesinde ve gönderdiği ihtarnamede bu durumu belirtmesi haklı fesih için yeterli görülmüştür.

Öte yandan, benzer davalardaki emsal etkisi açısından çalışma saatlerinin hesaplanması metodu büyük bir önem arz etmektedir. Kararda, yirmi dört saat çalışıp kırk sekiz saat dinlenen bir güvenlik görevlisinin fiili çalışması, zorunlu ara dinlenmeleri çıkarıldığında yirmi saat olarak kabul edilmiştir. Yargıtay, yasal sınır olan günlük on bir saatin üzerindeki her saatin doğrudan fazla çalışma olarak hesaplanması gerektiği ilkesini yerleşik bir standart haline getirmiştir. Uygulamadaki önemi bakımından karar, mahkemelerin hüküm kurarken alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunu ve faiz başlangıç tarihlerini açıkça belirtmelerinin usuli bir zorunluluk olduğunun da altını çizmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, bir işçi ile eski işvereni arasında geçen haklı fesih, tazminat ve işçilik alacakları davasından kaynaklanmaktadır. Davacı işçi, çalıştığı dönemde kendisine psikolojik baskı uygulandığını ve yaptığı fazla mesai, ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili çalışmalarının karşılığı olan ücretlerin tarafına ödenmediğini iddia etmiştir. Bu haksızlıklar sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle kendisinin sonlandırdığını belirten işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının işverenden tahsilini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan feshettiğini savunarak davanın reddedilmesini istemiştir. İlk derece mahkemesi işçinin fazla mesai alacağı olduğuna hükmetmiş, ancak çalışırken bu alacağı işverenden talep etmemesini dürüstlük kuralına aykırı bularak kıdem tazminatı talebini reddetmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. İlgili yasal düzenlemelere göre, işçinin hak ettiği ücretlerin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun şekilde hesaplanmaması veya ödenmemesi, işçiye sözleşmeyi derhal ve haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Ücretin ödenmemesi kavramına, geniş anlamda ücret niteliğindeki fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de dahildir.

Fazla çalışmaların ispatı noktasında en önemli delil, işçinin şahsi imzasını taşıyan ücret bordrolarıdır. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin imzasını taşıyan bordrolar, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğine sahiptir. İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku bulunuyorsa, kural olarak işçi daha fazla çalışma yaptığını ileri süremez. Ancak işçinin bordroya koyduğu bir ihtirazi kayıt (çekince) varsa, bu durumda daha fazla çalışıldığının her türlü delille ispatlanması mümkündür. İhtirazi kayıtsız bordrolarda ise işçi, daha fazla çalışmasını yalnızca yazılı bir geçerli belgeyle kanıtlamak zorundadır.

Bununla birlikte, Yargıtay'ın çalışma sürelerine ilişkin geliştirdiği yerleşik ilkelere göre, günlük olağan çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanunu gereği en fazla on bir saat olabilir. Yirmi dört saatlik mesai düzeninde çalışan bir işçinin, uyku ihtiyacı ve sair zorunluluklar sebebiyle dört saatlik ara dinlenmesi yaptığı kabul edilir. Geriye kalan yirmi saatlik fiili çalışmanın, günlük on bir saati aşan kısmı yasal olarak fazla çalışma olarak değerlendirilmek zorundadır. Ayrıca usul hukuku açısından, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 297/2 uyarınca, mahkeme hüküm fıkrasının infazda tereddüt yaratmayacak şekilde açık olması, alacakların net veya brüt olduğunun ve faiz tarihlerinin açıkça yazılması yasal bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan incelemede, yerel mahkemenin davacı işçi lehine fazla çalışma ücretine hükmetmesine karşın, kıdem tazminatını reddetmesi açıkça hukuka aykırı bulunmuştur. Davacı işçi, hem işverene gönderdiği ihtarname ile hem de dava dilekçesinde, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesini açıkça bir fesih nedeni olarak göstermiştir. Yüksek Mahkeme, işçinin haklı nedenle fesih sebeplerini iş ilişkisi devam ederken işverene önceden bildirmek gibi bir zorunluluğunun bulunmadığına dikkat çekmiştir. Dolayısıyla, ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin varlığı sabit olduğundan, davacının feshinin haklı nedene dayandığının kabul edilmesi ve talep edilen kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Ayrıca, davacının güvenlik görevlisi olarak yirmi dört saat çalışma ve kırk sekiz saat dinlenme esasına göre çalıştığı tespit edilmiştir. Bu çalışma sistemi içerisinde işçinin uyumadığı ve dört saatlik ara dinlenmesi yaptığı göz önüne alındığında, fiili çalışması yirmi saat olarak hesaplanmıştır. Günlük on bir saati aşan her çalışma süresi fazla çalışma sayılacağından, işçinin haftada üç gün çalıştığı haftalarda yirmi yedi saat, iki gün çalıştığı haftalarda ise on sekiz saat fazla çalışma yaptığı tespit edilmiştir. Yerel mahkemenin bu kriterleri dikkate almadan eksik bir fazla çalışma hesabı yapması da hatalı bulunmuştur.

Buna ek olarak, yerel mahkemece kurulan hükümde alacak kalemlerinin net mi yoksa brüt mü olduğunun belirlenmemesi ve faiz başlangıç tarihlerinin kararda gösterilmemesi, yargılama usulüne ilişkin temel kuralların ihlali olarak değerlendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını yukarıda belirtilen eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirmeler gerekçesiyle ilgili hukuka aykırılıklar yönünden oybirliği ile bozmuştur.