Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçi, istifa dilekçesinde bildirdiği fesih nedenleriyle bağlıdır.
• Fesih gerekçeleri sonradan yorum yoluyla değiştirilemez.
• İspatlanamayan fesih nedenleri kıdem tazminatına hak kazandırmaz.
• Yabancılık unsurlu uyuşmazlıklarda zımni hukuk seçimi yapılabilir.

Bu karar, iş hukukunda "fesih sebebiyle bağlılık" ilkesinin ne derece katı uygulandığını gösteren önemli bir içtihat niteliğindedir. Yüksek Mahkeme, işçinin istifa dilekçesinde açıkça belirttiği nedenler dışında bir gerekçeye dayanarak haklı fesih iddiasında bulunamayacağını net bir şekilde ortaya koymuştur. Karara konu olayda, işçi yalnızca psikolojik taciz (mobbing) ve görev tanımı dışındaki işlerin verilmesi sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini feshetmiş, ancak yargılama sırasında bu iddialarını ispatlayamamıştır. Bölge Adliye Mahkemesi her ne kadar işçinin fazla çalışma alacaklarının ödenmemesini haklı fesih nedeni sayarak kıdem tazminatına hükmetmiş olsa da, Yargıtay bu yaklaşımı hukuka aykırı bulmuştur. Zira istifa dilekçesinde yer almayan bir nedenin sonradan mahkemelerce yorum yoluyla fesih gerekçesi yapılması mümkün değildir.

Uygulamada sıkça karşılaşılan eksik veya hatalı istifa dilekçesi yazımı sorununa ışık tutan bu karar, işçi ve meslektaşlar için kritik bir emsal teşkil etmektedir. İşçilerin haklı nedenle fesih bildiriminde bulunurken, ödenmeyen tüm alacak kalemlerini ve işveren ihlallerini dilekçede eksiksiz olarak belirtmeleri gerektiği bir kez daha vurgulanmıştır. Aksi takdirde, yargılama aşamasında ispatlansa dahi, fesih bildiriminde yer almayan bir ihlal kıdem tazminatı talebine dayanak oluşturamaz. Aynı zamanda karar, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde tarafların hukuk seçimi yapmaması ve davalının süresinde itiraz etmemesi hâlinde, Türk hukukunun zımnen seçilmiş sayılacağı yönündeki usul kuralını da pekiştirmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirketin yurt dışındaki şantiyesinde mekanik devreye alma grup lideri olarak çalışırken iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir. İşçi, istifa dilekçesinde yöneticileri tarafından kendisine görev tanımı dışında işler verildiğini ve mobbing uygulandığını belirterek işten ayrıldığını beyan etmiştir. Daha sonra bu psikolojik baskılar nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını ileri sürerek kıdem tazminatı, sadakat primi, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalı şirketten tahsilini talep ederek dava açmıştır. Davalı şirket ise işyerinde iddia edildiği gibi bir mobbing uygulaması olmadığını, işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini ve tüm alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. Uyuşmazlık, işçinin sözleşmeyi fesihte haklı olup olmadığı ve bu bağlamda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, iş hukukunda fesih hakkının kullanılması, fesih sebebiyle bağlılık kuralı ve yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlıklarda uygulanacak hukukun tespiti ilkelerine dayanmaktadır.

Yabancılık unsuru taşıyan iş uyuşmazlıklarında uygulanacak hukuk, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m.24 hükmü çerçevesinde belirlenir. Yabancılık unsuru taşıyan bir iş sözleşmesinde, Türk hukukuna göre açılmış bir davada davalı tarafça en geç cevap dilekçesi ile yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulmaması durumunda, uyuşmazlığa zımnen Türk hukukunun seçilmiş olduğu kabul edilir.

İş sözleşmesinin feshi, karşı tarafa yöneltilmesi gereken ve tek taraflı irade beyanı ile sözleşmeyi ortadan kaldıran bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin, haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi istifa olarak değerlendirilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshi, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında haklı bir nedene dayandırması ve bunu ispatlaması şarttır.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih bildiriminde gösterdiği sebeplerle bağlıdır. Buna "fesih sebebiyle bağlılık ilkesi" denir. İşçi, istifa dilekçesinde bildirdiği gerekçeler dışında yargılama aşamasında tamamen farklı bir gerekçeye dayanamaz ve ileri sürdüğü sebepleri sonradan yorum yoluyla değiştiremez. İşçinin fesih bildirimi haksız veya ispatlanamamış bir nedene dayanıyorsa, eylemi istifa niteliğinde sayılacağından, mülga 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hükmü uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri ve alt derece mahkemesi kararlarını inceleyerek somut olaya ilişkin önemli hukuki tespitlerde bulunmuştur. İlk olarak, davacının Irak'ta çalışması nedeniyle uyuşmazlıkta yabancılık unsuru bulunmasına rağmen, davalı tarafın cevap dilekçesi aşamasında yabancı hukukun uygulanmasına yönelik usuli bir itirazda bulunmadığı saptanmıştır. Bu nedenle, tarafların zımnen Türk hukukunu seçtikleri sonucuna varılmış ve uyuşmazlığın Türk hukuku normlarına göre çözülmesinde bir isabetsizlik görülmemiştir.

Esasa yönelik yapılan incelemede ise, davacı işçinin 05.08.2017 tarihli istifa dilekçesinde fesih nedeni olarak yalnızca "pozisyonuna ve görev tanımına uygun olmayan işler verilmesini" ve "mobbing derecesine varan davranışları" gösterdiği tespit edilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin ileri sürdüğü psikolojik taciz iddialarının özünde fazla çalıştırılmaya yönelik olduğu ve işçinin ödenmeyen fazla çalışma alacağı bulunduğu gerekçesiyle feshi haklı bularak kıdem tazminatı talebini kabul etmiştir. Ancak Yargıtay, bu hukuki nitelendirmeyi açıkça hatalı bulmuştur.

Yüksek Mahkeme, fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gereğince işçinin istifa dilekçesinde bildirdiği nedenlerle sıkı sıkıya bağlı olduğunu vurgulamıştır. Davacı işçinin, istifa dilekçesinde ödenmeyen fazla çalışma ücretlerinden hiç bahsetmediği ve bu hususu fesih gerekçesi yapmadığı ortaya konulmuştur. Bildirilen fesih sebeplerinin sonradan mahkeme veya bilirkişi tarafından yorum yoluyla genişletilerek değiştirilmesinin hukuken mümkün olmadığı ifade edilmiştir.

Bu doğrultuda, davacı işçinin dilekçesinde belirttiği görev dışı iş verilmesi ve mobbing iddialarını ispatlayamadığı, bu sebeple iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kanıtlayamadığı tespiti yapılmıştır. Haklı fesih ispatlanamadığından, işçinin eylemi istifa olarak değerlendirilmiş ve kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesinin fesih sebebiyle bağlılık ilkesini ihlal ederek kıdem tazminatını kabul etmesini hukuka aykırı bulmuş ve kararı davalı şirket yararına bozmuştur.