Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing eylemlerinin sistematik ve sürekli olması gerekir.
• Psikolojik taciz iddialarında yaklaşık ispat kuralı yeterlidir.
• İşveren, işçinin kişilik haklarını korumakla mutlak yükümlüdür.
• Mobbing sebebiyle kişilik hakları ihlali manevi tazminat gerektirir.

Bu karar hukuken, işyerinde uygulanan psikolojik tacizin (mobbing) ispat standartları ve işverenin işçiyi gözetme borcu bağlamında kritik bir öneme sahiptir. Kararda, mobbing iddialarının ispatında tam ve kesin bir ispat yerine "yaklaşık ispat" kuralının yeterli olacağı vurgulanarak, hayatın olağan akışı ve tecrübe kurallarının dikkate alınması gerektiği güçlü bir hukuki zemine oturtulmuştur. Özellikle işveren vekilinin işçiyi hedef alan, sistematik ve süreklilik arz eden haksız eylemlerinin, doğrudan doğruya işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna açık bir aykırılık teşkil ettiği net bir şekilde ifade edilmiştir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, mobbing mağduru işçilerin ispat yükünü önemli ölçüde hafifletmesinde ve işçi lehine daha adil bir yargılama süreci yürütülmesinde kendini göstermektedir. Psikolojik taciz eylemlerinin genellikle fail ile mağdur arasında gizli kalabildiği gerçeğinden yola çıkan Yargıtay, olayların kronolojik sıralaması, görev yetkilerinin kısıtlanması ve tutanaklar gibi yan delillerin dar kalıplara sıkıştırılmadan bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğini emsal bir ilke olarak yargısal içtihatlara yerleştirmiştir. Uygulamadaki önemi ise, manevi tazminat taleplerinin ispat zorluğu gerekçesiyle reddedilmesi yönündeki katı yerel mahkeme tutumlarını esneterek, işçilerin kişilik haklarının, mesleki onurlarının ve ruhsal bütünlüklerinin iş hayatında çok daha etkin bir biçimde korunmasına büyük bir katkı sağlamasıdır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Özel bir lisede biyoloji öğretmeni ve aynı zamanda müdür yardımcısı unvanıyla görev yapan davacı, kanser tedavisi gördüğü zorlu süreçte işvereni tarafından sözleşmesinin haksız ve kötü niyetli bir şekilde feshedildiğini ileri sürerek hakkını aramak amacıyla yargı yoluna başvurmuştur. Davacı öğretmen, işyerinde çalıştığı süre zarfında okul müdürü tarafından kendisine yönelik sürekli hakaret edildiğini, meslektaşları ve öğrencileri önünde küçük düşürüldüğünü ve çok ciddi bir psikolojik tacize (mobbing) maruz kaldığını iddia etmiştir. Bu davada davacı işçi; iş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle ödenmeyen eksik işçilik alacaklarının, fazla çalışma ve hafta tatili ücretlerinin tahsilini talep etmenin yanı sıra, şahsına yönelik gerçekleştirilen bu sistematik baskılar ve yetkilerinin elinden alınması nedeniyle uğradığı ağır ruhsal çöküntünün telafisi için eski işverenine ve okul müdürüne karşı manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde yargı mercilerinin dayandığı temel hukuki argüman, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 hükmünde açıkça güvence altına alınan "işçinin kişiliğinin korunması" ilkesidir. İlgili kanun maddesinin lafzına ve ruhuna göre; işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun, huzurlu bir çalışma düzenini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları, bu tür olumsuz davranışlara maruz kalanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli tüm önleyici tedbirlerin ivedilikle alınması, işverenin iş sözleşmesinden doğan mutlak gözetme borcunun en doğal ve hukuki sonucudur.

Bununla birlikte, işçinin kişilik haklarının işyeri sınırları içerisinde hukuka aykırı olarak saldırıya uğraması ve zedelenmesi durumunda, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58 hükümleri gereğince mağdurun uğradığı manevi zarara karşılık bir manevi tazminat talep etme hakkı doğmaktadır. Bu tazminatın miktarının belirlenmesinde ise mahkemeler, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.51 uyarınca zararın boyutunu, durumun gereğini ve tarafların kusurunun ağırlığını göz önüne alarak adaletli ve hakkaniyete uygun bir karar vermekle mükelleftir.

Yerleşik Yargıtay içtihatları ve evrensel iş hukuku prensiplerine göre, işyerinde gerçekleşen bir eylemin psikolojik taciz (mobbing) olarak hukuken nitelendirilebilmesi için; söz konusu eylemin belirli bir işçinin doğrudan hedef alınarak gerçekleştirilmesi, bu davranışların belli bir süreye yayılarak devamlılık göstermesi ve tesadüfi olmaktan çıkıp sistematik bir hâl alması gerekmektedir. Ayrıca Türk hukuk doktrininde ve güncel yargısal içtihatlarda kabul edildiği üzere, mobbing eylemleri kapalı kapılar ardında ve genellikle sadece fail ile mağdur arasında gerçekleştiğinden, mağdur işçiden kesin ve somut bir delil sunmasının beklenmesi hak arama hürriyetini zedeleyecektir. Bu bağlamda, olayların tipik akışı, işyerindeki olağan işleyiş ve hayatın tecrübe kuralları göz önüne alınarak, "yaklaşık ispat" kuralının yeterli kabul edilmesi gerektiği temel bir hukuk kuralı olarak benimsenmiştir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamında sunulan tutanakları, tanık ifadelerini, çalışma koşullarını ve olayların gelişim sürecini büyük bir titizlikle incelemiştir. Yapılan detaylı yargısal denetim sonucunda, yerel mahkemenin ve bölge adliye mahkemesinin delilleri değerlendirme biçiminin eksik olduğu ve somut olayda mobbing olgusunun hukuken var olduğu kanaatine varılmıştır. İncelenen olayda, davacı işçinin okulda müdür yardımcısı gibi idari bir pozisyonda görev yapmasına rağmen fiilen yetkilerinin kısıtlandığı, görev alanının daraltıldığı ve etkisizleştirildiği görülmüştür. Olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında ve taraflar arasındaki yazışmalar ile ortak tanık beyanları birleştirildiğinde, işveren vekili konumunda bulunan okul müdürü tarafından davacıya yönelik, onu yıpratmaya ve yıldırmaya matuf sistematik bir şekilde olumsuz davranışlar sergilendiği net bir biçimde tespit edilmiştir.

Yerel mahkemenin kararında, işyerinde genel anlamda bir huzursuzluk ortamı olduğu kabul edilmiş olsa da, bu durumun davacıya yönelik bir mobbing aşamasına gelmediği ve kesin olarak ispatlanamadığı yönündeki tespiti, Yargıtay tarafından hukuka ve hayatın olağan akışına aykırı bulunmuştur. Yüksek Mahkeme, psikolojik taciz iddialarında kural olarak mağdurun ispat yükü altında olduğunu vurgulamakla birlikte, mobbingin gizli ve sinsi doğası gereği, olayların tipik akışı, tecrübe kuralları ve işyerindeki kronolojik gelişmeler dikkate alınarak yaklaşık ispat kuralıyla adil bir sonuca gidilmesinin zorunlu olduğunu belirtmiştir. Dosyada yer alan tanık beyanları, karşılıklı tutulan tutanaklar ve işyerindeki yetki kısıtlamaları bir bütün olarak, geniş bir perspektifle değerlendirildiğinde; işverenin, işçiyi koruma ve gözetme borcuna ağır şekilde aykırı davrandığı ve bunun neticesinde davacının mesleki onurunun ve kişilik haklarının ciddi şekilde ihlal edildiği sübuta ermiştir. Yargıtay, tüm bu bulgular ışığında, davacı lehine yaşadığı psikolojik çöküntüyü hafifletecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının işyerinde psikolojik tacize uğradığının anlaşıldığı ve manevi tazminat talebinin kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararını bozmuştur.