Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/15429 E. 2022/16922 K.

Bu karar, işçilik alacakları hesaplanırken ödeme dönemlerinin ve tahakkuk tarihlerinin dikkatle incelenmesi gerektiğini hukuken ortaya koymaktadır. Özellikle başarı primi gibi tahakkuku ve ödemesi bir sonraki yıla sarkan alacak kalemlerinde, işçinin işten ayrıldığı tarih ile ödeme tarihlerinin eşleştirilmesi büyük önem taşımaktadır. Ayrıca, Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı üzerine Yargıtayın kendi kararını kaldırarak dosyayı esastan incelemesi, adil yargılanma ve mahkemeye erişim hakkının korunması anlamında kritik bir hukuki güvencedir.

Kararın uygulamadaki en önemli emsal etkisi, reddedilen manevi tazminat taleplerinde karşı taraf lehine hükmedilecek vekâlet ücretinin türüne ilişkindir. Yargıtay, manevi tazminat talebinin tamamen reddi hâlinde davalı yararına nispi değil, maktu vekâlet ücretine hükmedilmesi gerektiğini net bir şekilde vurgulamıştır. Benzer davalarda, mahkemelerin vekâlet ücreti takdir ederken bu kurala uyması, tarafların haksız yargılama gideri yüküyle karşılaşmasını engelleyecektir. Aynı zamanda, bankacılık ve benzeri sektörlerde uygulanan performans ve başarı primlerinin geçmiş yıla ait olduğunun tespiti, emsal nitelikte bir inceleme kriteri sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir banka çalışanı olan davacı, çalıştığı şubelerde yöneticileri tarafından hamile kalmaması yönünde haksız şekilde uyarıldığını ve sürekli psikolojik baskı gördüğünü iddia etmiştir. Davacı, bu stresli ortam yüzünden tedavi görmesine rağmen dört kez düşük yaptığını, ayrıca uzun saatler boyunca fazla mesai yapmasına rağmen ücretlerinin ödenmediğini ve kendisine söz verilen terfilerin kişisel ilişkiler öne sürülerek verilmediğini belirtmiştir. Tüm bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ancak işten ayrılırken bankanın baskısıyla sekiz bin liranın üzerinde bir ihbar tazminatı ödemek zorunda kaldığını ifade etmiştir. Davacı, ödediği bu ihbar tazminatının iadesi ile birlikte kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, 2012 yılı başarı ödülü ve yaşadığı psikolojik baskılar nedeniyle manevi tazminat talep ederek dava açmıştır. Davalı banka ise iddiaların asılsız olduğunu, davacının kendi isteğiyle istifa ettiğini ve ödenmemiş bir alacağı bulunmadığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi uyuşmazlığı çözerken 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesindeki işçi alacakları ve manevi tazminat ile yargılama hukukuna ilişkin temel kuralları dikkate almıştır.

Öncelikle, işçinin manevi tazminat talep edebilmesi için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 58 ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 417 hükümleri uyarınca işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davranması ve kişilik haklarının hukuka aykırı şekilde zedelenmesi gerekmektedir. İşverenin işçinin onurunu, saygınlığını ve sağlığını koruma yükümlülüğü esastır. Bu yükümlülüğün ihlali, psikolojik taciz (mobbing) kapsamında değerlendirilir.

İşçilik alacaklarından olan prim ödemeleri ise, iş sözleşmeleri veya yerleşik işyeri uygulamaları kapsamında değerlendirilir. Primlerin hangi döneme ait olduğu ve ödeme zamanları, işyeri kayıtları ve tanık beyanlarıyla objektif bir şekilde ortaya konulmalıdır.

Yargılama giderleri ve vekâlet ücreti yönünden ise Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi kuralları temel alınmaktadır. Tarife'nin ilgili maddelerine göre, manevi tazminat davasının maddi tazminat veya parayla değerlendirilmesi mümkün diğer taleplerle birlikte açılması durumunda, manevi tazminat açısından avukatlık ücreti ayrı bir kalem olarak hükmedilir. Manevi tazminat davasının tamamen reddedilmesi durumunda ise, davalı yararına nispi (oransal) değil, maktu (sabit) vekâlet ücretine hükmedilmesi usul hukukunun emredici bir kuralıdır.

Ayrıca, Anayasa Mahkemesinin bireysel başvuru kararlarının bağlayıcılığı çerçevesinde, mahkemelerin kanun yolu başvuru sürelerini hatalı göstermesinin mahkemeye erişim hakkını ihlal ettiği, bu nedenle usul kurallarının adil yargılanma hakkını zedelemeyecek şekilde uygulanması gerektiği kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya üzerinde yaptığı incelemede öncelikle Anayasa Mahkemesinin ihlal kararı doğrultusunda kendi önceki ret kararını ortadan kaldırmış ve davanın esasına girmiştir. Yapılan değerlendirmede, taraflar arasında uyuşmazlık konusu olan 2012 yılı başarı primi alacağı detaylı bir şekilde incelenmiştir.

Dosyadaki bilgi, belge ve tanık anlatımlarına göre, davalı bankada her yılın başarı priminin bir sonraki yılın şubat ve mart aylarında ödendiği tespit edilmiştir. Davacı işçi 2013 yılının ocak ayında işten ayrılmıştır. İlk Derece Mahkemesi, 2012 yılı mart ayı ücret bordrosunda yer alan prim ödemesini gerekçe göstererek davacının 2012 yılı başarı primini aldığını kabul etmiş ve talebi reddetmiştir. Ancak Yargıtay, ödeme sistematiği gereği 2012 yılı mart ayında yapılan ödemenin aslında 2011 yılına ait başarı primi olduğunu saptamıştır. Bu nedenle, henüz ödenmemiş olan 2012 yılı başarı primi talebinin eksik inceleme ile reddedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Karardaki bir diğer önemli tespit ise manevi tazminatın reddi nedeniyle davalı lehine hükmedilen vekâlet ücretine ilişkindir. Mahkeme, davacının manevi tazminat talebini reddetmiş ve davalı banka lehine nispi (oransal) vekâlet ücreti takdir etmiştir. Yargıtay, karar tarihinde yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi hükümlerini hatırlatarak, manevi tazminat isteminin tümüyle reddine karar verilmesi hâlinde davalı yararına nispi değil, maktu vekâlet ücretine hükmedilmesi gerektiğini belirlemiştir. Mahkemenin tarife hükümlerine aykırı olarak nispi vekâlet ücreti belirlemesi bozma sebebi yapılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, başarı primi alacağının eksik incelemeyle reddedilmesi ve reddedilen manevi tazminat yönünden hatalı vekâlet ücretine hükmedilmesi gerekçeleriyle kararı bozmuştur.