Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/5090 E. 2016/19150 K.

Bu karar, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia eden işçinin, bu iddiasını hukuka uygun ve somut delillerle ispatlamak zorunda olduğunu net bir şekilde teyit etmektedir. İşçi, kendisine psikolojik baskı uygulandığını ve hakaret edildiğini ileri sürerek sözleşmeyi feshetmiş olsa da, fesihten çok uzun süre önce işten ayrılmış bir tanığın soyut beyanları, bu ağır iddiaları ispatlamaya yeterli görülmemiştir. Yargıtay, haklı fesih sebebinin inandırıcı ve somut delillerle desteklenememesi durumunda işçinin hiçbir şekilde kıdem tazminatına hak kazanamayacağını çok açıkça vurgulamıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar özellikle mobbing (psikolojik taciz) iddialarına dayalı işçi fesihlerinde ispat yükünün mahkemelerce ne denli titizlikle incelendiğini göstermektedir. Uygulamada işçilerin salt çalışma ortamındaki sıradan gerginlikleri veya üstlerinden yeterli destek görmemelerini doğrudan haklı fesih sebebi sayarak kıdem tazminatı talep etmeleri oldukça sık rastlanan bir durumdur. Ancak Yargıtay, bu tür uyuşmazlıklarda mahkemelerin yüzeysel ve genel geçer kabullerle karar vermesini kesinlikle engellemekte, mahkemeye sunulan tanık beyanlarının fesih tarihiyle mutlaka zaman ve mekan bakımından uyumlu olması gerektiğine güçlü bir biçimde işaret etmektedir. İşverenler açısından haksız tazminat taleplerinin önünü kesen bu güncel içtihat, işçiler açısından ise uyuşmazlık iddialarının mutlaka somut delillerle desteklenmesinin hukuki bir zorunluluk olduğunu gösteren son derece önemli bir emsal ve rehber niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir işyerinde mesul müdür ve kalite güvence müdürü olarak çalışan işçinin, işverene karşı açtığı alacak davasından kaynaklanmaktadır. Davacı işçi, işyerinde şirket ortağı ve yöneticiler tarafından kendisine sürekli hakaret edildiğini, görevini yapmasının kasıtlı olarak engellendiğini ve sistematik psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiş; kıdem tazminatı ile manevi tazminat talep etmiştir.

Davalı işveren ise davacının üst yönetimden her zaman destek gördüğünü, asıl mobbing uygulayanın davacı olduğunu, hakaret ve olumsuz tavır iddialarının asılsız olduğunu ileri sürmüştür. Ayrıca davacının işe mazeretsiz devamsızlık yapması nedeniyle sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi, hukuk sistemimizde 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde detaylı bir biçimde düzenlenmiştir. Bu madde uyarınca işçi; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri kapsamında, işverenin kendisine veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, onur kırıcı davranışlarda bulunması veya çalışma şartlarının esaslı bir şekilde ihlal edilmesi durumunda iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme ve bunun yasal bir sonucu olarak kıdem tazminatı talep etme hakkına yasal olarak sahiptir.

Öte yandan, iş hukukunun en temel ve değişmez ilkelerinden biri olan ispat yükü kuralları gereği, kendi iddiasından lehine hak çıkaran taraf her zaman bu iddiasını ispatlamakla kusursuz bir biçimde mükelleftir. Temel yasamız olan 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.6 kapsamında, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, kendisine haksız yere psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını ve ağır hakarete uğradığını iddia eden bir işçi, bu yaşanmış durumları hukuki yargılamada somut, kendi içinde tutarlı ve şüpheye yer bırakmayan inandırıcı delillerle ortaya koymalıdır.

İş hukukunda mobbing (psikolojik taciz), işyerinde çalışanlara veya diğer çalışanlara karşı sistematik biçimde uygulanan, belli bir süreçte sürekli tekrarlanan ve kasıtlı olarak yapılan yıldırma, bezdirme ve işten dışlama amaçlı eylemler bütünüdür. Bir haksız eylemin mobbing sayılabilmesi için eylemin süreklilik arz etmesi ve soyut iddialardan ziyade somut olaylarla desteklenmesi şarttır. Yargıtay'ın istikrar kazanmış yerleşik içtihatlarına göre, mobbing iddialarının yargılama aşamasında ispatında tanık beyanları mahkemelerce çok büyük önem taşımakla birlikte, dinlenen bu beyanların fesih süreciyle bizzat zaman ve mekan bakımından birebir örtüşmesi, beyanların duyuma değil görgüye dayalı ve net olması zorunludur. Kesin bir biçimde ispatlanamayan haklı fesih iddiaları karşısında işçinin kıdem tazminatına hak kazanması hukuken hiçbir surette mümkün değildir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, davacının işyerinde mobbinge maruz kaldığını ispatlayamadığını kararında açıkça belirtmekle birlikte; davacının işyerinde fiilen çalışırken bazı sorunlar ile karşılaştığı, astı konumundaki çeşitli personellerle arasında çalışma hayatına dair tartışmalar yaşandığı, işverenden ve amirlerinden beklediği gerekli idari desteği göremediği ve sahip olduğu hukuki ile cezai sorumlulukları gereği aynı işyerinde bu şartlar altında çalışmayı sürdürmesinin artık kendisinden beklenemeyeceği gerekçesiyle feshin davacı yönünden haklı nedene dayandığına hukuken kanaat getirmiş ve işçinin kıdem tazminatı talebini tamamen kabul etmiştir.

Ancak Yargıtay tarafından yapılan temyiz incelemesinde ise, davacı işçinin iş sözleşmesini gerçekten haklı olarak feshedip feshetmediği konusu hukuki denetime tabi tutularak detaylıca değerlendirilmiştir. Davacı fesih bildiriminde ve dilekçelerinde, aylardır şirket yöneticileri tarafından şahsına yönelik ağır hakaret edildiğini, mesul müdür olarak görevini layıkıyla yapmasının kasıtlı olarak engellendiğini ve uğradığı sürekli hakaretler sonucunda bitmek bilmeyen bir psikolojik baskı (mobbing) altında kalarak işten mecburen ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürmüştür.

Fakat dava dosyasında yer alan her türlü bilgi, belge ve tanık beyanları bir bütün olarak incelendiğinde, davacının iddialarının somut ve inandırıcı hiçbir delille kesin olarak kanıtlanamadığı Yargıtay dairesince açıkça görülmüştür. Yargılamada özellikle vurgulandığı üzere, davacı tarafından mahkemede iddiaları doğrulamak için dinletilen tek tanığın, iş sözleşmesinin fiilen feshedildiği tarihten yaklaşık üç buçuk yıl önce işyerinden tamamen ayrıldığı resmi olarak tespit edilmiştir. İhtilaf ve fesih tarihinden bu kadar uzun bir süre önce işten temelli olarak ayrılmış olan bir tanığın mahkemedeki beyanlarının, işçinin güncel fesih sebebini ve yakın zamanda yaşandığı iddia edilen hakaret ile mobbing iddialarını doğrulamaya elverişli bir delil olmadığı hukuken çok ortadadır.

Netice itibarıyla davacı işçi, kendisine psikolojik baskı uygulandığını ve sözleşmeyi fesihte yasal anlamda haklı olduğunu geçerli delillerle kanıtlayamamıştır. Bu nedenle, işçi yönünden haklı fesih şartlarının yasal olarak oluşmadığı gözetilerek kıdem tazminatı talebinin esastan reddine karar verilmesi gerekirken, yerel mahkemece eksik değerlendirme ve hatalı usuli gerekçeyle talebin hukuka aykırı şekilde kabul edilmesi kanuna tamamen aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, haklı fesih iddiasının ispatlanamaması sebebiyle kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.