Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları tutarlılık ve kuvvetli emare gerektirir.
• İşyeri organizasyonu değişikliği doğrudan mobbing sayılamaz.
• İddialar ispat kuralları çerçevesinde kanıtlanmalıdır.
• Salt araç ve yemek kartı alımı mobbing değildir.

Bu karar, işyerinde uygulandığı iddia edilen psikolojik taciz (mobbing) eylemlerinin ispat yükümlülüğü ve işverenin yönetim hakkı sınırları arasındaki ince çizgiyi ortaya koyması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, mobbing iddialarının kabul edilebilmesi için işçinin maruz kaldığı eylemlerin sistemli, tutarlı ve kişilik haklarına ağır bir saldırı niteliğinde olması gerektiğinin altını çizmiştir. Aynı zamanda, çağdaş hukuk normlarında yer alan işçinin huzur içinde çalışma hakkı ile işverenin organizasyonel değişiklik yapma yetkisi dengelenmiştir.

Emsal nitelikteki bu karar, işverenlerin operasyonel kararları neticesinde işçinin çalışma koşullarında meydana gelen olağan değişikliklerin, örneğin tahsis edilen aracın veya yemek fişinin geri alınmasının, tek başına mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini net bir biçimde ifade etmektedir. Benzer davalarda, işçilerin mobbing iddialarını somut delillerle veya en azından kuvvetli emarelerle, yani hukuktaki adıyla ilk görünüş ispatı ile desteklemeleri gerektiği prensibi pekiştirilmiştir. Uygulamada, iş şartlarındaki her aleyhe değişikliğin doğrudan psikolojik taciz olarak algılanmasının önüne geçilmiş ve iddiaların objektif tecrübe kurallarına göre değerlendirilmesi gerektiği kuralı yerleşik içtihat olarak bir kez daha vurgulanmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, 2004 yılından itibaren çalıştığı şirkette kendisine psikolojik baskı ve yıldırma politikası uygulandığını belirterek işverenine karşı manevi tazminat talebiyle dava açmıştır. Olayın temelinde, davacıya işi gereği tahsis edilen aracın ve yemek fişlerinin kendisinden habersiz şekilde geri alınması, mesai saatlerinin rızası dışında artırılması ve çalışma saatlerinde önemli değişiklikler yapılması iddiaları yatmaktadır.

Ayrıca davacı, işyerindeki amirleri tarafından sürekli olarak kendisine ağır hakaretler edildiğini, çocuklarını doktora götürmek için dahi izin verilmediğini ve tüm bu sürecin kendisini iş yapamaz hale getirerek bir psikolojik tacize dönüştüğünü iddia etmiştir. Davacı, yaşadığı bu haksız süreç nedeniyle işverenden 10.000,00 TL manevi tazminat talep etmiştir. Davalı işveren ise söz konusu iddiaların hiçbirinin gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddedilmesini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde, çağdaş iş hukuku prensipleri ve uluslararası normlar doğrultusunda işyerinde psikolojik taciz (mobbing) kurumu dikkate alınmıştır. Modern iş hukuku; işçinin işini huzur içinde görmesini, emeğinin karşılığını almasını ve taraflar arasındaki ilişkinin karşılıklı güven ve uyum içinde sürdürülmesini amaçlamaktadır.

Yargıtay'ın benimsediği Alman Federal İş Mahkemesi içtihatlarına göre mobbing; işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin başta işveren olmak üzere amirler tarafından işçiye yönelik olarak gerçekleştirilmesi şeklinde tanımlanmaktadır. Bu kapsamda işçi, hem işverenine hem de diğer işçilere karşı koruma altındadır. Ancak psikolojik taciz iddialarının kabul edilebilmesi için, işçinin anlattığı olayların kendi içinde mutlak bir tutarlılık arz etmesi ve iddiaları destekleyecek nitelikte kuvvetli emarelerin bulunması zorunludur. İşçinin kişilik haklarının ve sağlığının ağır bir saldırıya uğraması, mobbingin varlığını şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya koymaktadır.

Öte yandan, iş davalarındaki ispat kuralları bağlamında doktrinde belirtilen ilk görünüş ispatı kavramı öne çıkmaktadır. Usul hukukunda daralan ispat sınırları yeni arayışlara yol açmış ve emare kavramı bu anlayışın bir sonucu olarak doğmuştur. Medeni Yargılama Hukuku doktrininde de açıklandığı üzere, olayların tipik akışı ve hayatın olağan tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuç ile ispat gerçekleşmiş sayılabilir. Yine de, işverenin yönetim hakkı kapsamında aldığı idari ve organizasyonel kararların, sırf işçinin aleyhine bazı maddi sonuçlar doğurduğu için doğrudan psikolojik taciz sayılamayacağı temel bir hukuk kuralı olarak kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, davalı işverenin kaçamaklı ikrarlarına ve sunulan kayıtlara dayanarak davacıya tahsis edilen aracın ve yemek fişlerinin geri alındığını, diğer çalışanlara verilmeyen hafta sonu nöbetlerinin haksız yere davacıya tutturulduğunu ve davacının şirket içi toplantılara çağrılmayarak dışlandığını belirtmiştir. Mahkeme, bu temadi eden eylemlerin mobbing niteliğinde olduğu gerekçesiyle davacının manevi tazminat davasını kabul etmiştir.

Ancak Yargıtay tarafından dosya kapsamı ve somut olayın özellikleri yeniden değerlendirildiğinde olayın arka planı çok daha farklı bir şekilde aydınlatılmıştır. Davacının işyerinde başlangıçta aktif dış satış pozisyonunda çalıştığı tespit edilmiştir. İlerleyen süreçte işveren tarafından şirket dışındaki bu aktif saha pozisyonu lağvedilmiş ve davacı, şirket içinde görev yapan bir satış danışmanı olarak yeni birimde görevlendirilmiştir.

Davacının değişen yeni görevi gereği artık şirket dışında herhangi bir müşteriye gitmesi ve sahada bulunması gerekmemektedir. İşveren, yapılan bu organizasyonel değişiklik ve iş tanımının farklılaşması sebebiyle son derece doğal bir sonuç olarak davacıya önceden tahsis edilen aracı ve yine sadece dışarıda fiilen çalışan personele verilen yemek fişlerini geri almıştır.

Yargıtay incelemesinde, araç ve yemek fişinin geri alınması işlemlerinin tamamen işin niteliğindeki bu mecburi değişiklikten kaynaklandığı ve işverenin hukuka uygun yönetim hakkı sınırları içerisinde kaldığı tespit edilmiştir. Davacının, işverenin kendisine ağır hakaretlerde bulunduğu, çocuklarını hastaneye götürmesinin engellendiği, kasten çalışamaz duruma getirildiği ve diğer sistematik yıldırma eylemlerine maruz kaldığı yönündeki ciddi iddiaları ise dosya kapsamındaki delillerle hiçbir şekilde ispatlanamamıştır. İşverenin iş organizasyonundan kaynaklı sıradan tasarruflarının tek başına psikolojik taciz olarak kabul edilemeyeceği kanaatine varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, iddiaların ispatlanamaması ve tazminat şartlarının oluşmaması nedeniyle yerel mahkemenin kararını bozmuştur.