Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/4657 E. 2016/15290 K.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla önem kazanan ve sınırları net çizilmesi gereken psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispat standartlarını somut bir biçimde ortaya koyması açısından büyük bir hukuki değere ve öneme sahiptir. Yargıtay, işçinin sadece kendi beyanı veya genel nitelikte duyuma dayalı tanık ifadeleriyle mobbingin varlığının hukuken kabul edilemeyeceğini kesin bir dille ifade etmiştir. Eylemlerin süreklilik arz eden, sistematik, tutarlı ve kuvvetli bir emareye dayalı olması gerektiği önemle vurgulanmıştır. İşçinin kişilik haklarına, mesleki onuruna ve sağlığına yönelik ağır ve kasıtlı bir saldırının mevcudiyeti aranmakta olup, bu durumu kanıtlama ispat yükü tamamen iddia sahibi olan davacı işçiye yüklenmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar yerel mahkemelerin salt tekil şikayetleri veya işyeri içi olağan tartışma ve gerginlikleri mobbing olarak nitelendirmesinin önüne geçmektedir. Uygulamada işçiler tarafından sıklıkla dile getirilen ancak kesin ve somut vakıalarla desteklenmeyen manevi tazminat taleplerinin reddedilmesi gerektiği hususunda mahkemelere bağlayıcı bir sınır çizilmektedir. Ayrıca, iş sözleşmeleriyle fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğu durumlarda, yıllık ikiyüzyetmiş saatlik yasal sınırın hesaplamadan mutlak surette dışlanması gerektiği kuralı da yinelendiğinden, karar işçilik alacakları hesaplamaları için önemli bir rehber niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, muhasebe departmanında kasa ve çek senet sorumlusu olarak çalıştığı şirkette, muhasebe amirinin sürekli devam eden baskı, kötü muamele ve hakaretlerine maruz kaldığını belirterek işverene karşı dava açmıştır. İşçi, bu amirin kendisine yönelik eylemleri sonucunda yüzüne dosya fırlatıldığını, psikolojik baskılar (mobbing) nedeniyle panik atak yaşayıp hastanelik olduğunu, ayrıca hak ettiği fazla mesai, ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle istifa ederek ayrılmak zorunda bırakıldığını iddia etmiş ve maddi manevi tazminat talep etmiştir. Davalı işveren ise davacı işçinin on beş yıl ve üç bin altı yüz prim gün sayısını doldurarak kendi isteğiyle emeklilik şartları kapsamında işten ayrıldığını, işyerinde herhangi bir mobbing uygulanmadığını, mesai alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı en temel hukuk kuralı, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) iddialarının somut, tutarlı ve sistematik eylemlerle ispatlanması zorunluluğudur. Çağdaş iş hukuku normları, işçinin huzur içerisinde ve karşılıklı güvene dayalı bir ortamda çalışmasını hedefler. İşyerinde psikolojik taciz, emsal Alman Federal İş Mahkemesi kararlarında da yerleşik biçimde belirtildiği üzere, işçilerin birbirine veya amirlerinin işçiye sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması ve eziyet etmesi şeklinde tanımlanmaktadır. Bu bağlamda, işçinin ileri sürdüğü eylemlerin kişilik haklarına ve sağlığına ağır bir saldırı oluşturması temel şart olarak aranır. Yalnızca genellemelere dayanan iddialar bu kuralı karşılamaz.

İşçilik alacakları hesaplamalarında ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 41 uyarınca haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilir. İş sözleşmesinde fazla çalışmaların aylık ücrete dahil olduğunun açıkça kararlaştırıldığı durumlarda, yıllık ikiyüzyetmiş saatlik yasal fazla çalışma sınırının ispatlanan toplam çalışma süresinden peşinen mahsup edilmesi yerleşik Yargıtay içtihatlarının kesin bir gereğidir. İşçi, fazla çalışma yaptığını kural olarak her türlü delille ispatlamakla yükümlü olup, işveren tarafından sunulan ücret bordrolarının imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması halinde işçi ancak ve ancak eşdeğer geçerli bir yazılı belge ile bu iddiasını kanıtlayabilir. Mahkeme, hem manevi tazminat taleplerinde ispat yükünün iddia edende olduğu kuralını hem de fazla çalışma alacaklarındaki mahsup ve ispat ilkelerini bu genel hukuk kuralları ve dogmatik prensipler ışığında değerlendirmiştir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri ve yerel mahkeme kararını titizlikle inceleyerek taraflar arasındaki uyuşmazlığa dair önemli somut tespitlerde bulunmuştur. İlk olarak, davacı işçinin imzaladığı iş sözleşmesinde fazla çalışmaların aylık ücrete dahil edildiğine ilişkin bağlayıcı bir hüküm bulunduğu tespit edilmiştir. Buna rağmen yerel mahkemece fazla çalışma ücreti hesaplanırken, yıllık ikiyüzyetmiş saatlik yasal çalışma sınırının haftalık beş virgül iki saate tekabül ettiği gerçeği göz ardı edilmiş ve ilk yirmi hafta hiç dikkate alınmadan bütünüyle hatalı bir hesaplama yöntemi benimsenmiştir. Bu durumun, usuli kazanılmış haklar ihlal edilerek davacı işçiye fazladan çalışma ücreti ödenmesine yol açtığı açıkça belirlenmiştir.

İkinci ve en kritik maddi tespit ise iddia edilen mobbing vakıalarının ispatına yöneliktir. Davacı taraf, kendisine işyerinde muhasebe amiri tarafından sistematik psikolojik taciz uygulandığını ileri sürerek manevi tazminat talep etmiş ve yerel mahkeme dinlenen tanık beyanlarına dayanarak bu talebi kabul etmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, mobbing iddiasını ispat yükünün hukuken tamamen davacı işçide olduğu hatırlatılmıştır. Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıklarının beyanlarının son derece genel nitelikte olduğu, davacıya yönelik sistematik, süreklilik arz eden ve kasıtlı bir baskı durumunun somut delillerle hiçbir şekilde ortaya konulamadığı saptanmıştır. İşçinin kişilik haklarına ağır saldırı teşkil edecek somut emarelerin ve tutarlı vakıaların bulunmadığı bir durumda, salt genel nitelikli tanık ifadelerine dayanılarak manevi tazminata hükmedilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbing iddiasını destekler nitelikte sistematik baskı ispatlanamadığından manevi tazminat talebinin reddedilmesi gerektiği ve fazla çalışma ücretlerinin eksik incelemeyle hesaplandığı gerekçesiyle kararı bozmuştur.