Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/461 E. 2017/127 K.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla gündeme gelen psikolojik taciz veya bilinen adıyla mobbing iddialarının mahkemeler nezdindeki ispat standartlarını çok net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar, bir eylemin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için geçici, anlık veya münferit bir olay olmamasını; aksine doğrudan işçiyi hedef alarak belirli bir süreye yayılan sistematik ve yıpratıcı bir hal alması gerektiğini açıkça vurgulamaktadır. Yalnızca işverenin personeline sunduğu bir rekabet yasağı sözleşmesini çekince koyarak imzalamak ve akabinde iş ilişkisinin bozulması nedeniyle işten çıkarılmak, tek başına manevi baskı veya psikolojik taciz yapıldığının delili olarak kabul edilmemiştir. İş hukuku disiplininde işçi lehine yorum ilkesi önemli bir yer tutsa da, kişilik haklarına saldırı teşkil eden eylemlerin varlığının inandırıcı ve güçlü delillerle ortaya konması şarttır.

Emsal niteliğindeki bu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı, mobbing davalarında işçinin iddialarını somut delillerle kanıtlama yükümlülüğünün altını kalın çizgilerle çizmektedir. Uygulamada sıkça karşılaşılan işyeri uyumsuzlukları, performans değerlendirme gerginlikleri veya olağan işveren-işçi ihtilaflarının kolayca mobbing torbasına atılarak manevi tazminat taleplerine dönüştürülmesinin önüne geçilmiş olup, psikolojik tacizin hukuki tanımı çerçevesinde katı ve belirgin sınırları çizilmiştir. Mahkemelerin, bu tür iddiaları değerlendirirken yalnızca işçinin sübjektif hislerini veya alınganlıklarını değil; eylemin sürekliliğini, sistematiğini ve işçiyi işten uzaklaştırmaya yönelik kasıtlı dışlama amacını tamamen objektif delillerle araması gerektiği pekiştirilmiştir. Bu durum, gelecekteki uyuşmazlıklarda alt derece mahkemelerine yol gösterici temel bir rehber mahiyetindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, işe girdiği tarihteki mevcut çalışma şartlarının davalı işveren tarafından tek taraflı ve hukuka aykırı olarak değiştirilmek istendiğini, kendisinin ve beraberindeki altı çalışma arkadaşının bu duruma onay vermediğini ifade etmiştir. İşverenin hazırlayıp sunduğu rekabet yasağı sözleşmesini çekince koyarak imzalaması üzerine, şirket yönetimi tarafından kendisine yönelik manevi baskı ve dışlama politikaları uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, maruz kaldığı bu davranışların iş sözleşmesinin feshiyle sonuçlandığını belirterek, yaşadığı bu olumsuz süreç nedeniyle kişilik haklarının ve maneviyatının derin zarar gördüğünü ileri sürmüş ve işverene karşı manevi tazminat davası açmıştır. Davalı işveren ise işyerindeki çalışanların yaklaşık yüzde doksan beşinin bahsi geçen sözleşmeyi hiçbir itirazda bulunmadan imzaladığını belirtmiştir. İşveren, sır saklama borcunu ihlal etme eğilimindeki bir çalışana duyulan güvenin temelden sarsılması sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davacıya herhangi bir sistematik baskı veya psikolojik taciz uygulanmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan yasal kuralların başında, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu ile işyerinde eşit davranma yükümlülüğü gelmektedir. Eski mevzuatımızda mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332. maddesi kapsamında genel çerçevede değerlendirilen bu borç, güncel mevzuatımızda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 hükmüyle hiçbir yoruma yer bırakmayacak biçimde ve çok daha net olarak düzenlenmiştir. Anılan kanun maddesine göre; işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, ona saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun sağlıklı bir düzeni sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür olumsuz muamelelere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli tüm önlemleri almak işverenin yasal sorumluluğundadır.

Doktrin ve yerleşik yargısal içtihatlarda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara veya işverenlere yönelik olarak diğer çalışanlar veya amirler tarafından sistematik biçimde uygulanan, sürekli tekrarlanan, kasıtlı, yıldırma, dışlama ve nihayetinde kişiyi işten uzaklaştırma amacı taşıyan psikolojik terör ve kötü muameleler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bireyin sözünü kesme, sürekli ve haksız yere eleştirme, yüksek sesle azarlama, asılsız söylentiler çıkarma, iletişimi tamamen koparma ve kişinin statüsüne uymayan anlamsız veya çok ağır işler verme gibi eylemler klasik mobbing örnekleri arasında sayılmaktadır. Bir eylemin hukuken mobbing olarak kabul edilebilmesi için eylemlerin belirli bir kişiyi kasten hedef alması, belli bir zaman dilimine yayılması ve sistematik bir nitelik taşıması elzemdir. İşverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışları nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı manevi zararların tazmini, Türk Borçlar Kanunu'ndaki sözleşmeye aykırılıktan doğan genel sorumluluk hükümleri çerçevesinde değerlendirilmekte ve çözüme kavuşturulmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından dosya kapsamı ve mahalli mahkemede toplanan tüm deliller titizlikle incelendiğinde, davacının işyerinde yaşadığını iddia ettiği sürecin yasal anlamda psikolojik taciz (mobbing) boyutuna ulaşıp ulaşmadığı detaylıca değerlendirilmiştir. Davacı, her ne kadar davalı şirket tarafından hazırlanan rekabet yasağı sözleşmesini ihtirazi kayıtla imzaladığı için şirket yönetimi tarafından kendisine mobbing uygulandığını, satış müdürü olmasına rağmen toplantılara alınmadığını ve çıkışta diğer personelden ayrı tutularak çantalarının arandığını ileri sürmüş olsa da, bu ciddi iddiaların hukuken yeterli ve şüpheden uzak düzeyde kanıtlanmadığı kesin olarak tespit edilmiştir. İşveren veya vekilleri tarafından davacıya yönelik olarak sistematik, kasıtlı ve sürekli biçimde manevi baskı uygulandığı, çalışma arkadaşları arasında bilerek küçük düşürüldüğü yönündeki iddialar somut ve inandırıcı delillerle desteklenememiştir.

Yerel mahkeme tarafından, mobbing davalarının doğası gereği çoğunlukla yalnızca tanık beyanlarıyla ispat edilmesinin zorunlu olduğu ve somut ispat açısından her zaman kesin belge ibraz edilmesinin beklenemeyeceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne ve manevi tazminat ödenmesine yönelik direnme kararı verilmişse de, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu hukuki yaklaşımı usul ve yasaya uygun bulmamıştır. Kararda, çalışma koşullarından veya sözleşme imzalama süreçlerinden kaynaklanan olağan uyuşmazlıkların ve gerginliklerin tek başına kişilik haklarına saldırı veya psikolojik taciz sayılamayacağı açıkça vurgulanmıştır. İspat yükü kendisinde olan davacı işçinin, uğradığını iddia ettiği haksız eylemlerin sistematikliğini, sürekliliğini ve işverenin kasıt unsurunu mahkeme huzurunda somut delillerle ortaya koyamaması manevi tazminat davasının reddini zorunlu kılmaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, davacının manevi baskı ve küçük düşürülme iddialarını somut delillerle ispatlayamadığı gerekçesiyle yerel mahkemenin direnme kararını hukuka aykırı bularak kararı bozmuştur.