Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/1742 E. 2020/7648 K.

Bu karar, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi durumunda ihbar tazminatının kimler tarafından talep edilebileceği hususunu netleştirmesi bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Olayda, işçi ödenmeyen ücret alacakları ve eşit davranmama gibi haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmiştir. Mahkeme, işçinin haklı nedenle feshini geçerli bularak kıdem tazminatına hükmetmiş olmasına rağmen, işçinin ihbar öneli vermeden işten aniden ayrıldığı gerekçesiyle işveren lehine ihbar tazminatına karar vermiştir. Yargıtay ise mahkemenin bu çelişkili durumunu düzelterek, kanunun sistematiğine ve iş hukukunun temel prensiplerine tam anlamıyla uygun bir yorum getirmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar yerel mahkemelerin fesih ve ihbar tazminatı denklemini kurarken zaman zaman düştükleri hataları bütünüyle gidermektedir. İşçi haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshettiğinde, derhal fesih hakkını kullanmış olur ve bildirim süresi (ihbar öneli) tanıması gerekmez. Dolayısıyla, işçinin haklı feshi halinde, işverenin hiçbir surette ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaz. Uygulamada işverenlerin, işçinin haklı feshi sonrasında karşı dava açarak ihbar tazminatı talep etme ve işçiyi zor duruma düşürme stratejilerinin hukuki bir dayanağı olmadığı bu içtihat ile sağlam bir zemine oturtulmuştur. Meslektaşlarımızın ve vatandaşların, karşılık dava olarak ileri sürülen ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğini bu emsal karara dayanarak güçlü bir şekilde savunmaları mümkündür.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir şirkette transfer operatörü olarak çalışan işçi ile işvereni arasında yaşanmaktadır. İşçi, uzun yıllar boyunca günde on saate varan sürelerle ve cumartesi günleri de dâhil olmak üzere çalıştığını, ancak fazla mesai, hafta tatili ve milli bayram ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Ayrıca, diğer çalışanlara yıllık izin kullandırılırken kendisine ayrımcılık yapılarak izin verilmediğini, iş yükünün ağırlaştırıldığını ve kendisine psikolojik baskı uygulandığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; kıdem tazminatı, manevi tazminat ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Buna karşılık işveren, işçinin herhangi bir haklı nedeni olmadan işi bırakıp gittiğini, tüm alacaklarının ve mesailerinin ödendiğini, yıllık izin kullanması teklif edilmesine rağmen işçinin istifa ettiğini savunarak asıl davanın reddini istemiştir. Aynı zamanda işveren, işçinin haber vermeden aniden işi bırakması nedeniyle ihbar önellerine uymadığını ileri sürerek işçiden ihbar tazminatı talep ettiği bir karşı dava açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken başvurduğu temel hukuki dayanakların başında işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen kanun maddeleri gelmektedir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e bendi, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçiye sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Fazla mesai, hafta tatili veya genel tatil ücretlerinin ödenmemesi bu kapsamda en sık karşılaşılan haklı fesih nedenlerindendir.

Aynı şekilde, işverenin işçiye karşı gözetme ve eşit davranma borcunu ihlal eden durumlar da işçiye fesih imkânı verir. İşçiye psikolojik baskı uygulanması, emsallerinden farklı olarak ayrımcı uygulamalara tabi tutulması ve izin haklarının keyfi şekilde kullandırılmaması iş ilişkisinin temelini oluşturan güven bağını zedeler. Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi, çalışma süresine bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim sürelerine (ihbar önellerine) uymadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat türüdür. Ancak, sözleşmenin haklı nedenle feshedildiği hallerde bildirim süresi verme zorunluluğu ortadan kalkar. Doktrin ve Yargıtay uygulaması çok açıktır: İşçi, kanunun kendisine tanıdığı haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığında, karşı taraf olan işveren ihbar tazminatı talep edemez. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği bir durumda, işverenin ihbar tazminatına hak kazanması hukuken olanaklı değildir. Bu temel prensip, iş sözleşmesinin doğası ve işçi lehline yorum ilkesinin zorunlu bir sonucudur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçinin çalışma şartlarının ağırlaştığı, yıllık izinlerinin diğer çalışanlara kullandırılmasına rağmen kendisine keyfi olarak kullandırılmadığı, fazla mesai ve genel tatil gibi işçilik alacaklarının tam olarak ödenmediği ve iş yerinde bazı baskılara maruz kaldığı iddia edilmiştir. İlk derece mahkemesi, işverenin işçiye yönelik ayrımcı uygulamalarda bulunduğunu, hakaret içeren sözler söylendiğini ve ödenmeyen alacakların bulunduğunu tanık beyanları ve toplanan delillerle tespit etmiştir. Mahkeme, işçinin 01/08/2014 tarihli fesih ihbarnamesi ile gerçekleştirdiği eylemli feshin, mevcut bu olumsuzluklar ve ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle haklı nedene dayandığını kabul etmiştir.

Ne var ki, ilk derece mahkemesi, işçi haklı dahi olsa iş sözleşmesini kendisi feshettiği için ihbar öneli vermeden işi bırakmasını gerekçe göstererek işveren yararına ihbar tazminatına hükmetmiştir. Bu karar açık bir hukuki yanılgı içermektedir. Zira dosyaya yansıyan tüm delillere göre davacı işçinin sözleşmeyi ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e maddesine dayanarak haklı nedenle feshettiği Yargıtay tarafından da tartışmasız olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği durumlarda derhal fesih hakkının doğduğuna dikkat çekmiştir. Haklı fesih durumunda bildirim süresi tanınması gerekmediğinden, haklı feshin doğası gereği karşı tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı kesinlikle yoktur. Dolayısıyla, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiği mahkemece kabul edilip kıdem tazminatına hükmedildikten sonra, sırf ihbar süresi verilmediği için karşı dava kapsamında işveren lehine ihbar tazminatına karar verilmesi büyük bir usul ve esas hatasıdır. Yüksek mahkeme, hukuka ve yasalara aykırı bu değerlendirmenin kabul edilemeyeceğini vurgulamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshinde işverenin ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olamayacağından hareketle işveren yararına ihbar tazminatına hükmedilmesi yönünde verilen kararı bozmuştur.