Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İmzalı puantaj kayıtları kesin delil niteliğindedir.
• Yazılı belge aksi tanıkla ispat edilemez.
• Fazla mesai iddiası puantajla çürütülebilir.
• İspatlanamayan alacak haklı fesih sebebi olamaz.

Bu karar, iş hukuku yargılamalarında yazılı delillerin tanık beyanlarına olan mutlak üstünlüğünü ve usul hukukundaki ispat kurallarının ne derece katı uygulanması gerektiğini hukuken net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçi tarafından ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmış ve üzerinde yargılama aşamasında herhangi bir sahtelik iddiası bulunmayan puantaj kayıtları, fazla çalışma iddialarının değerlendirilmesinde mahkemeler için bağlayıcı olan temel yasal dayanaktır. Yargıtay, elektronik giriş çıkış kayıtları ile de desteklenen bu tür resmi belgelerin aksinin sadece şifahi nitelikteki tanık beyanlarına dayanılarak ispatlanamayacağı ilkesini, bu kararı ile çok güçlü bir yasal güvence olarak tescil etmektedir.

Benzer işçilik alacağı davalarındaki emsal etkisi oldukça kuvvetli ve yol göstericidir. Uygulamada işçiler belge eksikliğinden dolayı sıklıkla sadece işyeri tanıklarının anlatımları ile fazla mesai alacaklarını kanıtlama yolunu seçmektedir. Ancak Yargıtay, işverenin usulüne uygun, imzalı ve itirazsız puantaj kayıtları sunması halinde sırf işçi lehine yorum ilkesinden hareketle tanık beyanlarına itibar edilemeyeceğini açık ve emredici bir yaklaşımla belirtmektedir. Bu durum, uygulamadaki ispat yükü dengesini olması gerektiği gibi yazılı belge lehine tahkim etmektedir.

Dolayısıyla, iş davalarında haklı fesih iddialarının altı doldurulurken mahkemelerin sadece sözlü tanıklıklara dayanarak hüküm kuramayacağı, özellikle fazla mesai ve ücret alacaklarına dayalı haklı fesih iddialarında puantaj kayıtlarının başat rol oynayacağı sabittir. Hem işveren vekillerinin savunmalarını kurgularken hem de işçi vekillerinin iddialarını sunarken öncelikle işyerindeki bu yazılı kayıtların sıhhatini araştırmaları ve bir imza inkarı yapılıp yapılmadığını denetlemeleri uygulamadaki en hayati adım haline gelmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı bir işçi, işverenine karşı dava açarak mevsimlik işçi statüsünde işe girdiğini ancak sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü savunmuştur. İşyerinde çalışırken diğer çalışanlar tarafından kendisine ağır sözler söylendiğini, yöneticilerin ise duruma müdahale etmediğini ve mobbinge maruz kaldığını iddia etmiştir. Ayrıca yaptığı fazla mesailerin karşılığının da kendisine ödenmediğini öne sürerek işten kendi isteğiyle ayrılmış, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir. İşçi, bu iddialarla kıdem tazminatı, mobbing tazminatı ve fazla mesai ücretlerinin ödenmesi talebiyle dava açmıştır.

Davalı işveren ise işçinin baştan itibaren mevsimlik statüde çalıştığını, işyerinde iddia edildiği gibi herhangi bir baskı veya hakaretin söz konusu olmadığını belirtmiştir. Ayrıca işyeri puantaj kayıtlarına göre işçinin kesinlikle fazla mesai yapmadığını ve sözleşmeyi kendisinin haksız olarak feshettiğini savunmuştur. Uyuşmazlık, işçinin işten ayrılmakta haklı bir nedeninin bulunup bulunmadığı ve ödenmeyen alacaklarının kanıtlanıp kanıtlanamadığı noktasında kilitlenmektedir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku yargılamalarında iddiaların ispatı ve taraflarca sunulan delillerin değerlendirilmesi aşamaları, usul hukuku kuralları çerçevesinde büyük bir titizlikle yürütülmek zorundadır. Bir işçinin çalışma hayatı boyunca ortaya çıktığını iddia ettiği fazla mesai, hafta tatili veya genel tatil ücreti gibi her türlü fazla çalışma alacağı taleplerinde genel ispat kuralı geçerliliğini korur. Türk hukuku sistematiğinde Türk Medeni Kanunu gereğince kural olarak herkes iddia ettiği hususu ispatla mükelleftir. Bu bağlamda, olağan çalışma saatlerinin ötesinde fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını kanıtlamak durumundadır.

İş yargılamasında 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki temel alacak kalemlerinin ispatında yargı mercilerinin dikkate aldığı en güçlü ve muteber deliller, yazılı ve objektif işyeri kayıtlarıdır. Bu kapsamda özellikle modern işyerlerinde kullanılan giriş çıkış sistemleri, elektronik turnike logları, personel puantaj cetvelleri ve düzenli tutulan ücret bordroları uyuşmazlığın çözümünde birincil delil niteliği taşır. İşçinin kendi serbest iradesiyle imzasını taşıyan, üzerine itiraz şerhi düşülmemiş puantaj kayıtları sahteliği usulünce ispat edilinceye kadar kesin delil hükmündedir. Yargıtay'ın yıllardır süregelen ve iyice yerleşik hale gelen içtihat prensiplerine göre, işçinin imzalı puantaj kayıtlarına yargılama aşamasında somut bir itirazı veya imza inkarı yoksa, bu güçlü belgelerin aksinin yalnızca soyut tanık beyanı ile kanıtlanması usulen kesinlikle mümkün değildir. Tanık beyanları, yazılı ve resmi nitelikteki imzalı belgenin hukuki ispat gücünü tek başına ortadan kaldıramaz.

Bunlara ek olarak işçinin, çalışma süresi içerisindeki iş sözleşmesini haklı ve derhal nedenle feshedebilmesi için mevzuatımızdaki 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık veya ücretin ödenmemesi gibi şartların somut olayda gerçekleşmesi aranır. İşçinin kanundan doğan ücretinin veya fazla mesai alacaklarının kasten yahut ihmalen ödenmemesi işçiye sözleşmeyi derhal ve haklı fesih imkanı, dolayısıyla da kıdem tazminatı talep hakkı verir. Ancak bu son derece kritik hakkın kullanılabilmesi için öncelikle ödenmeyen söz konusu alacağın hukuken geçerli, sağlam delillerle her türlü şüpheden uzak biçimde ispatlanmış olması mutlak bir ön koşuldur. Haklı fesih gerekçesi olarak mahkemeye sunulan mesai eksikliği, kötü muamele veya mobbing gibi iddialar yazılı delillerle çürütüldüğünde, mahkemenin feshi haklı bulması kanunen imkansızdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dava dosyasına yansıyan ve taraflar arasında çekişmeli olan somut olayda, davacı işçinin iddia ettiği sistematik psikolojik baskı, yani mobbing ve çalışma arkadaşlarınca kendisine yönelik hakaret iddiaları yerel mahkeme tarafından yapılan delil değerlendirmesinde inandırıcı bulunmamış ve tümüyle reddedilmiştir. Ancak yerel mahkeme, davanın diğer kısmı için işçinin lehine yorum yaparak, davacının yoğun biçimde fazla mesai yaptığına ve bu mesailerin maddi karşılığının işverence ödenmediğine karar vermiştir. Ödenmeyen bu alacakları gerekçe göstererek iş akdinin işçi tarafından feshinin haklı nedene dayandığına kanaat getirmiş, netice itibarıyla davacının kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacaklarını kabul etmiştir. Fakat temyiz aşamasında dosyayı ele alan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mevcut hukuki durumu ve dosyaya sunulan kesin delilleri titizlikle incelediğinde, ilk derece mahkemesinin bu konudaki tespitinin açıkça ispat kurallarına ve usul yasasına aykırı olduğunu belirlemiştir.

Dosya münderecatı detaylıca incelendiğinde, davacı işçinin çalışma dönemini tümüyle ve eksiksiz olarak kapsayan, hiçbir boşluk barındırmayan elektronik giriş çıkış verileri ile onaylı puantaj kayıtları mevcuttur. Daha da kritik ve davayı şekillendiren husus ise, yargılama safhasında davacı işçinin bu belgelerin üzerinde oynandığına, tahrif edildiğine veya sahte olduğuna dair en ufak bir itirazda bulunmamış olmasıdır. Dosyaya sunulan bu resmi puantaj kayıtlarına göre işçinin günlük ortalama mesaisinin sekiz saat olduğu ve hiçbir şekilde kanuni sınırları aşan fazla mesai yapmadığı, görevlendirilen uzman bilirkişi tarafından dahi raporunda açıkça tespit edilmiştir. Hal böyleyken, yerel mahkemenin kesin delil niteliğindeki bu yazılı, objektif ve itirazsız puantaj kayıtlarını bir kenara bırakarak, sadece taraflı olabilecek işçi tanıklarının soyut beyanlarına itibar etmesi ve buna dayanarak yüklü bir fazla mesai alacağına hükmetmesi Yargıtay tarafından büyük bir usul ve ispat hatası olarak nitelendirilmiştir.

Hukukun en temel ispat ve muhakeme kuralları gereğince, geçerli, yazılı ve imzalı bir belgenin aksi ancak ve ancak aynı kuvvette başka bir yazılı delille ispatlanabilir; salt şifahi tanık beyanı ile kesin nitelikteki yazılı kayıt çürütülemez. Dolayısıyla davacının fazla çalışma yaptığı hukuken ispatlanamamıştır. Var olmayan, kanıtlanamayan bir fazla mesai alacağına dayanarak bir işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kabul etmek mantıken ve hukuken mümkün değildir. Ortada haklı bir neden olmadığından, işçi sözleşmeyi istifaen sona erdirmiş sayılır ve bu sebeple kıdem tazminatı talebinin de doğrudan reddedilmesi yasal bir zorunluluktur. İlk derece mahkemesinin delilleri bu denli hatalı değerlendirmesi ve yazılı belgeye karşı doğrudan tanık dinlemesi mahkemece verilen kararın bozulmasını gerektirmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kesin delil vasfındaki yazılı puantaj kayıtlarının aksi yönünde sırf tanık beyanına dayanılarak fazla mesai hesaplanmasını ve bunun sonucunda kıdem tazminatı verilmesini açıkça hukuka aykırı bularak kararı bozmuştur.