Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9977 E. 2018/17815 K.

Bu karar, işçilik alacakları ve özellikle mobbing (psikolojik taciz) iddialarının ispat standartları açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, işçinin mobbing iddiasına dayalı manevi tazminat talebinin kabul edilebilmesi için soyut ve genel nitelikteki tanık beyanlarının yeterli olmayacağını, iddiaların somut delillerle desteklenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymuştur. İşverenin iş akışını yönetirken kullandığı bazı sert ifadelerin doğrudan hakaret kastı taşımadığı sürece mobbing olarak değerlendirilemeyeceği vurgulanmıştır.

Uygulamadaki emsal etkisine bakıldığında, iş mahkemelerinde sıklıkla karşılaşılan hizmet süresinin ispatı ve fazla çalışma ücretlerinin hesaplanması konularında mahkemelere kesin sınırlar çizilmektedir. İşe başlama tarihinin, olaya tanıklık edemeyecek kişilerin beyanlarından ziyade somut belgelere dayandırılması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca manevi tazminat taleplerinde avukatlık ücretinin maddi tazminattan bağımsız ayrı bir kalem olarak değerlendirilmesi gerektiği ve net tutarlar üzerinden hesaplama yapılırken yasal kesintilerin göz ardı edilemeyeceği kuralı, yargılamanın usul ve esasları açısından emsal teşkil eden temel prensipler olarak karşımıza çıkmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde tercüman olarak çalıştığını, günde asgari 18 saat mesai yaptığını, hafta tatili ve yıllık izin kullanmadığını iddia ederek eski işverenine karşı dava açmıştır. İşçi, sezon bitiminde işverenin çalışanlara istifa etmeleri yönünde dayatmalarda bulunduğunu, yapılamayacak işler vererek psikolojik baskı (mobbing) uyguladığını ve en sonunda diğer çalışanların önünde "artık bu şirkette istenmiyorsun" denilerek işten haksız yere çıkarıldığını öne sürmüştür. Bu iddialarla kıdem, ihbar ve manevi tazminatları ile fazla mesai, genel tatil, yıllık izin ve ödenmeyen maaş alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin iddia edilen tarihlerden daha sonra işe başladığını, asgari ücretle çalıştığını, fazla mesai iddialarının asılsız olduğunu ve kendi isteğiyle işten ayrılarak herhangi bir alacağı kalmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku yargılamalarında tarafların iddialarını ispat yükümlülüğü temel bir prensiptir. Çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü kural olarak işçiye aittir. İşçi, işe başlama tarihini ve çalışma süresini somut belgelerle veya işyerindeki çalışma düzenini bilebilecek nitelikteki tanıkların beyanlarıyla kanıtlamak zorundadır. Ancak tanık beyanları değerlendirilirken tanıkların iddia edilen tarihlerde bizzat işyerinde çalışıp çalışmadıkları ve doğrudan görgüye dayalı bilgilerinin olup olmadığı dikkate alınmalıdır.

Manevi tazminat taleplerine konu olan psikolojik taciz (mobbing) iddialarının ispatında ise hukuki standartlar oldukça belirgindir. Mobbingin varlığından söz edilebilmesi için işçiye yönelik eylemlerin sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. İşyerindeki genel aksaklıklardan kaynaklanan olağan baskılar veya işverenin yönetim hakkı kapsamında sarf ettiği, doğrudan hakaret unsuru taşımayan sözler mobbing olarak nitelendirilemez. Soyut ve genel nitelikteki tanık beyanları, manevi tazminat talebinin kabulü için yeterli görülmemektedir.

Ayrıca usul hukuku kuralları gereğince, manevi tazminat davasının maddi tazminat veya parayla değerlendirilmesi mümkün diğer alacak talepleriyle birlikte açılması durumunda, manevi tazminat açısından avukatlık ücretinin ayrı bir kalem olarak hükmedilmesi yasal bir zorunluluktur. İşçilik alacaklarının hesaplanmasında ise net tutarlar üzerinden hüküm kurulurken, sigorta ve diğer yasal kesintilerin uygulanması gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesi sonucunda, yerel mahkemenin kararında çeşitli hukuki hatalar ve eksik değerlendirmeler tespit edilmiştir. Öncelikle, taraflar arasında uyuşmazlık konusu olan hizmet süresinin başlangıç tarihi konusunda yerel mahkemenin sadece tanık beyanlarına dayanarak karar vermesi hatalı bulunmuştur. Davacı tanıklarının 2011 yılındaki çalışmaya dair doğrudan görgüye dayalı bilgileri olmadığı, dosyada yer alan ve davalı tanığı tarafından imzalanan 21.01.2012 tarihli makbuz dikkate alındığında, işe başlama tarihinin bu belgeye göre kabul edilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Bilirkişi raporunda yer alan hesaplama hataları da kararın bozulma nedenleri arasındadır. Raporda genel tatil ücreti hesaplanırken Ramazan Bayramı günlerinin dışlandığı belirtilmesine rağmen, bu bayram günlerinin fazla mesai ücreti hesabında dikkate alınmaması bir hesaplama çelişkisi olarak değerlendirilmiştir. Ayrıca, alacak kalemleri net tutarlar üzerinden hüküm altına alınmasına karşın yasal kesintilerin uygulanmamış olması da bozma gerekçelerinden biri yapılmıştır.

Davanın en önemli kısımlarından biri olan manevi tazminat talebi yönünden ise Yargıtay, yerel mahkemenin kabul kararını isabetsiz bulmuştur. Dosyadaki tanık beyanlarının genel ve soyut nitelikte olduğu, işçiye doğrudan bir hakaretin ispatlanamadığı ve dava dilekçesinde geçen ifadelerin tek başına hakaret veya sistematik mobbing unsuru taşımadığı tespit edilmiştir. Bu bağlamda, psikolojik taciz iddialarının somut delillerle kanıtlanamadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebinin reddedilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Ek olarak, manevi tazminat davası için avukatlık ücretinin ayrı bir kalem olarak hesaplanmamış olması da usule aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkeme kararını yukarıda belirtilen hukuka aykırılıklar nedeniyle bozmuştur.