Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/9885 E. 2019/17630 K.

Bu karar, hukuken işverenin yönetim hakkının sınırlarını ve işçinin kişilik haklarının korunması zorunluluğunu net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, mahkeme kararı neticesinde şeflik kadrosuna atanan bir işçinin, fiilen bu unvanın gerektirdiği görevler yerine sürekli olarak daha alt düzeydeki işlerde çalıştırılmasının açıkça psikolojik taciz (mobbing) oluşturduğunu vurgulamıştır. Hukuken bu durum, idari yargı kararlarının şeklen uygulanıp fiilen etkisiz hale getirilmesinin iş hukuku boyutuyla tazminat yaptırımına tabi olacağı anlamına gelmektedir. Ancak karar, bir uygulamanın mobbing sayılmasının otomatik olarak ayrımcılık tazminatı doğurmayacağının altını çizmekte, kanunda sayılan objektif ayrımcılık kriterlerinin ispatını aramaktadır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. Özellikle kamu veya özel sektörde terfi eden ya da yargı yoluyla bir pozisyona yerleşen çalışanların, işveren tarafından fiilen pasifize edilmesi eylemlerinin mobbing davalarına konu edilebileceği kesinleşmiştir. Ayrıca, işçilerin sırf emekli olmak zorunda bırakıldıkları gerekçesiyle ileride elde edeceklerini düşündükleri farazi ve varsayımsal maaş farklarını maddi tazminat olarak talep etmelerinin hukuken korunamayacağı netleştirilmiştir. Bu yönüyle karar, hem işverenin mobbing niteliğindeki görevlendirme pratiklerine sınır çekmekte hem de işçilerin haksız zenginleşmeye yol açabilecek aşırı farazi maddi tazminat taleplerinin önünü keserek adil bir denge kurmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene karşı şefliğe yükselme sınavının yazılı aşamasını başarıyla geçmesine rağmen sözlü mülakatta haksız şekilde elendiğini belirterek idare mahkemesinde dava açmış ve davasını kazanmıştır. İptal kararı üzerine şef kadrosuna atanan davacı işçi, bu aşamadan sonra işvereni tarafından görev tanımına uymayan ve statüsü itibarıyla daha alt düzeyde olan işlerde çalıştırılarak psikolojik baskıya maruz bırakıldığını iddia etmiştir. Davacı, yaşadığı bu sistematik psikolojik taciz (mobbing) neticesinde hem maddi hem de manevi zarara uğradığını ileri sürerek işverene karşı tazminat davası açmıştır. Davalı işveren ise davacının kendi talebiyle evrak kayıt masasında görevlendirildiğini, kendisine herhangi bir baskı yapılmadığını ve iddiaların gerçeği yansıtmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı çözerken öncelikle mobbing (psikolojik taciz) kurumunun yasal çerçevesini ve ayrımcılık yasağına ilişkin temel prensipleri dikkate almıştır. İşyerinde psikolojik taciz, işçiye yönelik sistemli, sürekli ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen, onu yıldırmayı, pasifize etmeyi ve sonuçta işten uzaklaştırmayı amaçlayan haksız eylemler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Somut olayda işçinin, mahkeme kararı ile atandığı kadronun gerektirdiği prestijli işler yerine sürekli olarak yetki ve sorumluluk açısından daha alt düzey işlerde çalıştırılması, yerleşik içtihat prensipleri gereğince işverenin işçiyi koruma ve eşit davranma borcuna açık bir aykırılık olarak kabul edilmiştir.

Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 kapsamında düzenlenen "Eşit davranma ilkesi" kararın odak noktalarından biridir. İlgili kanun maddesine göre, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Yargıtay uygulamalarına göre, bir işverenin eylemlerinin mobbing sayılması, tek başına eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi için yeterli görülmemektedir. Bu özel tazminatın doğması için kanunda açıkça sayılan spesifik ayrımcılık nedenlerinin iddia ve ispat edilmesi zorunlu bir kurala bağlanmıştır.

Ayrıca, tazminat hukukunun en temel kurallarından biri olan "gerçek zarar ve illiyet bağı" prensipleri de kararda detaylıca ele alınmıştır. İşçinin, erken emekli olmak zorunda kaldığı için gelecekteki olası maaş farklarından mahrum kaldığına dair farazi iddialarının maddi tazminata konu edilemeyeceği belirtilmiştir. Hukuken zarar, malvarlığında irade dışı meydana gelen somut azalmadır; dolayısıyla gerçekleşmesi tamamen ihtimallere bağlı olan gelecekteki kazanç kayıpları geçerli bir maddi tazminat kalemi olarak kabul edilmemektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri, mahkeme kayıtlarını ve tanık beyanlarını inceleyerek davacının idari yargı süreci sonrasında şeflik kadrosuna fiilen atandığını doğrulamıştır. Ancak, davacının bu unvana sahip olarak görev yaptığı süre boyunca, kadrosuna uygun yetki ve sorumluluklar içeren işler yerine, sistematik bir şekilde daha alt düzeyde bulunan işlerde çalıştırıldığı tespit edilmiştir. Yargıtay, yaklaşık beş yıl boyunca kesintisiz şekilde devam eden bu pasifize etme ve unvanı itibarsızlaştırma durumunun, açıkça işçiye karşı gerçekleştirilen bir psikolojik taciz (mobbing) uygulaması teşkil ettiğine kanaat getirmiştir. Bu sebeple işçinin kişilik haklarının zedelendiği ve yaşadığı elem neticesinde makul bir manevi tazminata hak kazandığı kabul edilmiştir.

Bununla birlikte, davalı işverenin sergilediği bu psikolojik taciz eylemlerinin doğrudan dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce veya dini inanç gibi spesifik bir sebebe dayandığı davacı tarafça iddia edilmemiş ve dosyada ispatlanmamıştır. Bu husus değerlendirildiğinde, mahkemenin 4857 sayılı İş Kanunu m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatı şartları oluşmadan bu yönde bir karar tesis etmesi isabetsiz bulunmuştur. Yargıtay, mobbing karşısında takdir edilecek manevi tazminat miktarının da fahiş olmaması gerektiğini, olayın oluş şekline ve hakkaniyet ilkelerine uygun olarak daha makul bir seviyede belirlenmesinin zorunlu olduğunu vurgulamıştır.

Kararın diğer bir önemli tespiti ise maddi tazminat kalemine yöneliktir. İşçinin, emekli olmayarak daha uzun süre çalışsaydı elde edeceği mali hakların emeklilik sebebiyle kaybedildiği iddiasına dayanan farazi maddi tazminat talebi hukuki dayanaktan tamamen yoksun bulunmuştur. Yargıtay, aksi bir kabulün mantık kurallarına açıkça aykırı olacağını ve işçinin hayatı boyunca tekrar tekrar aynı farazi taleplerle dava açmasına zemin hazırlayabileceğini açıkça belirtmiştir. Şartları oluşmayan bu afaki maddi tazminat talebinin yerel mahkemece kabul edilmesi önemli bir eksiklik olarak değerlendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, şartları oluşmayan maddi tazminat talebinin reddi gerektiği ile manevi tazminatın daha makul bir oranda belirlenmesi yönünde kararı bozmuştur.