Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Her psikolojik rahatsızlık mobbing olarak değerlendirilemez.
• Mobbing için sistematik ve kasıtlı hedef alma şarttır.
• Genel işyeri kabalığı tek başına mobbing sayılmaz.
• Kişilik haklarına saldırıyı önlememek fesih sebebidir.
• İşçiyi gözetme borcuna aykırılık kıdem tazminatı doğurur.

Bu karar, iş hukukunda sıkça karıştırılan "işyeri kabalığı" ile "mobbing" (psikolojik taciz) kavramları arasındaki ince çizgiyi net bir şekilde çizmektedir. Yargıtay, bir işyerinde genel bir stresin, nezaketsizliğin veya kaba davranışların bulunmasının, bu olumsuzluklar belirli bir çalışanı sistematik olarak hedef almadığı sürece doğrudan mobbing sayılamayacağına hükmetmiştir. Karar, mobbingin varlığı için yıpratma kastı ve hedefe yönelik süreklilik unsurlarının zorunlu olduğunu vurgulaması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır.

Emsal niteliğindeki bu içtihat, uygulamada her türlü işyeri huzursuzluğunun mobbing davasına dönüşmesinin önüne geçmektedir. Mahkeme, teknik anlamda mobbing unsurları tam olarak oluşmasa bile, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davranarak kaba ve kırıcı bir ortama göz yummasının, işçi açısından haklı fesih nedeni sayılacağını kabul etmiştir. Bu yaklaşım, işverenlere çalışma ortamında saygıyı ve iş sağlığını tesis etme yükümlülüğünü hatırlatırken, doğrudan hedeflenmiş bir mobbing mağduru olmasa dahi kötü çalışma koşullarına dayanamayarak işten ayrılan işçilerin kıdem tazminatı hakkını güvence altına alarak benzer davalar için kritik bir yol haritası sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı işyerinde yöneticileri ve işverenleri tarafından kendisine kaba davranıldığını, rencide edici sözler söylendiğini ve sürekli bir psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia ederek işverenine karşı dava açmıştır. İş ortamındaki aşırı stres ve hakaret içeren tutumlar nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını belirten çalışan, bu yıpratıcı süreçten dolayı manevi tazminat ile birlikte kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının tarafına ödenmesini talep etmiştir. İşveren tarafı ise iddiaların gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur. Yerel mahkeme, işyerinde yaşanan olayları teknik ve yasal anlamda mobbing olarak değerlendirmeyerek davacının taleplerini tümden reddetmiş ve bunun üzerine davacı işçi kararı temyiz etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı çözerken 4857 sayılı İş Kanunu ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenen işçiyi koruma ve gözetme borcu prensiplerine dayanmıştır. Kararda, mobbing (psikolojik taciz) kurumunun sınırları doktriner bir yaklaşımla ve açıkça çizilmiştir.

Yerleşik içtihatlara ve öğretideki tanımlara göre mobbing; aynı ortamda bulunan bir veya birden fazla kimsenin, belirli bir kişiyi hedef alarak, sistematik bir şekilde, yıldırma, korku, tedirginlik ve bıkkınlık oluşturacak söz ve davranışlarla psikolojik baskı kurmasıdır. İş hukukunda bir eylemin mobbing sayılabilmesi için bu haksızlığın sürekli, sistematik ve belirli bir amaca yönelik olarak sadece bir veya birkaç kişiyi hedef alması şarttır.

Kararda vurgulanan en temel kural, "işyeri kabalığı" ile mobbingin birbirinden mutlaka ayrılması gerektiğidir. İş tatminsizliği, stres, tükenmişlik sendromu veya yöneticilerin kaba ve saygısız tutumları, o işyerinde herkes için geçerli genel bir çalışma kültürü sorunuysa ve belirli bir çalışana yönelik özel bir yok etme ve dışlama kastı taşımıyorsa mobbing kapsamında değerlendirilmez.

Ancak bu durum, işverenin yasal sorumluluktan tamamen kurtulması anlamına gelmez. İşveren, ilgili kanunlar gereğince işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak, işçilerin kişilik haklarına saygı göstermek ve onları her türlü olumsuzluğa karşı korumakla yükümlüdür. İşyerinde kaba ve kırıcı bir ortamın varlığına göz yummak, işçiyi koruma ve gözetme borcunun açık bir ihlalidir. Bu ihlal, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı tanımaktadır. Dolayısıyla, teknik mobbing koşulları oluşmasa bile, onuru ve kişilik hakları rencide edilen işçinin yaptığı fesih haklı nedene dayanır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda Yargıtay, davacı tanıklarının anlatımları ve dosya kapsamındaki delilleri incelediğinde, davalı işyerinde çalışanlara genel olarak kaba davranıldığını, rencide edici sözler sarf edildiğini ve örgütsel iletişimin son derece kötü olduğunu tespit etmiştir. İşin doğası gereği son derece stresli bir çalışma ortamının bulunduğu ve yöneticilerin bu stresi doğrudan çalışanlara yansıtarak onurlarını kırıcı bir psikolojik baskı oluşturduğu görülmüştür. Ancak mahkeme, bu kaba ve kırıcı davranışların sadece davacıya özel olarak ve onu işten uzaklaştırmak maksadıyla yapılmadığını, diğer çalışanların da sürekli olarak benzer tutumlara maruz kaldığını belirlemiştir. Bu nedenle, belirli bir kişiyi hedef alan sistematik ve kasıtlı bir yıldırma politikası bulunmadığından, somut olayda yasal ve teknik anlamda mobbing unsurlarının oluşmadığı kanaatine varılmıştır.

Buna karşın Yüksek Mahkeme, mobbingin varlığı tam olarak ispatlanamamış olsa da, işverenin en temel sorumluluklarını yerine getirmediğine dikkat çekmiştir. İşyerinde her gün yaşanan genel işyeri kabalığı, hakaretamiz sözler ve çalışanların kişiliklerini rencide eden tutumlar karşısında işverenin bu düzeni düzeltmek adına hiçbir önlem almadığı vurgulanmıştır. İşveren, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal etmiş, çalışanların kişilik haklarına yönelik saldırıları engellemeyerek işçiyi koruma ve gözetme borcuna en ağır şekilde aykırı davranmıştır. İşverenin bu borca aykırı tutumu, davacı işçi açısından çalışma ortamını çekilmez ve katlanılamaz hale getirmiş olup, bu durum işçiye yasal olarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı vermektedir. Davacının bu koşullar altında işten ayrılması haklı nedene dayandığından, kıdem tazminatına hak kazanması gerektiği tartışmasızdır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbing unsurları oluşmasa dahi işverenin gözetme borcuna aykırılığı nedeniyle feshin haklı olduğuna hükmederek kıdem tazminatı talebinin reddedilmesini hatalı bulmuş ve yerel mahkeme kararını davacı lehine bozmuştur.