Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/11168 E. 2015/7014 K.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan ve işçi ile işveren arasında yaşanan gerginlikler neticesinde gerçekleşen sözleşme fesihlerinin hukuki nitelendirilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, işçinin ödenmeyen fazla mesai, hafta tatili ücretleri ve gerçek ücret üzerinden yatırılmayan sigorta primleri gibi çok temel hak ihlallerine maruz kaldığı bir ortamda, işveren vekiliyle yaşadığı bir tartışma sonrasında eylemli olarak işyerini terk etmesini işveren feshi olarak değil, bizzat işçinin haklı nedenle feshi olarak nitelendirmiştir. Bu durum, eylemli fesih hallerinde feshin kimin tarafından ve hangi saiklerle yapıldığının tespitinde, işçinin ödenmeyen haklarının ne derece belirleyici bir karine olduğunu göstermektedir.

Kararın emsal etkisi, haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği yönündeki sarsılmaz Yargıtay içtihadını bir kez daha güçlü bir şekilde vurgulamasından ileri gelmektedir. Uygulamada yerel mahkemelerin, işçinin sekiz yıllık kıdemi ve içeride kalan alacakları sebebiyle sözleşmeyi kendisinin feshetmesini "hayatın olağan akışına aykırı" bularak feshi otomatikman işverene atfettiği görülebilmektedir. Ancak Yargıtay, mahkemelerin fesih iradesini tespit ederken salt bu karineye dayanmak yerine, somut delilleri, tanık beyanlarını ve olayın gelişimini titizlikle incelemesi gerektiğini net bir biçimde ortaya koyarak uygulamaya yön vermiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, yaklaşık sekiz yıl boyunca davalı işyerinde üretim sorumlusu olarak çalışan bir işçinin, işverenine karşı açtığı işçilik alacakları ve tazminat davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, kendisine işyerinde psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, kusuru olmayan konularda dahi sorumlu tutulduğunu, diğer çalışanların önünde işveren tarafından hakarete uğradığını ve işin dayanılmaz hale getirildiğini iddia etmiştir. Ayrıca, geç saatlere kadar çalışmasına rağmen fazla mesai ile genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden eksik yatırıldığını ve tartışma anında zorla bir ibraname imzalatılarak işten kovulduğunu belirterek kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin tarafına ödenmesini talep etmiştir.

İşveren tarafı ise, iddiaları tamamen reddederek işçinin yaptığı hatalar yüzünden uyarıldığında sert bir tepki gösterip işi kendi isteğiyle bıraktığını, kendisini defalarca aramalarına rağmen ulaşamadıklarını, işçinin bir hafta sonra vedalaşmak için geldiğinde hiçbir alacağı kalmadığına dair kendi rızasıyla ibraname imzaladığını savunmuştur. Yerel mahkemenin, bu alacakları bulunan bir işçinin işi bırakmasının hayatın olağan akışına ters olduğunu belirterek iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğine kanaat getirmesi ve ihbar tazminatını da kabul etmesi üzerine dosya Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve buna bağlı olarak ortaya çıkan tazminat hakları, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 ve ilgili diğer yasal düzenlemeler çerçevesinde şekillenmektedir. İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin sadakat, güven ve karşılıklı yükümlülüklerin ifası temellerine dayanmasını öngörür. İşçinin en temel hakkı olan ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak tam ve zamanında hesaplanmaması, fazla mesai ile tatil çalışmalarının karşılıksız bırakılması ve sigorta primlerinin gerçek kazanç üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmemesi, işçiye 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II bendi uyarınca iş sözleşmesini süresi bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin derhal ve haklı nedenle feshetme yetkisi vermektedir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin işçiye karşı yasal yükümlülüklerini ihlal etmesi durumunda işçinin eylemli olarak işyerini terk etmesi, geçerli ve haklı nedenle fesih iradesinin somut bir yansıması olarak kabul edilir. Bu tür bir fesih halinde işçi, kanunen kıdem tazminatına mutlak surette hak kazanır. Ancak hukukun temel prensiplerinden biri olarak, iş sözleşmesini haklı nedenle de olsa bizzat fesheden taraf, karşı taraftan bildirim süresi (ihbar öneli) tanımasını veya bunun karşılığı olan ihbar tazminatını ödemesini talep edemez. İhbar tazminatı kural olarak, sözleşmeyi haksız ve bildirimsiz olarak sonlandıran tarafın mağdur olan tarafa ödemesi gereken bir bedeldir.

Öte yandan, iş ilişkisinin sona ermesi aşamasında alınan ibranamelerin geçerliliği sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. İbranamede ifa edilen miktarın ve ödemenin hangi alacak kalemlerine ilişkin olduğunun tek tek ve açıkça belirtilmemesi, belgenin tam bir hukuki geçerlilik taşımasını engeller. İşçi, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil gibi alacaklarını yasal delillerle ispatladığında, salt miktar içermeyen soyut bir ibraname, işvereni bu borçlardan hukuken kurtarmaya yetmemektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki deliller, mahkeme tutanakları ve tanık beyanları bir bütün olarak incelendiğinde, davacı işçinin sekiz yıllık çalışma süresi boyunca yoğun olarak fazla mesai yaptığı, ulusal bayram ve genel tatillerde görev aldığı ancak bu meşakkatli çalışmalarının ücretlerinin kendisine ödenmediği, ayrıca fiili kazancı çok daha yüksek olmasına karşın sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden Kuruma bildirildiği net bir şekilde tespit edilmiştir. Yerel mahkeme, bir işçinin bu kadar uzun bir kıdeme ve yüksek miktarda alacağa sahipken sözleşmeyi kendi isteğiyle tazminatsız şekilde feshetmesini hayatın olağan akışına aykırı bularak feshin bizzat işveren tarafından gerçekleştirildiğini kabul etmiş ve davacı lehine ihbar tazminatına hükmetmiştir.

Ancak Yargıtay incelemesinde, olayın oluş şekli, zaman çizelgesi ve bizzat işyerinde çalışmaya devam eden davalı tanıklarının beyanları farklı bir hukuki nitelendirmeyi zorunlu kılmıştır. Delillere göre davacının, işveren vekili konumundaki kişiyle işyerindeki aksaklıklar ve ağırlaşan çalışma koşulları sebebiyle sözlü bir tartışma yaşadığı, bu gerginliğin hemen ardından eylemli olarak işyerini terk ettiği sabittir. Davacı tarafın dosyaya sunduğu ibranamede ödeme miktarının ve kalemlerin açıkça belirtilmemiş olması, işverenin borçlarından kurtulduğu anlamına gelmese de, aynı belgede "istifa sonucu iş sözleşmesinin sona erdiğinin" yazılı olması, fesih iradesinin kime ait olduğunu aydınlatan önemli bir maddi vakıadır.

İşçinin, ödenmeyen ücret alacakları, eksik yatırılan sigorta primleri ve şahsına yöneltilen haksız ithamlar sebebiyle işyerini terk ederek sözleşmeyi eylemli olarak feshetmesi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında tamamen haklı nedene dayanmaktadır. Bu haklı neden, işçiye kanunen kıdem tazminatını ve içeride kalan diğer işçilik alacaklarını eksiksiz alma hakkı sağlar. Bu nedenle yerel mahkemenin kıdem tazminatı ile fazla mesai ve tatil alacaklarına yönelik kabul kararı yerindedir. Fakat yasal düzenlemeler gereği iş sözleşmesini bizzat kendisi fesheden tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı yasal olarak bulunmamaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinin haklı nedenle bizzat işçi tarafından feshedildiği hallerde kıdem tazminatına hak kazanılsa dahi ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.