Karar Bülteni

Yargıtay 22. HD | 2013/10223 E. | 2014/11910 K.

KARARIN KÜNYESİ

• Moral bozukluğu haklı mazeret sayılamaz.
• Mazeretsiz devamsızlık işverene fesih hakkı verir.
• Haklı nedende dahi usul kurallarına uyulmalıdır.

Karar, işçinin işyerinde karşılaştığı asılsız ithamlar neticesinde yaşadığı moral bozukluğunun, işe devamsızlık için hukuken geçerli bir mazeret oluşturmayacağını açıkça ortaya koymaktadır. İşçinin, hırsızlık ithamları ve mobbing iddiasıyla sağlık raporu alması, sonrasında rapor bitiminde işe dönmeyerek ihtarname göndermesi, mahkeme tarafından devamsızlık kastı olmadığı şeklinde iyi niyetli bir yaklaşımla yorumlanmış olsa da; Yargıtay bu durumu kanunun aradığı nesnel mazeretsiz devamsızlık kapsamında nitelendirmiştir. Bu karar, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedecek bir durumu olsa dahi, usulüne uygun hareket etmemesinin ve devamsızlık gibi somut bir fesih nedenini işverenin eline vermesinin aleyhine ciddi sonuçlar doğurabileceğini göstermektedir. İş ilişkilerinde duygusal tepkiler yerine hukuki adımların atılması gerektiği bir kez daha teyit edilmiştir.

Benzer işçi-işveren uyuşmazlıklarında bu karar, özellikle devamsızlık tutanaklarının gücünü ve işçinin işe gitmeme gerekçesinin nasıl dar yorumlanması gerektiğini gösteren önemli bir emsal teşkil etmektedir. Uygulamada işçiler, haksızlığa uğradıklarını, hakarete maruz kaldıklarını veya mobbinge uğradıklarını düşündüklerinde işe gitmekten fiili olarak imtina edebilmektedir. Ancak Yargıtay, bu tür durumlarda moral bozukluğu veya psikolojik rahatsızlık iddiasının, usulüne uygun belgelendirilmiş bir istirahat raporu olmaksızın işverene haklı fesih imkânı tanıyacağını katı bir biçimde vurgulamaktadır. Bu yönüyle karar, hem meslektaşlara hem de vatandaşlara haklı fesih hakkını kullanırken mazeretsiz devamsızlık yapmama kuralının ne kadar kritik ve belirleyici olduğunu açıkça hatırlatmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde kaporta teknisyeni olarak çalışırken işverenin kendisini tazminatsız şekilde işten çıkarmak amacıyla sistematik mobbing uygulamaya başladığını, kendisine yönelik yüz kızartıcı ve asılsız hırsızlık ithamlarında bulunulduğunu belirterek işverene karşı tazminat ve alacak davası açmıştır. İşçi, bu psikolojik baskılar ve haksız suçlamalar nedeniyle rahatsızlanıp istirahat raporu aldığını, rapor bitimi işe döndüğünde ise hakkında dört günlük devamsızlık tutanağı tutulduğunu ve kendisine zorla ibraname ile bazı belgelerin imzalatılmak istendiğini iddia etmiştir. Bu baskılar karşısında işyerinden ayrılmak zorunda kaldığını öne süren işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren ise işçinin işyerine ait bazı aletleri gizlice çantasında sakladığını, bu durumun güven ilişkisini onarılamaz biçimde zedelediğini, ayrıca işçinin rapor bitiminden sonra işyerindeki hiçbir yetkiliye haber vermeksizin işe gelmediğini savunmuştur. İşveren, art arda dört gün işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle haklı sebeple feshedildiğini öne sürerek açılan davanın reddini istemiştir. İlk derece mahkemesi devamsızlık kastının olmadığı gerekçesiyle davacı işçiyi haklı bulmuş, ancak dosya temyiz incelemesi için Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku mevzuatında, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ile işverenin devamsızlık nedeniyle haklı fesih hakkı, temel ve kesin sınırları olan kurallarla düzenlenmiştir. İşverenin haklı fesih hakkı kapsamında 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-g bendi büyük önem taşır. Bu kanun hükmü uyarınca, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işverene iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme yetkisi verir. Bu tür bir fesih halinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Devamsızlığın haklı bir sebebe (hastalık, kaza, sel, yangın gibi mücbir sebepler) dayanması durumu bu kuralın istisnasıdır.

Öte yandan, işçinin işyerinde karşılaştığı haksızlıklar, asılsız ithamlar veya sistematik psikolojik taciz (mobbing) durumlarında 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II bendi kapsamında "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" sebebiyle işçinin sözleşmeyi derhal haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. İşçinin kendisine hırsızlık iftirası atılması veya gurur kırıcı davranışlara maruz kalması şüphesiz bu madde kapsamında değerlendirilir. Ancak, işçinin bu hakkını kullanması belirli bir usule ve irade beyanına tabidir.

İş hukuku doktrini ve yerleşik Yargıtay içtihatları, işçinin moral bozukluğu, strese girmesi veya psikolojik sıkıntılarını geçerli bir sağlık kurulu raporuyla belgelendirmediği sürece, işverene işe gitmeyerek fiili bir tepki göstermesinin mazeretsiz devamsızlık olarak değerlendirileceğini ortaya koymaktadır. Mobbing veya asılsız ithamlar sonucunda iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebilmesi için işçinin fesih iradesini noter ihtarnamesi veya yazılı bir dilekçe ile net bir şekilde ortaya koyması, bunu yaparken de devamsızlık sınırlarını ihlal etmeden hukuki yollara başvurması elzemdir. Aksi takdirde, asıl uyuşmazlığın kaynağı olan haksız eylemler yargılama boyutunda arka planda kalarak, işverenin haklı mazeret olmaksızın yapılan devamsızlığa dayalı feshine hukuki zemin hazırlanmış olur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan hukuki inceleme neticesinde, taraflar arasındaki asıl uyuşmazlığın iş sözleşmesinin kimin tarafından ve hangi hukuki nedene dayalı olarak feshedildiği, buna bağlı olarak da işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkının doğup doğmadığı noktasında düğümlendiği tespit edilmiştir. Dosya kapsamındaki belgelerden ve sunulan delillerden, davacının işyerinde uzun bir süredir kaporta teknisyeni olarak çalıştığı ve iş sözleşmesinin, işveren tarafından gönderilen fesih bildirimi ile işçinin rapor bitiminden itibaren ardı ardına dört işgünü işe gelmemesi sebebiyle haklı nedenle feshedildiği açıkça anlaşılmaktadır.

Yerel mahkeme yargılaması sırasında, davacı işçinin rapor süresinin bitiminde işverene gönderdiği ihtarname dikkate alınmış ve işçinin işe gitmemesinde devamsızlık kastının bulunmadığı kanaatine varılarak işverenin feshinin haksız olduğuna hükmedilmiştir. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin bu değerlendirmesini dosya içeriğine, hukuki gerçekliğe ve Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarına uygun bulmamıştır. Davacı işçinin işverene gönderdiği ihtarnamede, kendisine hırsızlık ithamında bulunulduğu, moralinin çok bozulduğu, bu sebeple rapor aldığı ve işverenin iş sözleşmesini feshetmek istemesi nedeniyle işçilik alacaklarını talep ettiği yönünde ifadeler yer almaktadır.

Yargıtay Dairesi, işçinin kendi ihtarnamesindeki beyanlarını inceleyerek, işçinin moral bozukluğu nedeniyle işe gitmemesinin, hukuken haklı bir mazeret olmaksızın devamsızlık yapmak anlamına geldiğini kesin bir dille vurgulamıştır. İşçinin, ağır ve haksız bir ithamla karşılaşmış olsa dahi, bu durumun usulüne uygun bir şekilde eylemli veya yazılı fesih prosedürü işletilmeden işe keyfi olarak gitmeme hakkı vermeyeceği tespiti yapılmıştır. Davacı işçinin kendi beyanı ile moral bozukluğu sebebiyle işe gelmediğini kabul etmesi karşısında, haklı bir mazereti olmaksızın izinsiz devamsızlık yaptığı şüpheye yer bırakmayacak şekilde sabittir. İşçinin mazeretsiz devamsızlığı sabit olduğundan, işverenin devamsızlık gerekçesine dayanarak yaptığı fesih işlemi haklı nedene dayanmaktadır. Yerel mahkemenin, devamsızlık kastının bulunmadığı yönündeki tespiti ve iyi niyetli yorumu kanunun emredici fesih hükümlerine aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, moral bozukluğunu gerekçe göstererek haklı mazereti olmaksızın işe gitmeyen ve devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin bütünüyle reddedilmesi gerektiği yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.