Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçinin diğer çalışanlara mobbing uygulaması haklı fesihtir.
• Astlarına hakaret eden yöneticinin iş sözleşmesi feshedilebilir.
• Amir konumundaki işçinin ayrımcılık yapması sataşma niteliğindedir.
• Mobbing uygulayan işçinin işe iade talebi reddedilir.

Bu karar, iş hukukunda genellikle işveren veya üst düzey yöneticiler tarafından çalışanlara karşı uygulandığı iddia edilen psikolojik taciz (mobbing) eyleminin, bizzat bir işçi (somut olayda bir bölge müdürü) tarafından kendi idari astlarına yönelik gerçekleştirilmesi durumunda ortaya çıkan hukuki sonuçları net ve çarpıcı bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar, yöneticilerin emri altında çalışan personeli amir sıfatını kötüye kullanarak aşağılaması, onlara hakaret etmesi, ayrımcılık yapması ve sistematik olarak duygusal baskı kurmasının, işveren açısından doğrudan bir haklı fesih sebebi oluşturduğunu teyit etmektedir. İşçinin diğer işçilere sataşması, sadece kişiler arası bir çatışma değil, kurumsal çalışma barışını temelden sarsan son derece ağır bir ihlal olarak hukuken nitelendirilmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisine ve uygulamadaki önemine bakıldığında, Yargıtay bu kararıyla işverenin sadece bizzat kendisine yönelen eylemlerde değil, diğer işçilere yönelik gerçekleştirilen haksız fiillerde de derhal müdahale etme ve güvenli çalışma ortamını koruma yükümlülüğüne güçlü bir biçimde dikkat çekmektedir. Astlarına mobbing uygulayan bir bölge müdürünün iş sözleşmesinin tazminatsız ve ihbarsız olarak feshedilebileceği vurgulanarak, iş sağlığı ve güvenliği kapsamında çalışanların psikolojik bütünlüğünün korunmasının da işverenin temel sorumlulukları arasında yer aldığı zımnen kabul edilmiştir. Uygulamada, alt kademedeki personele yönelik baskı, küfür ve kötü muamelenin ispatlanması halinde, işverenin yaptığı feshin tartışmasız olarak haklı bulunacağı ve işçinin işe iade davasının kesinlikle reddedileceği yönünde kesin bir rehberlik sağlanmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirketin İzmir Bölge Müdürlüğünde bölge müdürü sıfatıyla görev yapmaktayken, iş sözleşmesinin 15 Aralık 2010 tarihinde işveren tarafından haksız, hukuka aykırı ve asılsız iddialarla feshedildiğini ileri sürerek dava açmıştır. Davacı, işten çıkarılmasının haksız olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğine, eski işine iadesine ve mahkeme süresince boşta geçen süreye ilişkin ücretleri ile işe başlatılmama durumunda doğacak tazminatının kendisine ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise feshin tamamen haklı bir nedene dayandığını savunmuştur. İşverenin iddialarına göre davacı, bölge müdürü yetkilerini kötüye kullanarak kendi bölgesindeki şirket çalışanlarına toplantılarda, telefon veya kısa mesaj yoluyla sürekli hakaret etmiş, onları aşağılamış ve psikolojik baskı (mobbing) uygulamıştır. Bu ağır baskılar ve ayrımcılık sonucunda bazı çalışanların istifa etmek zorunda kaldığı, davacının astlarına sinkaflı küfürler ettiği ve meşru izin taleplerini keyfi olarak engellediği şikayetleri üzerine iş sözleşmesinin derhal ve haklı nedenle sonlandırıldığı belirtilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku mevzuatımızda, iş sözleşmesinin işveren tarafından derhal ve haklı nedenle feshedilebilmesi için belirli ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin gerçekleşmesi aranmaktadır. Uyuşmazlığın çözümünde dayanılan temel yasal düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-d hükmüdür. Bu bende göre, "İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi" durumu, işverene iş sözleşmesini süresi bitmeden veya bildirim süresini beklemeksizin tazminatsız olarak derhal feshetme hakkı tanımaktadır.

İşyerinde çalışanlar arasında sevgi ve saygıya dayalı, huzurlu bir çalışma barışının bulunması esastır. Bir işçinin, amiri veya astı konumunda bulunan diğer işçilere karşı onur kırıcı, aşağılayıcı sözler sarf etmesi, küfür veya hakaret eylemlerinde bulunması hukuken açıkça "sataşma" kapsamında değerlendirilmektedir. Çağdaş iş hukukunda psikolojik taciz (mobbing), bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye karşı sistemli, sürekli ve kasıtlı olarak düşmanca tavırlar sergilemesi, onu yıldırması ve iş ortamından dışlaması olarak tanımlanmaktadır. Genellikle işverenin işçiye yönelik bir eylemi olarak gündeme gelen mobbing, bu tür olaylarda olduğu gibi amir konumundaki bir işçinin kendi emrindeki diğer işçilere yönelik uygulaması şeklinde de ortaya çıkabilmektedir.

İşverenin, işyerindeki tüm çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını koruma, onlara güvenli, adil ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu gözetme borcu gereğince işveren, çalışanlarına mobbing uygulayan, hakaret eden ve çalışma düzenini temelden bozan bir personelin iş sözleşmesini, diğer çalışanları korumak ve işyeri disiplinini sürdürmek amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri çerçevesinde haklı nedene dayanarak tazminatsız şekilde feshedebilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosya kapsamında yer alan delilleri, tanık beyanlarını ve işveren tarafından sunulan yazılı belgeleri detaylı bir şekilde incelemiştir. Yapılan değerlendirmede, davacı bölge müdürünün kendisine bağlı olarak çalışan personele karşı sergilediği tavırlar mercek altına alınmıştır. Dosya içeriğinden, davacının kendi bölgesindeki çalışanlara gerek yüz yüze yapılan toplantılarda gerekse telefon ve kısa mesaj (SMS) yoluyla hakaret içerikli ve aşağılayıcı sözler sarf ettiği, onlara ağır psikolojik baskı uyguladığı açıkça anlaşılmıştır.

Davacının bu olumsuz davranışlarının münferit bir olay olmadığı, işyeri genelinde sistematik bir hal aldığı tespit edilmiştir. Örneğin, davalı şirkette çalışan ve davacının tutumları nedeniyle istifa etmek zorunda kalan bir personelin şikayet dilekçesinde, kendisine doğrudan mobbing uygulandığını belirttiği görülmüştür. Bunun yanı sıra, davacının rahatsızlığı nedeniyle toplantıdan izin isteyen bir çalışana herkesin içinde hakaret ettiği, ciddi sağlık sorunları yaşayan altı yaşındaki çocuğunun hayati ameliyatları için izin talep eden başka bir personelin haklı izin taleplerini üst yönetime iletmeyerek onu zor durumda bıraktığı ve yıllık iznini kullanmaya zorladığı belirlenmiştir. Ayrıca, görevli çalışanlara karşı sinkaflı küfürler kullandığı, itiraz edenleri işten atmakla tehdit ettiği ve personeli sürekli olarak küçük düşürerek çalışanlar arasında ayrımcılık yaptığı toplanan delillerle sübuta ermiştir.

Yargıtay, bölge müdürü sıfatı taşıyan davacının, emri altındaki işçilere karşı gerçekleştirdiği bu ağır hakaret, aşağılama, küfür ve mobbing içeren eylemlerinin açık bir "sataşma" niteliği taşıdığına hükmetmiştir. Bu tür davranışların kurumsal çalışma barışını onarılamaz biçimde bozduğu ve işverenin diğer çalışanlarını koruma yükümlülüğü çerçevesinde bu duruma katlanmasının beklenemeyeceği vurgulanmıştır. Bu nedenlerle, davalı işverenin fesih işleminin yasalara uygun, haklı bir nedene dayandığı ve işe iade davasının baştan reddedilmesi gerektiği kanaatine varılarak yerel mahkemenin kabul kararı hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işveren tarafından yapılan feshin işçinin diğer işçilere sataşması sebebiyle haklı olduğuna ve davanın reddedilmesi gerektiği yönünde karar vererek ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur.