Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları kuvvetli emarelerle kanıtlanmalıdır.
• İstifa eden işçi mobbingi ispatla yükümlüdür.
• Haklı fesih yapan işçi ihbar tazminatı alamaz.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla gündeme gelen mobbing (psikolojik taciz) iddialarının ispat standartlarını netleştirmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, çalışanın istifa dilekçesinde işverene teşekkür etmesi ve istifanın hemen ardından başka bir işyerinde çalışmaya başlaması gibi somut olguların, mobbing iddiasını ortadan kaldırdığını vurgulamıştır. Salt iddia düzeyinde kalan, somut ve inandırıcı delillerle veya tanık beyanlarıyla desteklenmeyen mobbing bildirimlerinin, tazminat taleplerini haklı kılmayacağı hukuken tescil edilmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi, iş mahkemelerinin mobbing iddialarını incelerken olayın tüm boyutlarını, özellikle de istifa dilekçesinin içeriğini, işçinin işten ayrılma sürecini ve sonrası eylemlerini bir bütün olarak değerlendirmesi gerektiğidir. Ayrıca karar, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olsa dahi ihbar tazminatına hak kazanamayacağına yönelik temel yerleşik içtihadı bir kez daha teyit etmektedir. Uygulamada, soyut iddialar yerine olayların tipik akışına ve tecrübe kurallarına uygun somut emarelerin aranması gerektiği ilkesi sağlamlaştırılmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde çalıştığı süre zarfında kendisine yöneticileri tarafından psikolojik baskı ve mobbing uygulandığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; bu gerekçeyle kıdem ve ihbar tazminatlarının kendisine ödenmesi talebiyle işveren aleyhine hukuki yollara başvurmuştur. Davalı işveren ise davacının herhangi bir şekilde mobbinge maruz kalmadığını, bilakis kendi isteğiyle istifa ettiğini ve bu istifadan sadece birkaç gün sonra daha iyi şartlarda başka bir şirkette işe başladığını savunmuştur. İşveren ayrıca, davacının istifa dilekçesinde şirkete teşekkür ettiğini, geçmiş dönemde işini aksattığı ve çalışma arkadaşlarıyla geçimsizlik yaşadığı için kendisine disiplin cezaları verildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir. Yerel mahkeme davacının iddialarını haklı bularak taleplerini kabul etmiş, bunun üzerine karar temyiz edilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda mobbing (psikolojik taciz), bir işçinin diğer işçiler veya işveren tarafından sistematik biçimde, sürekli olarak ve kasıtlı bir şekilde dışlanması, aşağılanması veya psikolojik baskıya maruz bırakılması eylemlerinin bütünü olarak tanımlanmaktadır. Yargıtay içtihatlarında, Alman Federal İş Mahkemesi'nin kararlarına ve çağdaş Avrupa normlarına atıfla, bu tür eylemlerin işçiyi mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmeyi amaçladığı vurgulanmaktadır. İşyerinde huzur içinde çalışma hakkı, işçinin en temel yasal güvencelerinden biridir.

Bununla birlikte, mobbing iddiasının ispatı hukuki bir zorunluluktur. Kesin ve mutlak delillerin her zaman bulunamayacağı durumlarda, usul hukukunda "ilk görünüş ispatı" devreye girer. Bu yaklaşıma göre, işçinin iddialarının kendi içinde tutarlı olması, olayların tipik akışına ve hayatın olağan tecrübe kurallarına uygun düşen kuvvetli emarelerin varlığı aranır. Soyut ve desteksiz iddialar tek başına hukuken geçerli kabul edilmez.

Ayrıca uyuşmazlığın çözümünde temel bir diğer kural, fesih hakları ve sonuçlarına ilişkindir. İşçi, işveren tarafından uygulanan psikolojik tacizi ispatladığı takdirde, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak dahi olsa bizzat fesheden işçinin ihbar tazminatı talep etmesi hukuken mümkün değildir. İhbar tazminatı, sözleşmesi karşı tarafça haksız ve önelsiz olarak sonlandırılan tarafı koruyan bir güvencedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri detaylı biçimde incelediğinde yerel mahkemenin mobbing iddialarını kabul etmesinin hukuki dayanaktan yoksun olduğuna hükmetmiştir. Somut olayda davacının sunmuş olduğu 08.01.2008 tarihli istifa dilekçesinde, yasal haklarını saklı tutmakla birlikte işverene "tüm moral motivasyon destekleri için" açıkça teşekkür ettiği görülmüştür. Üstelik davacının, bu istifasından oldukça kısa bir süre sonra, 15.01.2008 tarihinde başka bir işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tespit edilmiştir; bu durum istifanın gerçek sebebinin psikolojik baskı değil, yeni bir iş bulmak olduğuna güçlü bir şekilde işaret etmektedir.

Dosya kapsamındaki diğer belgeler incelendiğinde, davacıya geçmiş yıllarda işini gereği gibi yapmaması, müşterilere fazla iskonto uygulayarak şirketi zarara uğratması ve amirlerine karşı olumsuz tutumu sebebiyle çeşitli uyarı cezaları verildiği net bir şekilde anlaşılmıştır. Ayrıca çalışma arkadaşlarının yazılı beyanlarında, davacının amirlerine hakaret ettiği ve iş arkadaşlarıyla çalışmak istemediğini kendi rızasıyla dile getirdiği görülmüştür. Davacı tanıklarının ise işyerinde mobbing yapıldığına dair görgüye dayalı doğrudan bir bilgilerinin olmadığı açıkça belirlenmiştir.

Tüm bu hususlar bir arada değerlendirildiğinde, davacıya mobbing uygulandığına dair tutarlı ve kuvvetli bir emarenin bulunmadığı, aksine işçinin yeni bir iş bulması sebebiyle kendi hür iradesiyle işten ayrıldığı kanaatine varılmıştır. Ek olarak Yargıtay, yerel mahkemenin işçiyi haklı fesih yapmış kabul etse dahi ihbar tazminatına hükmetmesinin usul ve yasaya tamamen aykırı olduğunu bir kez daha hatırlatmıştır. Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, ispatlanamayan mobbing iddiaları ve hukuka aykırı ihbar tazminatı kabulü nedeniyle yerel mahkemenin kararını bozmuştur.