Karar Bülteni

Yargıtay 22. HD | 2013/12343 E. | 2013/14238 K.

KARARIN KÜNYESİ

• İşçinin çalışma barışını bozması görev değişikliğini haklı kılar.
• Ücreti düşürmeyen görev değişikliği aleyhe esaslı değişiklik sayılamaz.
• Verimliliği sağlamak için yer değiştirmek yönetim hakkı kapsamındadır.
• Kusurlu işçinin meşru görev değişikliğini reddi geçerli fesihtir.

Bu karar, işverenin yönetim hakkı sınırları ile işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik kuralları arasındaki ince çizgiyi belirlemesi açısından büyük hukuki önem taşımaktadır. Yargıtay, işçinin yöneticilik görevini gereği gibi yerine getirmemesi, performansa ve çalışma düzenine aykırı kayırmacı davranışlar sergilemesi durumunda, işverenin çalışma barışını korumak adına görev yeri değişikliği yapabileceğini hüküm altına almıştır. Teklif edilen yeni görevin işçinin ekonomik haklarını ve temel çalışma koşullarını ağırlaştırmaması halinde, bu durumun işçi aleyhine esaslı bir değişiklik olarak kabul edilemeyeceği vurgulanmıştır.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan "mobbing" (psikolojik taciz) ve "haksız görev değişikliği" iddialarına karşı bu karar, emsal bir nitelik taşımaktadır. İşverenlerin, işyerinde verimliliği, düzeni ve disiplini sağlamak amacıyla, somut ve haklı verilere (haksız izin kullandırma, performans notlarında adaletsizlik yapma gibi) dayanarak organizasyonel yetkilerini kullanabilecekleri tescillenmiştir.

Benzer işe iade davaları için bu içtihat, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde aldığı tedbirlerin geçerli bir fesih nedeni oluşturabileceğini göstermektedir. İşçi, statüsünü ve çalışma şartlarını fiilen kötüleştirmeyen meşru bir görev değişikliğini reddettiğinde, işverenin sözleşmeyi feshetmesinin geçerli bir sebebe dayandığı kabul edilmektedir. Bu yönüyle karar, iddia edilen her görev veya pozisyon değişikliğinin mutlak surette mobbing veya haksız eylem sayılamayacağını netleştirmekte ve iş hayatındaki uyuşmazlıklara güçlü bir rehberlik sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, on beş yıl boyunca "ekip lideri" unvanıyla çalıştığı şirkete karşı işe iade davası açmıştır. Olayın temelinde, işverenin işçiyi mevcut görevinden alıp "ekip denetleyicisi" adı altında farklı bir pozisyona atamak istemesi yatmaktadır. İşçi, bu yeni görevin aslında vasıfsız bir eleman pozisyonu olduğunu, statüsünün düşürüldüğünü, kendisine haksızlık yapılarak mobbing uygulandığını düşünmüş ve bu değişikliği yazılı olarak reddetmiştir. Görev değişikliğinin reddedilmesi üzerine işveren, işçinin mevcut pozisyonunda yetersiz kaldığını, idari otoriteyi sarsacak tavırlar sergilediğini ve ekip içinde huzursuzluk çıkardığını ileri sürerek iş sözleşmesini sonlandırmıştır. Bunun üzerine işçi, işten çıkarılmasının haksız ve geçersiz olduğunu belirterek işe iadesini, boşta geçen süre ücretini ve işe başlatmama tazminatını talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan mevzuat hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.22 düzenlemeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebepleri, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshini gerektirecek ağırlıkta olmasa dahi, işyerinde işin görülmesini ve akışını önemli ölçüde olumsuz etkileyen davranışlar olarak kabul edilmektedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik usulü ise 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ile teminat altına alınmıştır. İşveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri iç yönetmelikleriyle belirlenen çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Usulüne uygun yapılmayan veya işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Yerleşik içtihat prensipleri ve iş hukuku doktrinine göre, "değişiklik feshi" her zaman en son çare (ultima-ratio) ilkesine uygun olmalıdır. İşverenin teklif ettiği değişiklik, çalışma koşullarını ağırlaştıran ve işçinin aleyhine olan bir durumsa esaslı değişiklik sayılır. Ancak işverenin yönetim hakkı kapsamında işyerindeki verimliliği, düzeni ve iş barışını sağlamak amacıyla işçinin ekonomik haklarını düşürmeden yaptığı objektif görev değişiklikleri, geçerli neden olarak nitelendirilir. Ölçülülük ve eşitlik ilkesi ihlal edilmediği sürece idarenin organizasyon yetkisine müdahale edilmez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme aşamasında, iş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren hukuki ve geçerli bir sebebin bulunmadığı, değişiklik feshinin en son çare olarak kullanılmadığı ve ölçülülük ilkesine riayet edilmediği gerekçeleriyle feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine hükmetmiştir. Ancak Yargıtay Dairesi, dosyadaki somut kanıtları ve dinlenen tanık beyanlarını detaylı biçimde inceleyerek olaya farklı bir hukuki boyut kazandırmıştır.

Yargıtay incelemesinde, davacı işçinin amir konumunda bulunduğu birimde yaşanan aksaklıkları sonraki vardiyaya aktarmadığı, bu eksiklikler sebebiyle kendisine yapılan uyarılara aldırış etmediği tespit edilmiştir. En kritik usulsüzlük ise işyerinde uygulanan performans değerlendirme sisteminde yaşanmıştır. Davacının, kendi ekibindeki çalışanlara objektif standartların dışına çıkarak kayırmacı şekilde yüksek performans notları verdiği, gerekli değerlendirmeleri yapmadan haksız izinler kullandırdığı ve bu idari hataların üst amirlerce düzeltilmek zorunda kalındığı anlaşılmıştır. Davacının bu sorunlu uygulamaları, diğer birimler ve çalışanlar arasında ciddi bir eşitsizlik algısına ve derin bir huzursuzluğa neden olmuştur.

Yargıtay, işverenin bu haklı gerekçelerle davacının görev yerini değiştirmek istemesinin, işyerinde verimliliği, düzeni ve disiplini sağlamak amacıyla atılmış meşru bir adım olduğunu kabul etmiştir. Bununla birlikte, işçiye önerilen yeni görevin ücret başta olmak üzere ekonomik haklarında hiçbir kayba yol açmadığı, çalışma koşullarını fiilen ağırlaştırmadığı, dolayısıyla işçi aleyhine bir uygulama yaratmadığı saptanmıştır. İşçinin, kendi kusurlu davranışlarıyla neden olduğu bu organizasyonel değişikliği tamamen haksız bir şekilde reddetmesi, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini imkansız hale getirmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, feshin geçerli sebebe dayandığı gerekçesiyle yerel mahkeme kararını ortadan kaldırarak davanın reddi yönünde kararı bozmuştur.