Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/11812 E. 2024/15957 K.

Bu karar, iş hukukunda sıkça tartışılan eşit davranma ilkesi ve emsal işçi kavramlarına dair son derece önemli sınırlar çizmektedir. Yargıtay, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiler arasında farklı ücret belirleyebileceğini, eşit davranma borcunun herkesin mutlak surette aynı ücreti alacağı anlamına gelmediğini açıkça ortaya koymuştur. Karar, özellikle işe giriş aşamasında asgari ücretin altında kalmamak ve emredici ayrımcılık yasaklarına (dil, ırk, cinsiyet vb.) aykırı olmamak şartıyla ücretin serbestçe kararlaştırılabileceğini vurgulaması bakımından hukuken kritik bir anlama sahiptir. Bu yaklaşım, iş ilişkisinin başlangıcında tarafların sözleşme serbestisini koruma altına alırken, eşitlik ilkesinin sınırlarını da rasyonel bir temele oturtmaktadır.

Uygulamadaki önemi ve emsal etkisine bakıldığında, işçilerin ücret farkı alacağı ve ayrımcılık tazminatı talep edebilmeleri için gösterdikleri emsal işçinin gerçekten "aynı veya eşit değerde" işi yapıp yapmadığının titizlikle incelenmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Salt aynı eğitim seviyesinde olmak veya aynı tarihlerde terfi etmek, iki işçiyi otomatik olarak emsal kılmaz. İşçinin, emsal gösterdiği kişiyle aynı birimde çalışmadığı ve aynı işi yapmadığı hâllerde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemeyecektir. Bu içtihat, işverenlerin ücret politikalarını belirlerken sahip oldukları serbestiyi güvence altına alırken, mahkemelerin ve bilirkişilerin de emsal işçi tespitinde daha somut, fiili görev odaklı kriterleri esas alması gerektiğini netleştiren, yol gösterici bir karardır.

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan ve çalışanlar arasında ciddi huzursuzluklara neden olabilen ücret eşitsizliği iddiaları, yargısal süreçlerde titiz bir değerlendirme gerektirmektedir. Yargıtay'ın bu kararı, salt aynı eğitim düzeyine sahip olmanın ya da şirket içerisinde aynı unvan seviyesinde bulunmanın, eşit ücret talebi için yeterli bir dayanak oluşturmayacağını net bir biçimde göstermektedir. Bilhassa kademe ilerlemesi ve terfi süreçlerinin aynı tarihlere denk gelmesi, şekli bir benzerlik yaratsa da, asıl odaklanılması gereken nokta işçilerin ifa ettikleri görevlerin niteliği ve üstlendikleri sorumlulukların ağırlığıdır. Bu doğrultuda karar, işe alım süreçlerinde ve kariyer planlamalarında insan kaynakları profesyonellerine, ücret farklılıklarını objektif, ölçülebilir ve işin doğasına uygun kriterlere dayandırmaları gerektiği yönünde güçlü bir mesaj vermektedir. Mahkemelerin de iddiaları incelerken soyut unvanlardan ziyade somut çalışma pratiğine eğilmeleri gerektiği bu içtihat ile bir kez daha tescillenmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde yıllarca mesai harcadıktan sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek hukuki yollara başvurmuştur. İşçi, dava dilekçesinde işe "yardımcı eleman" gibi mevzuatta dahi tam olarak yeri olmayan belirsiz bir kadroyla başlatıldığını, kendisiyle aynı işi yapan diğer personelin sahip olduğu mali, sosyal ve sendikal haklardan kasıtlı olarak mahrum bırakıldığını iddia etmiştir. Ayrıca, uzun çalışma süresi boyunca kendisine haksız bir şekilde mobbing (psikolojik taciz) uygulandığını, mesai saatlerini aşan yoğun bir tempoda fazla çalışma yaptırıldığını ancak bu fazla mesai ücretlerinin tarafına hiçbir şekilde ödenmediğini öne sürmüştür. Davacı, maruz kaldığı bu haksızlıklar silsilesi neticesinde iş sözleşmesini sonlandırdığını ifade ederek kıdem tazminatı, ücret farkı, ikramiye, prim ve ayrımcılık tazminatı gibi çeşitli kalemlerden oluşan alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren iddiaları kesin bir dille reddetmiş; işçinin kendi hür iradesiyle ve herhangi bir baskı altında kalmadan istifa ettiğini, kendisine sözleşmede anlaşılan temel ücretin ve kurum içi mevzuata uygun şekilde ikramiye ile prim ödemelerinin eksiksiz yapıldığını savunmuştur. Davalı taraf, ortada bir ayrımcılık veya mobbing bulunmadığını iddia etmiştir. Tüm bu iddia ve savunmalar ışığında uyuşmazlığın ana ekseni; işçinin iş sözleşmesini fesihte hukuken haklı bir nedeninin bulunup bulunmadığı, işverenin eşit davranma ilkesini ihlal edecek şekilde kasıtlı bir ayrımcılık yapıp yapmadığı ve işçinin fark alacaklarını hesaplarken mahkemeye sunduğu emsal işçinin gerçekten doğru ve emsal alınabilir nitelikte bir personel olup olmadığı hususlarında düğümlenmektedir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu m.5 kapsamında detaylı biçimde düzenlenen "Eşit Davranma İlkesi" çerçevesinde şekillenmektedir. İlgili kanun maddesi, iş ilişkisinde ve çalışma ortamında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmasını kesin ve emredici bir dille yasaklamaktadır. Ancak vurgulanması gereken en önemli husus, bu maddenin her durumda ve her koşulda tüm çalışanlara mutlak surette bir eşit davranma borcu getirmemesidir. Eşit davranma borcu, yalnızca aynı veya eşit durumdaki işçilerin haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçlar. İşverenin bu borcu ihlali, genel anlamda temel ücret eşitsizliklerini ve ikramiye, prim gibi yan haklardaki adaletsiz ek ödemeleri de kapsamaktadır.

Uluslararası boyutta, Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) 100 No'lu Eşit Ücret Sözleşmesi ve iç hukukumuzdaki 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu hükümleri de iş ilişkisinin kurulması, sürdürülmesi ve sona erdirilmesi aşamalarında ayrımcılığı kesin olarak yasaklamaktadır. Ancak, işe girişte taban ücretin belirlenmesi noktasında nesnel, emredici düzenlemeler bulunmadığı sürece Borçlar Hukuku'na hâkim olan sözleşme özgürlüğü kuralı geçerliliğini korur. Yani işveren, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla, işe yeni aldığı bir işçi ile mevcut bir işçi arasında piyasa koşulları, tecrübe ve liyakat gibi etkenlerle farklı ücret belirleyebilme hakkına ve esnekliğine sahiptir. Eşit davranma yükümlülüğü genellikle iş ilişkisi resmen kurulduktan ve çalışma koşulları fiilen işlemeye başladıktan sonra kendini gösterir.

İşçinin, işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğini iddia etmesi durumunda, ispat yükü kural olarak iddia sahibi işçidedir. İşçi, ayrımcılığın varlığını güçlü ve inandırıcı biçimde gösteren somut bir delil sunduğunda, ispat yükü ancak o zaman yer değiştirerek işverene geçer. 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için, iddia ettiği mobbing, keyfi ayrımcılık veya ücret eksikliği gibi olumsuz durumların hukuken tereddüde yer bırakmayacak şekilde ispatlanmış olması gerekmektedir. Emsal işçi üzerinden ücret farkı talep edildiğinde ise, mahkemeye sunulan emsalin mahkemece ve konunun uzmanı bilirkişilerce gerçekten "aynı işi yapan ve aynı konumda olan" kişi olarak tespit edilmesi zorunludur. Aksi takdirde, fiilen farklı birimlerde farklı işler yapan çalışanlar arasında hukuki bir eşitlik denetimi yapılamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından dosya kapsamındaki bilgi, belge ve bilirkişi raporları detaylı biçimde incelendiğinde, davacı işçinin kendisi ile aynı işi yapan ve sendikal haklardan yararlanan diğer işçilerin faydalandığı haklardan mahrum bırakıldığını iddia ederek ücret farkı talep ettiği görülmüştür. İlk Derece Mahkemesi, bu talepleri değerlendirirken dava dışı başka bir çalışanı davacıya doğrudan emsal olarak kabul etmiş ve tüm alacak hesaplamalarını bu emsal çalışanın yüksek ücreti üzerinden yaparak davanın kısmen kabulüne hükmetmiştir.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin titiz incelemesinde, emsal kabul edilen bu kişinin davacı ile fiilen aynı işi yapıp yapmadığı hususunun mahkemece detaylıca irdelenmediği ve temelden hatalı bir kıyaslama yapıldığı tespit edilmiştir. Mahkemece emsal olarak belirlenen kişinin, davacıyla aynı dönemlerde ön lisans ve lisans mezuniyetlerini elde ettiği, aynı tarihte uzman yardımcısı statüsüne geçtiği ve sendika üyesi olduğu gerekçeleriyle, sadece kâğıt üzerindeki salt şekli benzerlikler üzerinden emsal alındığı anlaşılmıştır. Buna karşın, davacı vekilinin bizzat kendi sunduğu itiraz dilekçesinde, emsal alınan bu kişinin gerçekte "proje asistanı" olarak görev yaptığını, müvekkili ile aynı çalışma alanında yani "Bilişim Sistemleri Biriminde" dahi beraber çalışmadığını ve günün sonunda tamamen farklı nitelikte işler ifa ettiklerini açıkça beyan ettiği ortaya çıkmıştır.

Yargıtay, iş hukukunda eşit davranma ilkesinin ihlal edildiğinden söz edilebilmesi için, kıyaslanan kişilerin mutlak surette aynı veya eşit değerde iş yapıyor olmalarının tartışılmaz bir ön koşul olduğunu kesin bir dille belirtmiştir. İşverenin yönetim yetkisi kapsamında, farklı işler yapan, farklı sorumluluklar üstlenen veya bambaşka birimlerde çalışan personeline farklı ücret politikaları uygulamasının eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmeyeceği önemle vurgulanmıştır. Davacının, kendisi ile birebir aynı konumda ve bizzat aynı işi yapan kişilerden haksız yere daha az ücret aldığını somut ve inandırıcı delillerle kanıtlayamadığı, dolayısıyla davanın dayandığı en temel iddianın çöktüğü tespiti yapılmıştır.

Tüm bu hususlar ışığında, İlk Derece Mahkemesince fiilen farklı işler yaptığı ve farklı birimlerde görev aldığı açıkça belli olan bir personelin hukuka aykırı şekilde emsal kabul edilerek fark ücret hesaplanması ve buna dayalı eksik incelemeyle hüküm kurulması açıkça bozma sebebi yapılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal işçi tespitinin ve buna bağlı ücret hesaplamasının hatalı olması nedeniyle kararı bozmuştur.