Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Çalışma koşullarında değişiklik için rıza şarttır.
• İşçiye dayatılan esaslı görev değişikliği reddedilebilir.
• Engelli işçinin temizliğe verilmesi esaslı değişikliktir.
• Değişikliği kabul etmeyen işçinin feshi haksızdır.

Bu karar, işverenin yönetim hakkı ile işçinin çalışma koşullarının korunması arasındaki ince ve hassas çizgiyi güçlü bir hukuki zemine oturtmaktadır. İşverenin tek taraflı olarak işçinin görev yerini veya niteliğini değiştirmesi, her koşulda geçerli bir yönetim hakkı kullanımı olarak değerlendirilemez. Yargıtay bu kararında, çalışma şartlarında yapılacak değişikliklerin işçinin rızasına bağlı olduğunu ve işçinin aleyhine sonuç doğuracak tek taraflı görevlendirmelerin hukuka aykırı olacağını kesin bir dille ifade etmiştir. Özellikle engelli bireyler gibi dezavantajlı gruplarda yer alan işçiler açısından yapılan görev değişikliklerinin, işin ağırlığı ve işçinin bedensel durumu dikkate alınarak çok daha titiz bir şekilde değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan görev yeri veya pozisyon değişikliklerinin işverenler tarafından bir baskı unsuru veya tazminatsız işten çıkarma yöntemi olarak kullanılmasının önüne geçilmesi adına bu karar büyük bir emsal teşkil etmektedir. Benzer davalarda alt derece mahkemeleri, işverenin yaptığı organizasyon değişikliğinin gerçek bir ihtiyaca mı dayandığını, yoksa işçiyi sözleşmeyi feshetmeye zorlamak amacı mı taşıdığını daha dikkatli incelemek durumunda kalacaktır. Karar, işverenlerin görev tanımlarında yapacakları değişikliklerde sadece kâğıt üzerindeki sözleşme maddelerine dayanarak hareket edemeyeceklerini, dürüstlük kuralına ve işçinin somut fiziksel durumuna uygun davranmak zorunda olduklarını açıkça ortaya koyması bakımından çalışma hayatında önemli bir referans kaynağıdır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait çikolata fabrikasının üretim bölümünde vasıfsız işçi olarak çalışırken, son zamanlarda kendisine psikolojik taciz uygulandığını, sürekli olarak fazla ve tatil günlerinde çalıştırıldığını, en sonunda da haksız yere işten çıkarıldığını iddia ederek eski işverenine karşı dava açmıştır. İşçi, ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve çeşitli tatil izin ücretlerinin tahsilini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı şirket, fabrikada bir organizasyon değişikliğine gidildiğini, işçinin çikolata üretim bölümünden alınarak yine aynı birimde temizlik bölümünde görevlendirildiğini ancak işçinin bu yeni görevi kabul etmediğini savunmuştur. Şirketin iddiasına göre, işçi görev değişikliğini reddederek görev yerini terk etmiş ve mazeretsiz olarak arka arkaya üç gün devamsızlık yapmıştır. Bu devamsızlık üzerine de iş sözleşmesi şirket tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, yapılan bu görev değişikliğinin hukuka uygun olup olmadığı ve işten ayrılış sürecinde feshin kimin tarafından haklı sebeple yapıldığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda işverenin yönetim hakkı ile işçinin çalışma koşullarının korunması arasındaki denge, yasal mevzuat ve yerleşik içtihatlarla sıkı bir şekilde teminat altına alınmıştır. Bu dengenin temel dayanağı olan 4857 sayılı İş Kanunu m.22, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin normatif çerçevesini çizer. İlgili kanun maddesine göre, işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü çalışma koşulu olarak değerlendirilir. İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. İşçinin aleyhine olan ve geriye gidiş niteliği taşıyan her türlü esaslı değişiklik, işçinin rızası hilafına tek taraflı olarak uygulanamaz. İşçi, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyerek işyerinde çalışmaya devam ederse, sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.

Böyle bir durumda işveren, ya değişiklik teklifinden vazgeçerek eski şartlarda işi sürdürmeli ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak koşuluyla sözleşmeyi feshetmelidir. Doktrinde ve yargı kararlarında sıklıkla vurgulandığı üzere, iş sözleşmelerinde yer alan ve işverene işin çeşidinde değişiklik yapma yetkisi veren genel hükümler sınırsız ve keyfi bir şekilde kullanılamaz. İşveren, bu yönetim yetkisini kullanırken dürüstlük kurallarına riayet etmeli ve işçinin fiziksel veya mesleki durumunu zorlaştıran, onu mağdur eden nitelikteki keyfi uygulamalardan kaçınmalıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki deliller, tanık beyanları ve mahkeme safahatı incelendiğinde, davacı işçinin 2015 yılından itibaren davalı şirkete ait çikolata üretim bölümünde çalıştığı anlaşılmaktadır. Olayın gelişim sürecinde, davalı işveren tarafından 26.08.2016 tarihinde yapılan bir görevlendirme yazısı ile işçinin çikolata bölümünden alınarak temizlik bölümünde çalışması istenmiştir. İşçi ise bu görev değişikliğini kabul etmemiş ve yeni görev yerinde çalışmayı reddetmiştir. Bunun üzerine işveren, işçinin mazeretsiz devamsızlık yaptığı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir.

İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin başlangıçta imzaladığı iş sözleşmesinde yer alan "işveren tarafından gösterilecek her türlü işte çalışma ve işin çeşidinde değişiklik yapılmasını kabul etme" şartına dayanarak yapılan değişikliğin yasal olduğunu, bu nedenle işverenin devamsızlığa dayalı fesih işleminin haklı nedene dayandığını kabul etmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, sözleşmedeki genel geçer hükümlerin tek başına yeterli olmadığı ve somut olayın özelliklerinin mutlaka dikkate alınması gerektiği vurgulanmıştır.

Dosyada sabit olduğu üzere, davacı işçi engelli bir bireydir. Engelli olması sebebiyle bedensel durumuna uygun, daha hafif bir iş olarak değerlendirilen çikolata üretim bölümünde çalışmaktayken, fiziken çok daha yıpratıcı ve ağır olan temizlik işinde görevlendirilmesi, açıkça çalışma şartlarında işçi aleyhine yapılan esaslı bir değişiklik mahiyetindedir. İşveren, sözleşmedeki matbu bir maddeye dayanarak, işçinin fiziksel durumuna ve mevcut çalışma pratiğine aykırı, onu zorlayacak bir görevlendirmeyi tek taraflı olarak dayatamaz. Davacı işçinin, çalışma koşullarını ağırlaştıran ve rızası alınmadan yapılmak istenen bu görev değişikliğini kabul etmeme hakkı bulunmaktadır. Dolayısıyla işçinin yeni görevine gitmemesi haklı bir nedene dayandığından, işverenin devamsızlık tutanaklarına dayanarak gerçekleştirdiği fesih işlemi haksızdır ve işçi kıdem ile ihbar tazminatlarına hak kazanmalıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, engelli işçinin rızası hilafına temizlik işine verilmesinin esaslı değişiklik olduğu ve bunu kabul etmeyen işçinin işten çıkarılmasının haksız fesih sayılacağı yönünde karar vererek İlk Derece Mahkemesi kararını bozmuştur.