Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşverenin hatalı fazla ödemesi kazanılmış hak doğurmaz.
• Eşit işlem borcuna aykırılık ispatlanmalıdır.
• Emsal işçilerin bordroları incelenmeden karar verilemez.
• Eşit işlem borcu işe girişte değil sonrasında doğar.

Bu karar, alt işveren işçisiyken sürekli işçi kadrosuna geçirilen çalışanların ücretlerinin belirlenmesinde yaşanan uyuşmazlıklara ve işverenin eşit davranma borcunun sınırlarına ışık tutması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, işverenin geçiş işlemleri sırasında sehven yaptığı iddia edilen fazla ödemelerin kendiliğinden işyeri uygulaması hâline gelmeyeceğini ve işçiye doğrudan bir talep hakkı bahşetmeyeceğini net bir biçimde vurgulamıştır. Ancak bununla birlikte, işverenin eşit davranma borcunu ihlal edip etmediğinin hukuka uygun şekilde, titizlikle incelenmesi gerektiğinin de altını çizmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar mahkemelerin eksik inceleme ile sonuca varamayacağını kesinkes ortaya koymaktadır. İşçinin, kendisi ile aynı konumda olan somut emsal işçilere farklı muamele yapıldığı ve onların ücretlerinde indirime gidilmediği yönündeki açık iddiaları, sırf işverenin genel hata savunmasıyla geçiştirilemez. Uygulamada, işçinin delil olarak bildirdiği spesifik emsal işçilerin bordro ve özlük dosyalarının mutlaka celbedilerek yargılamada somut bir karşılaştırma yapılması gerektiği prensibi bu kararla yerleşik hâle getirilmektedir. Bu katı yaklaşım, iş hukukunda eşitlik ilkesinin kâğıt üzerinde kalmamasını ve ispat kurallarının tam bir hakkaniyetle işletilmesini güvence altına almaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, alt işveren bünyesinde çalışmaktayken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilerek davalı belediye şirketinde çalışmaya başlamıştır. Davacı, kadroya geçirildikten sonra günlük brüt ücretinin rızası dışında düşürülerek yeni bir sözleşme imzalatılmak istendiğini, bu sözleşmeyi imzalamamasına rağmen ücretinin eksik ödendiğini iddia etmiştir.

Maaşındaki haksız kesintiye itiraz eden ve yetkili makamlara dilekçe veren davacı, bu şikâyetlerinin ardından işyerinde amirleri tarafından sistematik psikolojik tacize (mobbing) maruz kaldığını ileri sürmüştür. Davacı, kendisine hakaret edildiğini, koridorlarda çekiştirilerek tehdit edildiğini, başıboş köpeklerin bulunduğu boş şantiyelere gönderilip iş verilmediğini ve senelik izin hakkının kullandırılmadığını, bu yoğun stres neticesinde şeker hastalığına yakalandığını belirterek haksız yere düşürülen ücret farklarının ödenmesini ve yaşadığı psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat verilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan hukuk kurallarının başında, işverenin eşit davranma borcu ve işçinin kişiliğinin korunması yükümlülükleri gelmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu m.5 uyarınca, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, haklı ve objektif bir neden olmadıkça işyerinde çalışan işçiler arasında farklı işlem yapmama borcu altındadır. Ancak bu borç, tüm işçilerin mutlak anlamda aynı duruma getirilmesini değil, eşit durumdaki işçilere farklı muamele yapılmasını önlemeyi amaçlar.

İşe girişte ücretin belirlenmesi noktasında, mutlak emredici yasaklar ihlal edilmediği sürece sözleşme özgürlüğü kapsamında pazarlık serbestisi geçerlidir. İşverenin işe yeni aldığı işçi ile mevcut çalışanlar arasında mutlak bir eşit ücret ödeme zorunluluğu yoktur; zira eşit davranma borcu kural olarak iş ilişkisi kurulduktan sonra doğar.

Eşit davranma borcuna aykırılığın ispat yükü kural olarak işçiye aittir. İşçi, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde, aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Öte yandan, işverenin hata sonucu yaptığı iddia edilen fazla ödemeler kendiliğinden işyeri uygulaması hâline gelmez ve işçiye doğrudan bir kazanılmış hak veya talep hakkı sağlamaz.

Psikolojik taciz (mobbing) eylemleri ve işçinin kişilik haklarının korunması ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 hükmüne dayanmaktadır. İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Bu bağlamda, kişilik değerlerinin hukuka aykırı olarak zedelenmesi hâlinde ihlale maruz kalan işçinin manevi tazminat talep hakkı doğmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler incelendiğinde, davacı işçinin 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçişinin yapıldığı, geçiş işlemi sonrasında kendisine imzalatılmak istenen yeni sözleşmeyle ücretinin düşürüldüğünü iddia ederek fark ücret alacağı talep ettiği görülmektedir. Davalı işverenler ise kadroya geçiş sürecinde işçi sayısının fazlalığı ve yoğun iş yükü nedeniyle davacının ücretinde başlangıçta sehven (hataen) artış yapıldığını, daha sonra bu hatanın fark edilerek emsalleriyle eşitlendiğini ve işçinin ücretinin artırılmasını gerektirecek hukuki bir dayanak bulunmadığını savunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin sehven yaptığı fazla ödemelerin işyeri uygulaması hâline gelemeyeceği ve kazanılmış hak doğurmayacağı yönündeki yerleşik içtihatlara dayanarak ücret farkı talebinin reddine karar vermiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, davacı işçinin işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğini somut delillere dayanarak ileri sürdüğü tespit edilmiştir. Davacı taraf, kendisiyle emsal durumda olan belirli işçilerin isimlerini (İ. Y., B.K., G.Ö.) vererek bu kişilerin ücretlerinde herhangi bir indirime gidilmediğini iddia etmiştir.

İlk Derece Mahkemesince yargılama sırasında, davacının delil olarak bildirdiği ve emsal olduklarını iddia ettiği bu işçilerin ücret bordroları ile özlük dosyaları ilgili yerlerden usulünce celbedilmemiştir. Davalılar tarafından yalnızca kendi belirledikleri bazı işçilere ait bordrolar sunulmuş, fakat davacının eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini kanıtlamak için dayandığı asıl emsal işçilere ait kayıtlar dosyaya getirtilmeden hüküm kurulmuştur. Yargıtay, davacı vekilinin dilekçesinde açıkça bildirdiği bu somut iddiaların ve belgelerin araştırılmamasını eksik inceleme olarak nitelendirmiştir. Ücret farkı alacağının doğru bir biçimde değerlendirilebilmesi için, iddia edilen işçilerin kayıtları getirtilerek somut bir karşılaştırma yapılması ve işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranıp davranmadığının saptanması yasal bir zorunluluktur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eksik incelemeyle karar verilmesi nedeniyle Bölge Adliye Mahkemesi kararını ortadan kaldırarak İlk Derece Mahkemesi kararını bozmuştur.