Makale

İş hukukunda giderek daha fazla önem kazanan mobbing (bezdiri), bir veya birden fazla kişinin, belirli bir kişiye veya gruba yönelik sistematik biçimde yıkıcı davranışlar sergilemesi olarak tanımlanmaktadır. Hukuki açıdan bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, karşılaşılan olumsuz davranışların en az altı ay süreyle devam etmesi ve haftada en az bir kez tekrarlanması büyük önem taşımaktadır. Zaman zaman işyerlerindeki olağan çatışmalarla karıştırılsa da, mobbing, mağdurun çalışma hevesini kıran, verimini baltalayan ve onu istifaya zorlayan planlı bir psikolojik şiddet sürecidir. Örgütsel bir çatışmanın ötesine geçerek mağduru savunmasız bırakan bu süreç, Leymann tarafından "iş yeri terörü" olarak adlandırılmaktadır. Çalışanların anayasal ve yasal haklarını zedeleyen bu durum, sadece bir kerelik veya tesadüfi bir olumsuzluk değil, etiğe aykırı ve düşmanlık içeren süreklilik arz eden bir ihlaldir. İşçi-işveren ilişkilerinde ağır sonuçlar doğuran bu psikolojik terör, sürecin doğru analiz edilmesiyle hukuki düzlemde ispat edilebilir hale gelmektedir.

Mobbingin Kavramsal ve Hukuki Temelleri

Türk Dil Kurumu tarafından "bezdiri" olarak karşılık bulan mobbing, kökeni Latinceye uzanan ve günümüzde işyerinde uygulanan sistematik psikolojik taciz anlamına gelen bir kavramdır. Hukuki uyuşmazlıklarda mobbing iddiasının ispatlanabilmesi, maruz kalınan eylemlerin niteliğine ve sürekliliğine bağlıdır. Salt istenmeyen her davranış veya bir defaya mahsus yaşanan örgütsel anlaşmazlıklar, hukuken mobbing kabul edilmemektedir. Aksine, mağdurun kasıtlı olarak sosyal süreçlerden izole edilmesi, mesleki itibarının zedelenmesi ve özgüveninin yıkılması hedeflenmelidir. Mağdurun zamanla örgüt içinde destek bulamayacak noktaya getirilmesi ve kendini müdafaa edememesi, sürecin hukuki boyutunu ağırlaştırmaktadır. İşverenlerin, çalışanlarını gözetme borcu kapsamında bu psikolojik terör ortamını engelleme yükümlülüğü bulunmaktadır; aksi takdirde süreç, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine veya tazminat taleplerine zemin hazırlayan hukuki bir ihlal aşamasına geçmektedir.

Mobbing Sürecini Açıklayan Bilimsel Modeller

Hukuki süreçlerde mobbing iddialarının delillendirilmesi ve davanın seyri açısından, eylemin hangi aşamada olduğunun tespit edilmesi kritik bir role sahiptir. Bu bağlamda araştırmacılar, işyerinde yaşanan psikolojik taciz sürecini belirli aşamalara ayırarak modellemişlerdir. Hukukçular ve mahkemeler açısından da yol gösterici olan bu aşamalandırmalar, özellikle Leymann Modeli (Kuzey Avrupa Modeli) ve Ege Modeli (İtalyan Modeli) olmak üzere iki ana çerçevede incelenmektedir. Her iki model de, başlangıçta basit bir işyeri anlaşmazlığı gibi görünen durumların, nasıl sistemli bir hukuk ihlaline ve işten kopuşa dönüştüğünü adım adım ortaya koymaktadır. Bu modellerin analizi, davanın temelini oluşturan "süreklilik" ve "kasıt" unsurlarının mahkemeye sunulmasında avukatlara ve hukuk uygulayıcılarına stratejik bir rehber niteliği taşımaktadır.

Leymann'ın Beş Aşamalı Süreç Modeli

Kuzey Avrupa modeli olarak da bilinen bu yaklaşım, çalışma hayatında karşılaşılan zorbalıkları beş temel aşamada inceleyerek işyeri terörünün gelişimini açıklamaktadır. Süreç, genellikle olağan bir uyuşmazlık ile başlayıp, mağdurun işten koparılmasına kadar ilerlemektedir:

• Kritik Olay (Anlaşmazlık): Süreç, olağan bir uyuşmazlıkla başlar ve mağdurun etiketlenmesine zemin hazırlar.
• Yıldırma ve Yaftalama: Sistematik, düşmanlık içeren saldırı eylemleri başlar; kişi yalnızlaştırılarak cezalandırılır.
• Yönetimin Sürece Katılımı: İşverenin veya yönetimin, sorunu çözmek yerine mağduru suçlayarak sürece dahil olduğu aşamadır.
• Asılsız Tanılar: Mağdurun psikolojik yardım alması durumunda, asılsız ruhsal hastalıklarla damgalanması söz konusudur.
• İşten Atma: Bireyin ağır tahribat yaşayarak işten atılması veya istifaya mecbur bırakılmasıyla sonlanan aşamadır.

Bu aşamalar, iş hukuku davalarında işverenin gözetme borcunun ihlal edildiği anların tespitinde büyük önem taşımaktadır.

Ege Modeli ve Çift Taraflı Yıldırma

Herald Ege tarafından Akdeniz ülkelerinin çalışma kültürü dikkate alınarak geliştirilen İtalyan modeli, süreci altı temel aşamada ve bir "sıfır durumu" ön aşamasında ele almaktadır. Bu yaklaşım, kanun dışı ve küçük düşürücü eylemlerin sadece işyerinde değil, aile yaşamında da yıkıcı sonuçlar doğurduğunu gösteren "çift taraflı yıldırma" kavramını literatüre kazandırmıştır. Süreç, belirli bir hedefin olmadığı, olağan bir anlaşmazlık ortamı olan sıfır durumuyla başlamaktadır. Ardından, hedef seçilen kişiye yönelik amaca yönelik anlaşmazlık devreye girer ve bunu yıldırmanın fiilen başlaması izler. Üçüncü aşamada bireyde psikosomatik bozukluklar belirmeye başlarken, dördüncü aşamada yönetimin yanlış tutumlarla sürece dahil olmasıyla kriz derinleşir. Beşinci aşamada mağdurun ruh ve beden sağlığında ciddi düzeyde bozulmalar yaşanır. Son aşama ise, işten atılma, emekliliğe zorlanma ve hatta intihar gibi çalışma hayatından kopuş ile sonuçlanmaktadır. Hukuki yönden bu model, mobbingin maddi ve manevi tazminat gerektiren boyutlarını ispatlamada önemli bir araçtır.