Makale

Çalışma hayatında psikolojik taciz mağduru olan işçilerin, maruz kaldıkları bu haksız eylemlere karşı sessiz kalmamaları ve hukuki yollara başvurmaları büyük önem taşımaktadır. İş hukukumuzda doğrudan bu kelimeyle ifade edilen spesifik bir norm bulunmasa da, mevcut kanunlar işçiye geniş çaplı yasal koruma mekanizmaları sunmaktadır. Bir mobbing avukatı olarak belirtmek gerekir ki, mağdurun süreci doğru yönetmesi ve haklarını zamanında, usulüne uygun şekilde talep etmesi davanın veya şikayetin seyri açısından oldukça belirleyicidir. İşyerinde kişilik hakları ihlal edilen çalışanlar, uyuşmazlığın niteliğine göre idari makamlara ya da mahkemelere başvurarak zararlarının giderilmesini isteyebilirler. Bu süreçte sadece adli yargıda dava açmak değil, aynı zamanda idari başvuru yolları kullanılarak da pratik ve resmi çözüm aranması mümkündür. Hukuk sistemimiz, mağdur işçinin korunmasını, oluşan zararın telafi edilmesini ve işyerindeki yasal düzenin yeniden tesis edilmesini amaçlayan çok sayıda başvuru yöntemi öngörmüştür.

Mobbing Mağdurunun Temel Yasal Hakları

Psikolojik tacize uğrayan işçinin yasal süreçteki en önemli haklarından biri iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkıdır. İş Kanunu içerisinde açıkça yıldırma eylemlerine dair doğrudan bir ibare yer almasa da, ilgili kanunun yirmi dördüncü maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri bendi kapsamında işçi, mevcut sözleşmesini derhal ve haklı olarak feshedebilir. İşverenin işçiyi üçüncü kişilerden gelebilecek her türlü kişilik hakkı ihlallerine karşı etkin biçimde korumaması durumu da işçi bakımından kesin bir haklı fesih sebebi olarak değerlendirilmektedir. Tüm bunların yanı sıra, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun on üçüncü maddesi uyarınca mağdur çalışan, iş görme borcunu ifadan kaçınma hakkına sahiptir. İşçinin mevcut işini görmesi yakın ve ciddi bir tehlike oluşturuyorsa, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna veya işverene resmi başvuruda bulunarak çalışmaktan kaçınabilir. Hatta ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu son derece acil durumlarda, kurula başvurmaksızın doğrudan çalışmaktan kaçınma hakkı da yine kanun koyucu tarafından özel olarak güvence altına alınmıştır.

Hukuki başvuru sürecinin mağdur açısından bir diğer temel aşaması ise zararların etkin bir biçimde tazmin edilmesidir. İşçi, işyerinde yaşadığı yoğun psikolojik baskı ve yıldırma eylemleri neticesinde doğrudan maddi ve manevi tazminat talebinde bulunma yetkisine sahiptir. Somut olayın kendine has özelliklerine göre, eğer uygulanan eylemler ayrımcılık teşkil edecek bir hukuki nitelik taşıyorsa, çalışan bu taleplere ek olarak ayrımcılık tazminatı da isteyebilir. Ancak yargı yolunu kullanmayı tercih eden bir mağdurun, mahkeme önünde iddiasını somut delillerle kanıtlamak yükümlülüğü altında olduğu kesinlikle unutulmamalıdır. Hukuk yargılamamızda taraflarca getirilme ilkesi geçerli olduğundan, mağdurun tarafına yöneltilen haksız fiilleri kesin veya takdiri deliller aracılığıyla mahkemeye eksiksiz sunması elzemdir. Davada ispat yükünün doğru yerine getirilmesi, mahkemenin adil bir karar verebilmesi ve zedelenen kişilik haklarının yasal yollarla korunması bakımından sürecin en kilit noktasını oluşturur.

İdari ve Kurumsal Başvuru Kanalları

Yargı yoluna gitmeden önce veya adli yargı süreciyle eş zamanlı olarak kullanılabilecek çok çeşitli idari başvuru mekanizmaları da hukuken mevcuttur. İşletme içerisinde kendi iç dinamikleriyle çözülemeyen veya doğrudan yetkili resmi mercilerin müdahalesini gerektiren ağır uyuşmazlıklarda, mağdurların haklarını arayabilecekleri ve yasal takip başlatabilecekleri temel idari yollar bulunmaktadır:

• Yargı mercileri aracılığıyla somut olaya göre maddi, manevi ve ayrımcılık tazminatı davası açılması.
• Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER) üzerinden doğrudan yürütme organı aracılığıyla ihbarda bulunulması.
• Türkiye Büyük Millet Meclisi ve diğer yetkili resmi makamlara yasal inceleme süreleri içinde dilekçe ile başvurulması.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı faaliyet gösteren iletişim merkezlerine doğrudan resmi şikayet iletilmesi.

İlgili devlet komisyonları ve yetkili makamlar, mağdurlardan kendilerine ulaşan uyuşmazlıkları yasal inceleme süreleri dahilinde hassasiyetle değerlendirerek başvuru sahibine mutlaka resmi yoldan geri bildirimde bulunur. Yapılan bu kurumsal bildirimler, uyuşmazlığın devlet nezdinde kayıt altına alınması ve muhtemel bir yargılama aşamasında iddiaları kanıtlayıcı somut delil olarak sunulması bakımından oldukça kritik bir hukuki öneme sahiptir.

ALO 170 İletişim Merkezi Üzerinden Başvuru

Çalışma hayatındaki psikolojik taciz vakalarının resmi devlet makamlarına bildiriminde en sık kullanılan etkin kanallardan biri, doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan ALO 170 iletişim hattı sistemidir. Yedi gün yirmi dört saat aralıksız hizmet verme prensibiyle çalışan bu resmi hat, bizzat psikolojik şiddet ihbarlarının alınması ve incelenmesi amacıyla mağdur çalışanlara destek sunmaktadır. İlgili kurum, başvuran mağdurun çalıştığı sektörü, işini, işyerindeki hiyerarşik konumunu ve cinsiyeti gibi verileri titizlikle analiz ederek çözüm odaklı bir anlayışla hareket eder. Yapılan incelemeler neticesinde bakanlık, ihbarları ilgili denetim organlarına sevk ederek süreci başlatır. ALO 170 üzerinden gerçekleştirilen şikayet başvuruları, devletin çözüm odaklı resmi müdahale araçlarından biri konumunda olup, mağduriyetin belirlenen süreler dahilinde idari yoldan araştırılmasını amaçlamaktadır. Bir avukat gözüyle tavsiyemiz, mahkeme süreçlerinin yavaşlığı göz önüne alındığında, adli davaların yanı sıra bu tür alternatif bildirim araçlarının da çalışanlar tarafından etkin bir şekilde kullanılması gerektiğidir.