Makale

İş hukukunun en temel prensiplerinden biri, işçinin kişiliğinin ve onurunun çalışma ortamında korunmasıdır. Bu bağlamda karşımıza çıkan en ciddi ihlallerden biri, literatürde ve hukuki terminolojide sıklıkla yer bulmaya başlayan mobbing olgusudur. Günümüz iş dünyasında rekabetin ve stresin artmasıyla birlikte, çalışanların sistematik ve sürekli bir şekilde psikolojik baskıya maruz kalması hukuki bir uyuşmazlık türü olarak sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve ulusal mevzuatımız tarafından açıkça yasaklanan bu davranış biçimi, yalnızca etik dışı bir tutum olmakla kalmayıp, aynı zamanda çalışanların anayasal haklarına ve maddi-manevi bütünlüğüne yönelik doğrudan bir saldırı niteliği taşımaktadır. Bir hukuki uyuşmazlıkta mobbingin varlığından söz edilebilmesi için eylemlerin belirli bir süreklilik arz etmesi ve kasıtlı olarak gerçekleştirilmesi aranmaktadır. Bu nedenle, işyerinde karşılaşılan her türlü olumsuzluğun değil, sistematik bir yıldırma politikasının yasal çerçevede doğru bir şekilde tanımlanması büyük önem arz etmektedir.

Hukuki Bağlamda Mobbingin Tanımı ve Özellikleri

Mobbing kavramı, çalışma hayatında bir veya birden fazla kişi tarafından başka bir çalışana yönelik olarak gerçekleştirilen, sistematik ve sürekli psikolojik taciz, şiddet ve yıldırma eylemleri olarak tanımlanmaktadır. Hukuki açıdan bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için, sadece olumsuz bir davranış olması yeterli değildir; bu davranışların belirli bir süreklilik göstermesi ve etik dışı, düşmanca bir nitelik taşıması aranır. Türk Dil Kurumu tarafından "bezdiri" olarak da ifade edilen bu kavram, mağdurun çalışma ortamından izole edilmesini ve istifaya zorlanmasını hedefleyen kasıtlı bir saldırı sürecidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın yayımladığı genelge ve rehberler ışığında da mobbing, iş etiğine aykırı, çalışanın onurunu ve bütünlüğünü tehlikeye sokan istismarcı davranışlar bütünü şeklinde ele alınmaktadır.

Hiyerarşik Yapıya Göre Mobbing Türleri

İşyerindeki organizasyonel yapı ve güç dinamikleri dikkate alındığında mobbing uygulamaları temel olarak yatay ve dikey mobbing olmak üzere iki farklı kategoride sınıflandırılmaktadır. Uygulayıcıların hukuki sorumluluğunun belirlenmesinde bu son derece önemli bir ayrımdır. Yatay mobbing, aynı hiyerarşik seviyede bulunan, eşit yetki ve sorumluluklara sahip mesai arkadaşlarının birbirlerine karşı uyguladıkları psikolojik taciz türüdür. Bu türde çalışanlar arasında resmi bir güç asimetrisi bulunmamakla birlikte, kıskançlık veya rekabet gibi saiklerle hareket edilerek, eş düzeydeki mesai arkadaşının sistematik olarak dışlanması ve hukuka aykırı şekilde yıpratılması hedeflenmektedir.

Dikey mobbing ise hiyerarşik yapı içerisinde üstler ve astlar arasında gerçekleşen çift yönlü bir psikolojik saldırı türüdür. Uygulamada en sık karşılaşılan hali olan yukarıdan aşağıya doğru mobbing, işverenin veya yöneticinin sahip olduğu yönetim hakkını ve otoritesini kötüye kullanarak astını yıldırmaya çalışmasıdır. Daha nadir görülen aşağıdan yukarıya doğru mobbing türünde ise, astların birleşerek amirlerini dışlaması ve yönetim yetkisini zayıflatarak onu kurumdan uzaklaştırmayı hedeflemesi söz konusudur. Her iki türde de tarafların birbirine karşı iş sözleşmesinden veya kanundan doğan sadakat, koruma ve gözetme borçlarını ağır bir şekilde ihlal ettiği görülmekte olup, hukuki yaptırımların temelini bu sözleşmesel ve yasal yükümlülüklerin çiğnenmesi oluşturmaktadır.

Türk Hukuk Mevzuatında Mobbingin Yeri

Mobbing, sadece çalışma mevzuatı değil, aynı zamanda temel anayasal haklar boyutuyla da çok yönlü bir hukuki koruma altına alınmıştır. Mevzuatımızda mağdurlara güvence sağlayan temel hukuki düzenlemeler şu şekilde sıralanabilir:

• Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın ilgili maddeleri, bireyin maddi ve manevi varlığını koruma hakkını güvence altına alarak, insan haysiyetiyle bağdaşmayan muameleleri açıkça yasaklar.
• Türk Medeni Kanunu'nun 24. ve 25. maddeleri, çalışanların kişilik haklarına yönelik her türlü saldırının durdurulmasını ve hukuka aykırılığın mahkemece tespitini talep etme imkanı sunar.
• Türk Borçlar Kanunu, işçinin kişiliğinin korunması ilkesi çerçevesinde işvereni, işyerinde meydana gelebilecek psikolojik tacizi engellemekle doğrudan sorumlu tutar.
• İş Kanunu ve Devlet Memurları Kanunu, işverenin veya kurumun, çalışanlarına karşı gözetme, eşit davranma ve hakkaniyetle yönetim sergileme borçlarını zorunlu kılar.

İşçi ve işveren arasındaki her türlü uyuşmazlıkta bu emredici mevzuat hükümleri, işverenin koruma ve gözetme borcunu ihlal ettiği gerekçesiyle mağdurun başlatacağı hukuki süreçlerde, maddi ve manevi tazminat taleplerinin en temel dayanağını oluşturmaktadır.