Makale

İş hukuku pratiğimizde sıklıkla karşılaştığımız ve çalışma hayatının en yıkıcı sorunlarından biri olan mobbing, en temel ifadeyle işyerinde psikolojik taciz anlamına gelmektedir. Latince kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus kökünden türeyen bu kavram, modern hukuk sistemlerinde çalışanın onurunu tehlikeye sokan istismarcı eylemler bütünü olarak ele alınmaktadır. Türk Dil Kurumu tarafından bezdiri olarak tanımlanan mobbing, yalnızca tek seferlik bir kötü muamele değil, aksine sistematik, sürekli ve kasıtlı bir saldırı süreci olarak yasal bir zemine oturtulmuştur. Uluslararası Çalışma Örgütü standartlarında da çalışan güvenliğini tehdit eden büyük bir ihlal olarak kabul edilen bu durum, mevzuatımızda çalışanın kişilik haklarının doğrudan ihlali şeklinde nitelendirilmektedir. Bir hukukçu gözüyle baktığımızda, her türlü işyeri anlaşmazlığının psikolojik taciz sayılmayacağını, bu kavramın yasal çerçevesinin oldukça belirgin şartlara bağlandığını vurgulamak gerekmektedir. İşbu hukuki incelemede, psikolojik yıldırmanın yasal tanımını, iş mevzuatımızdaki yerini ve çalışma hayatında karşılaşılan çeşitlerini detaylıca ele alacağız.

Hukuki Bağlamda Mobbingin Tanımı ve Şartları

Hukuk doktrininde ve yargı kararlarında psikolojik yıldırma eylemleri; bir veya birkaç kişinin, bir başka çalışana karşı sistematik olarak yürüttüğü, düşmanca ve etik dışı iletişimler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışların hukuken psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için eylemlerin süreklilik arz etmesi zaruridir. Bilimsel ve hukuki temellerde, söz konusu ihlallerin haftada en az bir kez ve en az altı ay boyunca devam etmesi temel bir kriter olarak kabul edilmektedir. Eylemlerin birincil gayesi, mağduru umutsuz, çaresiz ve savunmasız bir duruma zorlayarak onu işten ayrılmaya mecbur bırakmaktır. Hukuk uygulamalarımızda, tek seferlik sataşmalar veya anlık tartışmalar bu kapsamda değerlendirilmez. Saldırganın, mağdurun kişisel ününe, mesleki kariyerine veya sosyal ilişkilerine yönelik kasıtlı bir zedeleyiş içinde olması aranır. Bu bağlamda, haksız fiil iddialarında bu sistematik tekrarın ve kasıt unsurunun hukuki delillerle ortaya konulması uyuşmazlığın çözümü için büyük önem taşımaktadır.

Mobbingin Uygulanış Biçimine Göre Türleri

Çalışma hiyerarşisi içerisinde psikolojik baskı, eylemi uygulayan kişinin statüsüne ve kurum içindeki konumuna göre hukuki açıdan detaylıca sınıflandırılmaktadır. Yargıya yansıyan uyuşmazlıklarda eylemin niteliği, failin yetki sınırları ve taraflar arasındaki asimetrik güç dengesi dikkate alınarak bu ihlaller dikey mobbing ve yatay mobbing olmak üzere iki temel başlık altında toplanmıştır. Bu eylem türlerinin somut olayda doğru bir şekilde tespit edilmesi, dava süreçlerinde işverenin gözetme ve eşit davranma borcunun ihlali hususunun hukuki nedensellik bağı çerçevesinde değerlendirilmesinde son derece kritik bir rol oynamaktadır.

• Yatay (Eşitler Arası) Mobbing: Kurum içerisinde hiyerarşik bir bağ bulunmayan ve aynı yetki düzeyine sahip çalışanların, rekabet veya çekememezlik gibi saiklerle bir başka çalışanı dışlaması ve taciz etmesidir.
• Dikey (Hiyerarşik) Mobbing: Yukarıdan aşağıya yani yöneticilerden astlara veya aşağıdan yukarıya yani astlardan yöneticilere doğru uygulanan türdür. Özellikle üstlerin yetkilerini kötüye kullanarak uyguladıkları psikolojik baskı bu kategoride değerlendirilir.

Türk Hukuk Sisteminde Mobbing Mevzuatı

Türk hukuk sisteminde psikolojik taciz, doğrudan ve dolaylı çeşitli kanun maddeleriyle yaptırım altına alınmıştır. Öncelikli olarak, Anayasa'nın 17. maddesi uyarınca herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı anayasal güvence altındadır. Konunun doğrudan mevzuatımızda yer bulduğu en önemli düzenleme ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu bünyesinde düzenlenen İşçinin Kişiliğinin Korunması başlıklı normdur. Bu kanunla işveren, işyerinde psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için çalışanları korumakla yükümlü kılınmıştır. Bunun yanı sıra, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işverenin işçiyi koruma ve eşit davranma borcu da önemli bir hukuki zemin teşkil etmektedir. Ayrıca, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 24. ve 25. maddeleri, kişilik haklarına yapılan hukuka aykırı saldırıların engellenmesi noktasında mağdurlara başvuru hakkı tanımaktadır. Kamu personelleri için ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 10. maddesi amirlerin maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranmasını emrederken, İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi bu eylemlerle mücadelede bağlayıcı idari tedbirleri ortaya koymaktadır.