Makale

İş hukuku uygulamalarında sıklıkla karşılaştığımız işyerinde psikolojik taciz, bilinen adıyla mobbing, bir çalışanı taciz etmek, zorlamak, sosyal olarak dışlamak veya işlerini olumsuz yönde etkilemek amacıyla gerçekleştirilen eylemler bütünüdür. Hukuki bir zeminde mobbing iddiasının ispatlanabilmesi için bu eylemlerin sistematik olarak, belirli bir süre zarfında ve düzenli aralıklarla meydana gelmesi şarttır. Münferit veya eşit güçteki kişiler arasındaki sıradan çatışmalar mobbing kapsamında değerlendirilemez; zira bu kavramın temelinde belirgin bir güç dengesizliği yatar. Bir eylemin hukuken psikolojik taciz sayılabilmesi için eylemi gerçekleştirenin gücünü kötüye kullanması ve mağdurun kendini savunamayacak bir pozisyona itilmesi gerekir. Kasıtlı, uzun süreli ve etik olmayan iletişim biçimleriyle ortaya çıkan bu süreç, çalışma barışını temelden sarsan ciddi bir hukuki ihlaldir.

İş Hukuku Perspektifinden Mobbing Türleri

İşyerlerindeki hiyerarşik yapıya ve fail ile mağdur arasındaki konuma göre mobbing türleri temel olarak ikiye ayrılmaktadır. Bunlardan ilki olan dikey mobbing, kurumsal hiyerarşide üst kademede bulunan yöneticilerin astlarına veya nadiren astların üstlerine karşı sergilediği düşmanca davranışlardır. Patronluk olarak da bilinen yukarıdan aşağıya mobbing vakalarında yöneticiler, karar verme yetkilerini kötüye kullanarak mağduru anlamsız görevlere boğma veya diğer çalışanlar önünde küçük düşürme gibi yollara başvururlar. Diğer tür olan yatay mobbing ise hiyerarşik olarak aynı seviyede bulunan meslektaşlar arasında yaşanır. Özellikle mağduru sosyal çevreden tamamen dışlama ve belirli bir işi yapmaya zorlama şeklinde kendini gösteren bu tür, takım çalışmasını ve işyerindeki güven ortamını zedeleyen, ispatı zaman zaman çok daha karmaşık olabilen bir psikolojik şiddet biçimidir.

Mobbing Sürecinin Temel Aktörleri

Psikolojik taciz vakalarının hukuki boyutunu incelerken eylemin kimler arasında ve nasıl gerçekleştiğini saptamak hayati önem taşır. Bu bağlamda mobbing süreci, temelde üç ana aktör etrafında şekillenir: mobbing uygulayıcıları, mobbing mağdurları ve izleyiciler. Uygulayıcılar genellikle kendi eksikliklerini örtbas etmek, hiyerarşide yükselmek veya bencil dürtülerini tatmin etmek amacıyla hareket eden, kasıtlı ve kötü niyetli kişilerdir. Hukuki uyuşmazlıklarda failin kötü niyetli, narsist veya aşırı kontrolcü profilinin tespiti, davanın seyri açısından önemlidir. Öte yandan mobbing mağdurları, sanılanın aksine genellikle son derece zeki, başarılı, yaratıcı ve işine bağlı kişilerden oluşur. Başarıları veya farklılıkları nedeniyle hedef alınan bu kişiler, savunmasız bırakılarak yalıtılırlar. Eylemlere sessiz kalarak dolaylı yoldan iştirak eden izleyiciler ise ikiyüzlü veya diplomatik tavırlarıyla çoğu zaman sürecin devam etmesine zemin hazırlayan pasif aktörlerdir.

Mobbing Kapsamında Sınıflandırılan Psikolojik Şiddet Kategorileri

Literatürde ve iş uyuşmazlıklarında karşılaşılan işyeri zorbalığı kategorileri, uygulanan eylemin niteliğine göre farklı şekillerde sınıflandırılmaktadır. Bu sınıflandırma, mağdurun maruz kaldığı ihlalin boyutunu anlamak bakımından oldukça değerlidir:

• Çatışma zorbalığı: Çözülemeyen kişilerarası uyuşmazlıkların zamanla psikolojik tacize dönüşmesidir.
• Yırtıcı zorbalık: Liderlerin güç stratejisi olarak astlarına baskın ve düşüncesizce davranmasıdır.
• Günah keçisi zorbalığı: İşyerindeki genel hayal kırıklığının faturasının haksız yere bir çalışana kesilmesidir.
• Cinsel taciz: İstenmeyen cinsel içerikli davranışlarla bireyin tehdit altında bırakılmasıdır.
• İşle ilgili takip: Bireyin özel veya iş hayatına sürekli ve izinsiz bir şekilde müdahale edilmesidir.
• Bilgi uçurma misillemesi: İşyerindeki etik dışı bir durumu yetkililere bildiren çalışanın cezalandırılmasıdır. Bu eylemlerin her biri, iş hukuku kapsamında hukuki ve mali riskler doğuran, işçi haklarının doğrudan ihlali anlamına gelen durumlardır.