Makale

Bir hukuk bürosu nezdinde sıklıkla karşılaştığımız temel uyuşmazlıklardan biri olan işyerinde psikolojik taciz, çalışanların sadece bedensel değil, ruhsal bütünlüklerini de hedef alan son derece yıpratıcı bir süreçtir. Hukuk terminolojisine İngilizce kökenli bir kelime olarak giren ve doğadaki canlıların grup içi dışlama davranışlarından esinlenerek kavramsallaştırılan mobbing, günümüz modern çalışma hayatının en karmaşık hukuki sorunları arasında yer almaktadır. Bir mobbing hukuku avukatı olarak belirtmek gerekir ki; kişinin çalışma ortamında huzurunu bozan her türlü eylem doğrudan mobbing olarak nitelendirilemez. Eylemin hukuken psikolojik taciz sayılabilmesi için birtakım somut şartların ve sistematik bir sürecin varlığı aranmaktadır. Bu noktada yüksek mahkeme kararları, uyuşmazlıkların çözümünde biz hukukçulara rehberlik etmektedir. Özellikle idari yargı bağlamında Danıştay kararlarında mobbing olgusunun nasıl tanımlandığı, hangi kriterlerin arandığı ve çalışanın manevi varlığının nasıl korunduğu büyük önem taşımaktadır. Bu makalede, işyerinde psikolojik tacizin hukuki sınırlarını ve Danıştay'ın bu kavrama bakış açısını temel alarak, konuyu uzman bir hukukçu perspektifiyle ele alacağız.

Hukuki Bir Terim Olarak İşyerinde Psikolojik Taciz

Hukuk sistemimizde çalışanların salt maddi ve bedensel varlıkları değil, aynı zamanda manevi ve psikolojik bütünlükleri de koruma altındadır. Bu koruma ihtiyacının en belirgin yansıması olan işyerinde psikolojik taciz, literatürdeki genel tanımıyla; iş yerinde alt-üst ilişkisi veya aynı kademede yer alan iş arkadaşları arasında gerçekleşen düşmanlık barındıran tutumlar olarak ifade edilmektedir. Hukuki doktrinde de yerleşik olduğu üzere, kişiye karşı hakaret barındıran söylemlerde bulunulması, çalışanla kasıtlı olarak muhatap olunmaması veya ona karşı aşağılayıcı tavırlar sergilenmesi psikolojik tacizin temel görünümleri arasındadır. Ancak bir avukat gözüyle değerlendirdiğimizde, her olumsuz davranışın bu kapsama girmediğini vurgulamak elzemdir. Bu eylemlerin yalnızca mağdurun iş hayatını ve iş hayatı içerisindeki huzurunu tehdit eden, kasıtlı ve devamlılık arz eden bir yapıya sahip olması gerekir. Eylemlerin mağdur üzerinde yarattığı dışlanmışlık ve huzursuzluk hissi, olayın hukuki bir mobbing vakası olarak nitelendirilebilmesi için temel kriterleri oluşturmaktadır.

Danıştay Kararlarında Mobbingin Hukuki Analizi

Yüksek mahkeme içtihatları, çalışma hayatında karşılaşılan psikolojik şiddet vakalarının çözümlenmesinde en önemli hukuki dayanaklarımızdandır. Danıştay kararlarında mobbing, oldukça kapsamlı ve sınırları net bir şekilde çizilmiş bir hukuki kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Danıştay İkinci Dairesi'nin yerleşik içtihatlarına yansıyan tanımlamalara göre mobbing; mevcut gücün ya da idari pozisyonun kötüye kullanılarak, sistematik bir şekilde psikolojik şiddet, baskı, kuşatma ve taciz şeklinde tecelli eden duygusal bir saldırıdır. Yargı kararlarında bu sürecin, çalışanın saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başladığı, işverenin veya amirlerin ima ve alay yoluyla mağdurun toplumsal itibarını düşürmeyi amaçladığı vurgulanmaktadır. Hukuk uygulamaları bağlamında bu durum, salt kişisel bir çatışma değil, çalışanı iş yaşamından dışlamak amacı ile kasıtlı olarak yaratılan saldırgan bir ortam şeklinde yorumlanmaktadır. Bu hukuki tespit, mağdurun yaşadığı sürecin adli merciler önünde somutlaştırılması açısından kritik bir öneme sahiptir.

Mobbing Eyleminin Belirleyici Kriterleri ve Yargısal Sınırları

Danıştay'ın hukuki perspektifinden bakıldığında, işyerinde psikolojik taciz iddialarının ispatı ve eylemin sınırlarının belirlenmesi belirli kriterlere bağlanmıştır. Kararlarda açıkça ifade edildiği üzere, bu eylemler yaş, cinsiyet veya ırk ayrımı olmaksızın doğrudan bireyin çalışma yaşamındaki varlığını hedef almaktadır. Hukuki uyuşmazlıklarda mahkemeler, eylemin mağdur üzerinde yarattığı tahribatın derecesini de göz önünde bulundurur. Nitekim Danıştay kararlarında, mobbinge maruz kalan kişilerin gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle işlerini yapamaz duruma gelebilmeleri hususu, olayın vahametini ve ciddiyetini ortaya koyan bir ölçüt olarak kabul edilmiştir. Bir hukukçu olarak idari yargıda açılan davalarda, sürecin sadece münferit bir tartışmadan ibaret olmadığını, aksine çalışanı işten çıkmaya zorlamayı hedefleyen sistematik bir yıldırma politikası olduğunu delillendirmek esastır. Bu tür duygusal saldırıların idari yargı nezdinde haksız fiil veya hizmet kusuru çerçevesinde değerlendirilebilmesi, eylemlerin bu sistematik yapısının net bir biçimde ortaya konulmasına bağlıdır.

Yüksek Mahkeme İçtihatlarında Aranan Temel Unsurlar

İdari yargı süreçlerinde uyuşmazlıkların esasına girilirken mahkemeler belirli unsurların varlığını aramaktadır. Uzman bir mobbing hukuku avukatı olarak dava dosyalarını hazırlarken, Danıştay içtihatlarında öngörülen hukuki şartların somut olayla örtüşüp örtüşmediğini titizlikle analiz etmemiz gerekmektedir. Danıştay kararlarında yer alan hukuki tanımlamalar ışığında, bir uyuşmazlığın psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilmesi için aşağıdaki temel unsurların olay örgüsünde bulunması şarttır:

• Mevcut hiyerarşik gücün veya idari pozisyonun sürekli ve sistematik bir biçimde kötüye kullanılması.
• Mağdur çalışana yönelik aşağılama, alay etme ve toplumsal itibarını zedeleyici nitelikte saldırgan bir ortamın yaratılması.
• Gerçekleştirilen eylemlerin, kişiyi kendi rızasıyla işten çıkmaya zorlamak veya iş yaşamından tamamen dışlamak gibi kasıtlı bir amaca hizmet etmesi.
• Sistematik saldırıların, çalışanın mesleki faaliyetlerini yürütemez duruma gelmesine neden olacak seviyede psikolojik ve duygusal bir zarar doğurması.