Makale

Günümüzde dijitalleşmenin ve iletişim teknolojilerinin ulaştığı boyut, insan kaynakları yönetimini köklü bir biçimde değiştirmektedir. İşe alım süreçlerinde, klasik öz geçmiş incelemelerinin yerini giderek dijital platformlar üzerinden yapılan arka plan araştırmaları almaktadır. Bir adayın herhangi bir sosyal mecra üzerinde yaptığı tek bir beğeni, yorum veya görsel paylaşımı; onun dünya görüşünü, etik değerlerini ve yaşam tarzını yansıtan kritik bir veri olarak kabul edilmektedir. İşverenler, adayların kurumsal kültüre uyum sağlayıp sağlayamayacağını öngörebilmek adına sosyal ağları aktif bir değerlendirme aracı olarak kullanmaktadır. Ancak teknolojinin sunduğu bu geniş imkânlar, beraberinde iş hukuku ekseninde son derece hassas hukuki tartışmaları getirmektedir. Adayların dijital ayak izlerinin izinsiz, orantısız veya hukuka aykırı yöntemlerle takip edilmesi, henüz iş ilişkisi dahi kurulmadan anayasal hakların ihlali anlamına gelebilmektedir. Bu durum, işçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğinin iş sözleşmesi öncesi aşamada nasıl adil biçimde yönetilmesi gerektiği sorusunu gündeme taşımakta ve hukuki sınırların net bir biçimde çizilmesini zorunlu kılmaktadır.

İşe Alım Süreçlerinde Sosyal Medya Platformlarının Rolü

İşe alım süreçlerinde sosyal medya platformları, adayların istihdam yeteneğini saptamak ve profesyonel donanımlarını analiz etmek için başvurulan en temel araçlardan biri hâline gelmiştir. Özellikle kurumsal bir yapıya sahip olan LinkedIn gibi profesyonel ağlar, adayların kariyer geçmişlerini, mesleki tecrübelerini, aldıkları eğitimleri ve sektörel bağlantılarını detaylıca sergiledikleri mecralardır. Şirketler, bu tarz platformları kullanarak ücretsiz veya düşük maliyetli taramalarla doğrudan yetenek avına çıkabilmektedir. Kullanıcıların bu platformlarda kariyer ve iş bulma odaklı hareket etmeleri sebebiyle eğitim ve iş geçmişleri hakkında çok daha doğru, güncel ve dürüst bilgiler paylaşma eğiliminde bulunmaları, insan kaynakları birimleri açısından bu ağları oldukça güvenilir bir personel seçim aracı konumuna yükseltmektedir. Bunun yanı sıra Indeed gibi doğrudan istihdam yaratma ve iş ilanı sağlama amacı güden platformlar da çevrim içi başvuru süreçlerini son derece kolaylaştırarak personel seçim aşamalarını hızlandırmaktadır. İşe alım uzmanları, adayın sunduğu geleneksel öz geçmiş belgesi ile bu profesyonel dijital platformlardaki verileri karşılaştırarak bilgilerin tutarlılığını test etme ve adayın sektörel duruşunu teyit etme imkânı bulmaktadır.

Sadece profesyonel kariyer ağları değil; X, Facebook, Instagram ve TikTok gibi günlük yaşamın merkezinde yer alan interaktif uygulamalar da işverenlerin aday değerlendirme kriterlerine doğrudan ve derinden etki edebilmektedir. Adayların dünya görüşlerini, siyasi veya toplumsal olaylara karşı geliştirdikleri refleksleri, mizah anlayışlarını ve özel yaşamlarına dair şahsi tercihlerini yansıtan bu sosyal mecralar, çoğunlukla profesyonel iş kimliğinin ötesindeki salt kişisel özellikleri ortaya koymaktadır. Ancak bu durum, potansiyel bir adayın sadece mesleki bilgi birikimi ve liyakatiyle değil, işletmenin geleneksel değer yargılarıyla ya da yöneticilerin şahsi beklentileriyle örtüşmeyen herhangi bir yaşam tarzı belirtisi nedeniyle haksız yere elenmesi riskini de beraberinde getirmektedir. Unutulmamalıdır ki, değerlendirme süreci tek taraflı işlememektedir; adaylar da aynı sosyal medya ağları üzerinden şirketlerin marka itibarını, çalışanlarına sunduğu imkânları ve kurumsal kültürlerini mercek altına almaktadır. İşe alım sürecinde mağduriyet yaşayan bir adayın bu olumsuz deneyimini sosyal medyada kamuoyuyla paylaşması, işveren aleyhine ciddi bir toplumsal tepki doğurabilmekte ve işletmenin marka değerine ağır zararlar verebilmektedir.

İşveren Tarafından Adayın Dijital İzlerinin Değerlendirilmesi

İşverenler iş başvurusunda bulunan adayları değerlendirirken, sunulan basılı öz geçmişteki bilgilerin teyidini sağlamak, adayın dijital dünyada yarattığı çevrim içi kimliği analiz etmek ve ileride kurumsal yapıya zarar verebilecek potansiyel risk unsurlarını önceden tespit etmek amacıyla sosyal medya profillerine başvurmaktadır. Yapılan araştırmalar, işverenlerin büyük bir çoğunluğunun adayların alkol veya uyuşturucu kullanımı, ırkçı söylemleri, toplumu kutuplaştırıcı nefret söylemleri, ayrımcı ifadeleri ve mesleki ciddiyetten uzak laubali üsluplarını işe alım kararında doğrudan bir reddedilme gerekçesi olarak gördüklerini şüpheye yer bırakmayacak biçimde kanıtlamaktadır. Özellikle bir adayın önceki çalıştığı kurumu, eski işvereni veya yöneticileri hakkında hakarete varan, intikam saikiyle yazılmış olumsuz paylaşımlarda bulunması oldukça tehlikeli bulunmaktadır. Bu tür eylemler, adayın ticari sır niteliğindeki kurum içi bilgileri fütursuzca ifşa edebileceği şüphesini doğurmakta, yeni işveren adayı nezdinde açık bir potansiyel sadakat eksikliği göstergesi olarak kabul edilmekte ve iş görüşmelerinin derhal sonlandırılmasına yol açabilmektedir. Öte yandan, sosyal medya incelemeleri sonucunda adayın talep edilen pozisyon için fazla nitelikli olduğunun saptanması dahi elenme sebebi olabilmektedir.

Bütün bunlara karşılık, sosyal medya platformlarında yer alan bilgilerin, görsellerin ve beyanların mutlak doğruluğu hukuken ve fiilen her zaman ciddi bir tartışma konusudur. İnsanların sanal dünyada kendilerini olduklarından tamamen farklı, abartılı düzeyde başarılı, sahte bir kusursuzluk içinde veya tamamen kurgusal bir karakterin ardına sığınarak gösterme eğiliminde olmaları psikolojik ve sosyolojik bir gerçektir. Bununla birlikte, bir adayın tamamen mizah, ironi veya anlık bir eleştiri amacıyla kurguladığı bir metnin ya da görselin, insan kaynakları uzmanı tarafından bağlamından tamamen koparılarak son derece ciddi bir beyan veya siyasi bir manifesto gibi algılanması ihtimali oldukça yüksektir. Bu tür bağlamdan kopuk ve yüzeysel hatalı değerlendirmeler, özünde açık pozisyon için son derece yetkin, eğitimli ve uygun olan bir adayın haksız yere mülakat aşamasında elenmesiyle sonuçlanmaktadır. İşverenin internetten elde ettiği eksik ve doğrulanmamış verileri liyakat dışında tamamen kişisel önyargılarla değerlendirmesi, adil bir personel seçimi yapılmasını engelleyerek işe alım süreçlerinin güvenilirliğine büyük bir gölge düşürmektedir.

Culpa in Contrahendo ve Sözleşme Öncesi Sorumluluk

Bir iş sözleşmesi, sadece tarafların bir belgeye imza atmasıyla aniden kurulup tamamlanan basit bir hukuki işlem olmaktan ziyade; karşılıklı görüşmelerin, uzun süreli mülakatların, değerlendirmelerin ve bilgi alışverişinin yapıldığı, zaman içine yayılan ciddi bir güven inşa sürecidir. Aday işçi ile potansiyel işveren arasındaki resmi görüşmelerin başlamasıyla birlikte, ortada henüz fiilen akdedilmiş bir iş sözleşmesi bulunmasa dahi, Türk Medeni Kanunu'nda emredici biçimde düzenlenen dürüstlük kuralı gereğince taraflar arasında korunması gereken yasal bir güven ilişkisi hukuken doğmuş kabul edilir. İşte bu sözleşme öncesi hassas güven ilişkisinin taraflardan birinin kusurlu, yanıltıcı ve haksız bir davranışı neticesinde zedelenmesi ve karşı tarafın zarara uğratılması durumunda ortaya çıkan hukuki sorumluluk, doktrinde culpa in contrahendo olarak adlandırılmaktadır. İşe alım sürecinde işverenin, adayı işe alacağı yönünde sahte ve kesin bir beklenti yaratması, sonrasında ise sadece adayın sosyal medya paylaşımlarını bahane ederek süreci haksızca sonlandırması, bu kusurlu sorumluluk türünün en tipik örneklerinden birini oluşturmaktadır.

İş görüşmeleri sırasında işverenin, aday hakkında sağlıklı ve doğru bir karar verebilmek adına onun mesleki yeterliliği, eğitim geçmişi ve çalışma disiplini hakkında bilgi toplamaya çalışması son derece doğal bir haktır. Ne var ki bu bilgi toplama ve araştırma faaliyetinin yasal sınırları mutlak ve sonsuz değildir. İşveren, mülakat sırasında soru sorma veya dijital ortamlarda araştırma hakkını kullanırken adayın anayasal güvence altındaki kişilik haklarına, manevi bütünlüğüne ve özel yaşam mahremiyetine kesinlikle zarar vermemelidir. Sosyal medya üzerinden yapılan derinlemesine araştırmaların, işçinin iş tanımıyla hiçbir bağlantısı olmayan ailevi veya özel hayat detaylarına kadar uzanması ve tamamen ilgisiz bu bilgilerin adayın reddedilmesine mesnet yapılması, sözleşme öncesi dürüstlük kuralının açık bir ihlalidir. Bu tür hukuki uyuşmazlıklarda, işverenin işletmesel çıkarları gereği adayı değerlendirme ve bilgi edinme hakkı ile adayın en temel hakkı olan özel yaşam alanının gizliliği arasında ölçülülük ilkesi mutlak surette gözetilmeli ve taraflar arasında adil bir hukuki denge derhal tesis edilmelidir.

Özel Hayatın Gizliliği ve Ceza Hukuku Yaptırımları

İşe alım aşamasında Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile en üst normlar hiyerarşisinde güvence altına alınan özel hayatın gizliliği ilkesi, adayın yalnızca fiziksel mekânlardaki yaşam alanını değil, aynı zamanda çağımızın bir gerçeği olan dijital mahremiyetini ve kişisel sanal alanlarını da titizlikle koruma altına almaktadır. İşverenlerin, istihdam sürecinde adayların tamamen kamuya ve herkese açık olmayan, özel gizlilik ayarlarıyla özenle korunmuş sosyal medya profillerine sahte hesaplar yaratarak, üçüncü şahısları aracı kılarak veya rıza dışı etiketlemeler üzerinden hileli yollarla sızması kesinlikle ağır bir hukuka aykırılık teşkil etmektedir. Türk Ceza Kanunu hükmleri bağlamında bireylerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden ve bu yolla yetkisiz bilgi toplayan kişiler hakkında hapis cezasına varan ciddi yaptırımlar uygulanabilmektedir. Bir adayın dijital hesabı dışarıya kapalı olsa dahi, çeşitli sosyal mühendislik yöntemleriyle bu verilerin ele geçirilip mülakat sonucunda bir reddedilme argümanı olarak kullanılması, adaya işverene karşı maddi tazminatın yanı sıra yüklü miktarda manevi tazminat davası açma hakkını da vermektedir.

Söz konusu gizlilik ihlallerinin yanı sıra, kişisel verilerin korunması hakkı bağlamında adayın sosyal medya hesaplarında iradesiyle veya iradesi dışında yer alan her türlü görsel, biyografik metin, konum bilgisi, sağlık durumu beyanı veya siyasi beğeni kaydı, hukuken hassas kişisel veri statüsünde kabul edilmektedir. İlgili kanunlar, bu tür dijital verilerin ilgilinin açık ve aydınlatılmış rızası olmaksızın hukuka aykırı olarak kaydedilmesini, iş süreçlerinde depolanmasını ve üçüncü kişilerle paylaşılmasını açıkça suç saymaktadır. Özellikle adayın etnik kökeni, siyasi görüşü, felsefi inancı, dini aidiyeti, sendikal bağlantıları, cinsel yaşam tercihleri ve tıbbi sağlık durumunu açığa çıkaran özel nitelikli sosyal medya paylaşımlarının işverenler tarafından fişleme maksadıyla kaydedilmesi, kanun koyucu tarafından cezanın yarı oranında artırılmasını gerektiren, son derece ağır ve nitelikli suç hâlleri arasında düzenlenerek kesin bir dille yasaklanmıştır.

Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağının İhlali

İşe alım görüşmelerini yürüten işverenin, sırf sosyal medya taramalarında elde ettiği ve işin niteliğiyle, mesleki gerekliliklerle hiçbir mantıksal bağlantısı bulunmayan tamamen kişisel verilere dayanarak adayı istihdam etmekten son anda vazgeçmesi, modern hukukun en temel prensiplerinden olan ayrımcılık yasağı bağlamında telafisi güç ihlaller doğurmaktadır. Anayasa'nın eşitlik ilkesi, bireylerin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, mezhep veya yaş gibi sebepler öne sürülerek iş hayatı dâhil hiçbir alanda keyfi bir ayrıma ve dışlanmaya tabi tutulmasını kesin bir hukuki dille reddetmektedir. Ceza kanunumuz da bu güvenceyi destekleyerek, bir kişinin işe alınmasını engelli olması, inancı veya siyasi farklılıklarından kaynaklanan bir nefret saikiyle engelleyen şirket yetkilileri veya işverenler için doğrudan hapis cezası öngörmüştür. Dolayısıyla bir adayın sosyal medya profilinde yayımladığı sıradan bir siyasi eleştiri, katıldığı yasal bir eylem fotoğrafı veya cinsel yönelimini belli eden bir paylaşım sebebiyle işe alınmaması, liyakat ve eşitlik prensibinin alenen ihlal edilmesi demektir.

Ayrımcılığa sıfır tolerans yaklaşımı doğrultusunda bu kapsamdaki hak ihlalleri, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu hükümleri ile de çok sıkı ve idari bir denetim mekanizmasına tabi tutulmuştur. İlgili kanun metni, işletme sahiplerinin ve insan kaynakları uzmanlarının sadece hâlihazırda çalışmakta olan mevcut personellerine değil, henüz iş başvurusunda bulunan tüm dış adaylara karşı da kesin bir eşit davranma borcu altında olduğunu açıkça kurala bağlamaktadır. İşverenler, sadece dijital platformlardan gizlice edindikleri ve doğrulatamadıkları önyargılı kanaatlerle, mesleki liyakati son derece yüksek bir adayın başvurusunu keyfi olarak reddettiklerinde idari şikâyet yolları derhal açılmaktadır. Kurul tarafından gerçekleştirilen incelemeler sonucunda kanun kapsamında herhangi bir ayrımcılık vakasının somut delillerle tespiti hâlinde, ayrımcılığı yapan gerçek kişilere veya özel hukuk tüzel kişilerine ihlalin ağırlığı ve işletmenin ekonomik kapasitesi oranında ciddi idari para cezaları ve uyarı yaptırımları kesin olarak uygulanmaktadır.

TİHEK Kanunu'na Göre İşe Alım Sürecinde Karşılaşılabilecek Ayrımcılık Türleri

İşverenlerin sosyal medya araştırmaları neticesinde adaylara yönelik bilinçli veya bilinçsiz olarak içine düşebilecekleri hukuka aykırı tutumlar ve ayrımcılık türleri, kanun koyucu tarafından oldukça detaylı bir biçimde tanımlanmıştır. Bir adayın sosyal medya paylaşımlarında yansıttığı dini inanç, siyasi görüş, cinsel yönelim veya etnik köken gibi kişisel kimlik unsurları nedeniyle objektif yetkinliklerine bakılmaksızın işe kabul edilmemesi durumu, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu hükümleri kapsamında açıkça ele alınmaktadır. İlgili yasal düzenlemeye göre, işe alım sürecinde de katı bir biçimde yasaklanan ve hukuki yaptırımı bulunan başlıca ayrımcı eylem türleri şu şekilde sıralanabilmektedir:

• Doğrudan ayrımcılık
• Dolaylı ayrımcılık
• Çoklu ayrımcılık
• Varsayılan temele dayalı ayrımcılık
• Ayrı tutma
• Ayrımcılık talimatı verme ve uygulama
• Taciz ve işyerinde yıldırma (mobbing)
• Makul düzenleme yapmama

Sonuç olarak, iş dünyasındaki acımasız rekabet ortamında işe alım süreçlerinde adayların sosyal medya hesaplarının ve dijital geçmişlerinin işverenler tarafından incelenmesi günümüzün adeta kaçınılmaz bir insan kaynakları pratiği hâline gelse de, bu hassas sürecin keyfi, denetimsiz ve sınırsız bir biçimde yürütülmesi hukuken asla mümkün değildir. İşletmelerin ve yetkili karar alıcıların, kurum kültürüne en uygun ve doğru adayı bulma motivasyonuyla hareket ederken adayların mahremiyet sınırlarını ihlal etmemeleri, liyakat dışı ideolojik önyargılardan kesinlikle uzak durmaları gerekmektedir. İnternet ortamında oluşturulan kurgusal kimlikler üzerinden aceleci sonuçlara varılması, kişisel verilerin hukuka aykırı şekilde işlenmesi ve elde edilen bilgilerin orantısızca bir eleme aracına dönüştürülmesi adalet prensiplerine tamamen aykırıdır. İşe alım kararlarının salt sosyal medya üzerinden edinilen, bağlamından koparılmış veya adayın özel hayatına dair asılsız izlenimlerle şekillenmesi, sadece iş arayan bireyler nezdinde telafisi zor ekonomik mağduriyetler yaratmakla kalmaz; aynı zamanda işverenleri ceza davaları, yüklü manevi tazminat talepleri ve idari para cezalarıyla baş başa bırakır. Bu nedenle şirketlerin evrensel hukuk kurallarına ve anayasal haklara bütünüyle saygılı, şeffaf, objektif ve adil işe alım politikaları benimsemeleri zorunludur.