Makale

İş hayatının temelini oluşturan iş sözleşmelerinin kurulması süreci, gelişen teknoloji ve dijitalleşme rüzgârıyla birlikte köklü bir dönüşüm içerisine girmiştir. Geleneksel olarak insan kaynakları departmanları tarafından insan eliyle yürütülen personel seçimi ve değerlendirme aşamaları, günümüzde giderek artan bir hızla yapay zekâ destekli sistemlere devredilmektedir. İşverenler açısından zaman ve maliyet tasarrufu sağlayan, işçi adayları açısından ise esneklik ve hızlı geri dönüş imkânı sunan bu yeni nesil teknolojiler, iş hukukunun temel ilkeleri ışığında yeni hukuki tartışmaları da beraberinde getirmektedir. İş ilişkisinin henüz kurulmadığı, ancak taraflar arasında özel bir güven bağının yeşerdiği sözleşme görüşmeleri safhasında tarafların birbirlerine karşı birtakım hak ve yükümlülükleri bulunmaktadır. Yapay zekâ araçlarının adayların öz geçmişlerinin taranmasından ön mülakatların gerçekleştirilmesine kadar geniş bir yelpazede kullanılması, bu hak ve yükümlülüklerin sınırlarının yeniden çizilmesini zorunlu kılmaktadır. İşverenlerin bilgi edinme hakkından işçi adaylarının kişilik değerlerinin korunmasına kadar uzanan bu geniş hukuki alan, dikkatle incelenmesi gereken hassas dengeler üzerine kuruludur.

İşe Alım Sürecinin Hukuki Niteliği ve Başlangıcı

İş hukuku bağlamında işe alım süreci, kural olarak tarafların iş sözleşmesi kurmak amacıyla bir araya geldikleri sözleşme öncesi görüşmeler aşamasını ifade etmektedir. Kanuni tanımıyla iş sözleşmesi; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan ve taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi yaratan özel hukuk sözleşmesidir. Sözleşmelerin kurulmasına hâkim olan genel ilke gereğince, tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla sözleşme meydana gelir. İşe alım sürecinin ilk adımı genellikle işverenin açık bir pozisyonu duyurmak amacıyla verdiği iş ilanlarıdır. Hukuki niteliği itibarıyla iş ilanı, bağlayıcı bir sözleşme yapma önerisi değil, aksine ilgilileri sözleşme görüşmelerine girişmeye davet eden bir öneriye davet niteliği taşımaktadır. İlanın verilmesiyle başlayan bu süreçte, işveren ile işçi adayı arasında henüz bir sözleşme kurulmamış olsa da tarafların hukuki menfaatlerinin temas ettiği özel bir bağlantı ve güven ilişkisi tesis edilmektedir.

Sözleşme görüşmelerinin tam olarak hangi anda başladığı hususu öğretide tartışmalı olmakla birlikte, genel kabul gören görüşe göre işçi adayının iş ilanına başvurması veya işverenin adayı görüşmeye davet etmesi anı bu sürecin başlangıcı sayılmaktadır. Bu aşamadan itibaren borçlar hukukuna hâkim olan irade özerkliği ilkesi ve sözleşme yapma özgürlüğü devreye girmektedir. İşveren, kural olarak iş sözleşmesi yapacağı kişiyi seçmekte serbesttir. Ancak bu özgürlük sınırsız olmayıp, emredici kanun hükümleri ve hukuk ilkeleri ile sınırlandırılmıştır. Yapay zekâ uygulamalarının bu safhaya entegre edilmesi, örneğin aday havuzunun otomatik sistemler tarafından taranarak belirli adayların mülakata davet edilmesi, görüşme sürecinin fiziksel ortamdan dijital ortama taşınmasını sağlamıştır. Bu dijitalleşme, sözleşme görüşmelerinin hızını artırırken, taraflar arasındaki hukuki temasın niteliğini değiştirmese de uygulanacak kuralların teknik bir perspektifle yeniden yorumlanmasını gerektirmektedir.

Yapay Zekâ Destekli İşe Alım Araçlarının Gelişimi

İnsan kaynakları yönetiminin geleneksel personel idaresinden stratejik bir yönetime dönüşmesiyle birlikte, işyerlerinde algoritmik işyeri yönetimi kavramı ortaya çıkmıştır. Bu kavram, işverenin işgücünü organize etmesi, denetlemesi ve değerlendirmesi süreçlerinde yapay zekâ teknolojileri ile algoritmaları kullanmasını ifade etmektedir. İşe alım özelinde bakıldığında; iş ilanlarının oluşturulmasında kapsayıcı bir dil kullanılması için metin analizi yapan sistemler, milyonlarca öz geçmişi saniyeler içinde tarayarak aranan kriterlere uygun adayları sıralayan otomatik eleme programları ve adaylarla ilk teması kuran sohbet asistanları (chatbotlar) yaygın biçimde kullanılmaktadır. Sohbet asistanları, doğal dil işleme teknolojileri sayesinde adayların başvuru sürecini basitleştirmekte, rutin soruları hızla yanıtlayarak insan kaynakları departmanlarının iş yükünü hafifletmektedir. Yapay zekânın bu süreçlerdeki temel işlevi, insan müdahalesine gerek kalmaksızın yüksek hacimli veriyi işleyerek işverene en uygun aday profilini kısa sürede sunabilmesidir.

Yapay zekâ teknolojileri, sadece aktif olarak iş arayan adayları değil, piyasada pasif durumda bulunan ancak nitelikleri itibarıyla pozisyona uygun olabilecek yetenekleri de tespit edebilme kapasitesine sahiptir. İnternet üzerindeki açık kaynaklardan, profesyonel ağlardan ve dijital izlerden elde edilen verilerin algoritmalar tarafından harmanlanmasıyla geniş aday havuzları oluşturulabilmektedir. İşverenler açısından muazzam bir maliyet ve zaman tasarrufu anlamına gelen bu durum, aynı zamanda karar verme mekanizmalarının rasyonelleşmesine katkı sağlamaktadır. İnsan değerlendiricilerin kısıtlı zamanlarında gözden kaçırabilecekleri yetkinlikler, makine öğrenmesi modelleri sayesinde tarafsız bir matematiksel analize tabi tutulabilmektedir. Adaylar cephesinden ise, süreçlerin şeffaf bir arayüzle sunulduğu durumlarda bekleme sürelerinin kısalması ve çok sayıda ilana aynı anda başvurabilme esnekliği önemli birer avantaj olarak öne çıkmaktadır.

İşverenin Bilgi Edinme Hakkı ve Sınırlandırılması

İş ilişkisi, doğası gereği tarafların birbirlerini tanımasını ve beklentilerini karşılıklı olarak değerlendirmesini zorunlu kılar. Bu bağlamda, işverenin adayın işe ve işyerine uygunluğunu saptayabilmek amacıyla adaya dair bilgi edinme hakkı bulunmaktadır. İşverenin bu hakkı kullanmasının en yaygın yolu adaya doğrudan sorular yöneltmesidir. Ancak bu soru sorma faaliyeti sınırsız bir hak bahşetmez; dürüstlük kuralı çerçevesinde sınırlandırılmıştır. Sorulacak soruların, yapılacak işin niteliğiyle doğrudan bağlantılı olması ve adayın ifa edeceği edim yükümlülüklerini yerine getirme kapasitesini ölçmeye yönelik objektif bir nitelik taşıması şarttır. İşverenin adayın mesleki yetkinlikleri, eğitim durumu ve önceki iş tecrübelerine ilişkin detayları araştırması hukuka uygun bir bilgi edinme pratiğidir. Yapay zekâ sistemleri de işverenin bu hakkını kullanmasında bir araç olarak işlev görmekte, adayların teknik becerilerini ve davranışsal eğilimlerini analiz ederek işverene detaylı bir rapor sunmaktadır.

Bilgi edinme hakkının sınırları, işçi adayının kişilik değerleri ve özel yaşam alanı ile çizilmiştir. İş ilişkisi kurma gayesi, işverene adayın özel hayatının en gizli ve mahrem alanlarına müdahale etme yetkisi vermez. İşveren; adayın işin ifasıyla objektif bir illiyet bağı bulunmayan konularda sorular yöneltmekten kaçınmak zorundadır. Eğilimli işletmeler veya üst düzey yönetici pozisyonları gibi istisnai durumlar haricinde, adayın özel yaşamına ilişkin bilgilerin toplanması hakkın kötüye kullanılması yasağı kapsamına girer. Teknolojinin gelişmesiyle birlikte işverenlerin adaylar hakkında üçüncü kişilerden, önceki işverenlerden veya sosyal medya platformları üzerinden dolaylı yollarla bilgi toplaması da yaygınlaşmıştır. Özellikle sosyal medya mecralarının yapay zekâ destekli araçlarla taranması suretiyle elde edilen veriler, adayın kamusal alana açtığı bilgiler olsa dahi, işe uygunluk değerlendirmesinde kullanılırken hakkın meşru sınırları içerisinde kalınmasını gerektirmektedir.

İşçi Adayının Yalan Söyleme Hakkı ve Etkileri

İşverenin soru sorma hakkının sınırlarını aşarak, dürüstlük kuralına aykırı ve adayın özel yaşam alanını ihlal edici nitelikte sorular yöneltmesi durumunda, iş hukuku doktrininde işçi adayına yalan söyleme hakkı tanınmaktadır. Bu hak, esasen adayın kendi kişilik değerlerini haksız bir müdahaleye karşı koruması amacıyla geliştirilmiş meşru bir savunma aracıdır. Eğer yöneltilen soru, adayın yapacağı işin niteliğiyle hiçbir makul ve objektif bağlantı taşımıyorsa, adayın bu soruyu yanıtsız bırakması çoğu zaman işe alınmama gibi olumsuz bir fiili sonuç doğuracağından, gerçeğe aykırı cevap vermesi hukuka aykırı bir davranış olarak kabul edilmez. Örneğin, kadın bir işçi adayına hukuken geçerli zorunlu bir mesleki neden bulunmaksızın özel hayat planlarının sorulması hâlinde, adayın vereceği yanıltıcı cevap ileride işverene sözleşmeyi haklı nedenle fesih veya iptal hakkı vermeyecektir.

Yapay zekâ algoritmalarının mülakat süreçlerine dahil edilmesiyle birlikte, adayın yalan söyleme hakkının kullanılabilirliği yeni teknik engellerle karşılaşabilmektedir. İnsan değerlendiricilere karşı sözlü bir savunma mekanizması olarak kullanılabilen bu hak, adayın mimiklerini, ses tonunu ve mikro yüz ifadelerini saniyenin kesirleri düzeyinde analiz eden sistemler karşısında işlevsiz kalabilmektedir. Zira yapay zekâ, kişinin gerçeğe aykırı bir beyanda bulunduğunu sözsüz iletişim kanallarından (örneğin göz kaçırma, artan nabız veya değişen ses frekansı gibi) tespit ederek adayı güvenilmez veya tutarsız olarak etiketleyebilir. Bu durum, hukuken tanınmış meşru bir savunma hakkının teknolojik bir bariyer nedeniyle aleyhe bir sonuca dönüşmesine sebebiyet verebilir. Bu risklerin bertaraf edilmesi için, sistemlerin işverenin hak sınırlarını aşan konularda analiz yapmayacak şekilde programlanması ve hukuki sınırlar içinde kalması büyük önem arz etmektedir.

Tarafların Karşılıklı Yükümlülükleri ve Güven İlişkisi

İş sözleşmesinin kurulması aşamasında, edim yükümlülüklerinden bağımsız olarak, tarafların birbirlerine karşı dürüstlük kuralına dayanan çeşitli hukuki yükümlülükleri doğar. Öğretide yan edim yükümlülükleri veya koruyucu yükümlülükler olarak anılan bu sorumluluklar, her iki taraf için de geçerlidir. İşveren cephesinden bakıldığında, görüşme sürecinin ciddiyetle ele alınması başlıca yükümlülüklerdendir. Bunlar genel olarak şu şekilde sıralanabilir:

• İş görüşmelerini büyük bir ciddiyet ve özenle yürütmek.
• Adayı işin ve işyerinin nitelikleri hakkında doğru bilgilendirmek.
• Adayın bedensel, ruhsal ve mesleki bütünlük menfaati unsurlarını korumak.
• Sözleşme kurma niyeti olmaksızın adayı oyalamaktan kaçınmak.

İşverenin işe alım niyeti olmaksızın adayı oyalayarak mülakat süreçlerine sokması veya yapay zekâ değerlendirme süreçlerinde adayın onurunu zedeleyecek yöntemler kullanması bu koruyucu yükümlülüklerin açık bir ihlali niteliğindedir. İşveren, adayın kendisine duyduğu haklı güveni sarsmamalıdır.

Benzer şekilde, işçi adayının da görüşmeler esnasında dürüstlük kuralına uygun hareket etme ve işverenin menfaatlerini haksız yere zarara uğratmama yükümlülüğü bulunmaktadır. Adayın, işverenin meşru bilgi edinme hakkı çerçevesinde yönelttiği sorulara dürüst ve gerçeğe uygun yanıtlar vermesi esastır. Hatta bazı durumlarda, işin ifasını imkânsız kılacak kronik bir rahatsızlık veya işin gerektirdiği temel bir yetkinliğin eksikliği söz konusuysa, aday kendisine özel olarak sorulmamış olsa dahi bu hususlarda işvereni kendiliğinden aydınlatmakla mükelleftir. Yapay zekâ tarafından yapılan yetkinlik testleri veya sanal simülasyonlar sırasında adayın hileli yöntemlere başvurarak sistemi yanıltmaya çalışması, sözleşme öncesi güven ilişkisinin işçi adayı tarafından kusurlu olarak ihlal edilmesi anlamına gelir. Bu karşılıklı sadakat ve özen borcu, iş ilişkisinin sağlam temeller üzerine inşa edilmesinin yegâne teminatıdır.

Sözleşme Görüşmelerinde Kusur Sorumluluğu

Sözleşme hazırlık aşamasında kurulan sosyal temas ve özel güven ilişkisinin taraflardan biri tarafından kusurlu olarak ihlal edilmesi, doktrinde culpa in contrahendo (sözleşme görüşmelerinde kusur) sorumluluğunu gündeme getirmektedir. Taraflar, hukuki olarak birbirlerinin menfaatlerine özen göstermek zorunda olup, bu yükümlülüğe aykırı davranışlar neticesinde karşı tarafın uğradığı zararları tazminle mükelleftirler. Türk hukuku sistemi içerisinde kendine özgü sözleşme benzeri bir sorumluluk türü olarak kabul edilen culpa in contrahendo, haksız fiil sorumluluğundan ziyade sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabi tutulmaktadır. İşverenin işe alım sürecinde kullandığı yapay zekâ sisteminin hatalı, eksik veya yanıltıcı bilgiler üreterek adayın haklı beklentisini boşa çıkarması ya da aydınlatma yükümlülüğüne aykırı davranılarak adayın zarara uğratılması hâllerinde bu sorumluluk rejimi devreye girmektedir. Hukuki sorumluluğun doğabilmesi için, ihlal edilen yükümlülük ile meydana gelen menfi zarar arasında uygun bir illiyet bağının bulunması ve zarar verenin kusurlu olması aranmaktadır.

Yapay zekâ teknolojilerinin işin içine girdiği senaryolarda, kusurun ve illiyet bağının tespiti oldukça karmaşık bir hukuki mesele hâlini alabilmektedir. Algoritmaların arka plandaki yapısı, zararın sistemin otonom kararından mı, eğitim verilerindeki eksiklikten mi yoksa işverenin hatalı parametre kullanımından mı kaynaklandığının belirlenmesini zorlaştırmaktadır. Buna rağmen, hukuken işverenin organizasyon sorumluluğu kapsamında, kullandığı teknolojik araçların sonuçlarından sorumlu tutulması hakkaniyetin bir gereğidir. İşveren, sistemi kuran ve yöneten taraf olarak, kusursuz sorumluluk hâllerine kıyasen özen yükümlülüğünü yerine getirdiğini ispatla mükellef olmalıdır. İşe alım görüşmelerinin başarısızlıkla sonuçlanması doğal bir olasılık olsa da, bu sonucun tarafların birbirine zarar verici veya güveni zedeleyici eylemlerinden kaynaklanması tazminat yükümlülüğü doğurur. Dolayısıyla, yapay zekâ destekli süreçlerin denetlenebilir ve şeffaf bir yapıda kurgulanması hukuki uyuşmazlıklar için büyük önem taşımaktadır.

Sonuç olarak, işe alım süreçlerinde yapay zekâ teknolojilerinin kullanımının yaygınlaşması, insan kaynakları yönetimine verimlilik ve hız katarken, iş hukuku bağlamında işçi ve işveren haklarının yeniden yorumlanmasını mecburi kılmıştır. Sözleşme öncesi görüşmeler aşaması, tarafların sınırsız bir serbestiye sahip olduğu bir boşluk değil, dürüstlük kuralının, güven ilişkisinin ve özen yükümlülüklerinin egemen olduğu hukuki bir safhadır. İşverenin bilgi edinme hakkı ile işçi adayının kişisel değerlerinin ve sır alanının korunması arasındaki hassas terazi, yapay zekâ araçlarının tasarlanması ve uygulanması aşamasında titizlikle korunmalıdır. Teknolojik gelişmelerin işgücü piyasalarına entegrasyonu kaçınılmaz bir gerçeklik olmakla birlikte, bu entegrasyonun temel haklara, sözleşme özgürlüğünün sınırlarına ve hukukun genel ilkelerine saygılı bir biçimde gerçekleştirilmesi şarttır. Mevcut kanuni düzenlemelerin dinamik yapısı çerçevesinde, her iki tarafın haklarını teminat altına alacak şeffaf mekanizmaların geliştirilmesi geleceğin çalışma hayatı için zorunluluktur.