Makale

Hayatımızın her alanına nüfuz etmiş olan sosyal medya, çalışma yaşamını da ciddi anlamda etkisi altına alarak işveren ve çalışan arasındaki ilişkileri karmaşıklaştırmaktadır. Geleneksel iş ilişkilerinde işçinin mesai saatleri dışındaki özel yaşamı kural olarak işvereni ilgilendirmemektedir. Ancak günümüzde dijitalleşme ve sosyal medya platformlarının yaygınlaşması, özel hayat ile iş hayatı arasındaki sınırları belirsizleştirmiştir. İşçinin özel yaşamına dair sosyal medya paylaşımları kural olarak iş ilişkisini etkilemese de, bu paylaşımların işyerindeki çalışma düzenine, verimliliğe veya iş barışına olumsuz etkilerde bulunması hâlinde iş sözleşmesinin feshine varan sonuçlar doğabilmektedir. Çalışanların sosyal medya paylaşımları; işverenin itibarı, işletmenin kurumsal imajı, çalışanların anayasal ifade özgürlüğü hakkı ve iş sözleşmesinin sürdürülebilirliği açısından kritik bir hâle gelmiştir. Dolayısıyla sosyal medya platformlarında gerçekleştirilen faaliyetler, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi aşamasında hukuki bir uyuşmazlık konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. İş Hukuku perspektifinden bakıldığında, işverenin fesih hakkını kullanırken sosyal medya içeriklerini nasıl değerlendireceği ve hangi durumlarda iş ilişkisinin sürdürülemez hâle geleceği titizlikle incelenmesi gereken temel bir hukuki meseledir.

İş Sözleşmesinin Süreli Feshi ve Sosyal Medya Etkisi

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin tarafların tek taraflı irade beyanlarıyla ve belirli bir bildirim süresi tanınarak sona erdirilmesi, süreli fesih olarak tanımlanmaktadır. Hukukumuzda iş güvencesi kavramı, işverenin fesih yetkisinin keyfi biçimde kullanılmasını engellemeye yönelik koruyucu bir mekanizma olarak öne çıkmaktadır. Otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan işçiler iş güvencesi kapsamındadır. Bu kapsamdaki bir işçinin sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan bir geçerli sebep sunması zorunludur. İşçinin sosyal medya kullanımı da, iş ilişkisinde güven temelini sarsacak ya da işyeri düzenini bozacak boyutlara ulaştığında geçerli sebep teşkil edebilmektedir. Geçerli fesih nedenleri, işçinin kusurunun haklı nedenle derhal feshi gerektirecek ağırlıkta olmadığı ancak iş ilişkisinin sürdürülemez boyutlara geldiği durumlarda devreye girmektedir. Bu bağlamda, sosyal medya üzerinden gerçekleştirilen ancak hakaret boyutuna ulaşmayan sert eleştiriler veya işyerine yönelik asılsız ithamlar, işçi ile işveren arasındaki güven bağını zedelediği için süreli feshin yasal zeminini oluşturabilir.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler açısından ise işverenin fesih kararı alırken belirli bir geçerli sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak bu serbestinin yasal sınırı ihbar sürelerine uyulması ve fesih hakkının kötüye kullanılmamasıdır. İşveren, sosyal medya paylaşımlarını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshettiğinde, şayet bu paylaşımlar işverenin menfaatlerine zarar vermiyorsa ve işçinin verimliliğini etkilemiyorsa fesih hakkının kötüye kullanıldığından bahsedilebilir. Böyle bir durumda, iş güvencesi kapsamı dışında olan işçi bakımından bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep etme hakkı doğmaktadır. Yargıtay kararlarına göre fesihte kötü niyetin varlığının somut ve inandırıcı delillerle ispat edilmesi zorunludur. Bu kapsamda, işverenin işçinin sosyal medyadaki sıradan bir paylaşımını bahane ederek işten çıkarması hak ihlali oluştururken, iş güvencesi kapsamında olan işçiler açısından kötüniyet tazminatına hükmedilemeyeceği yasal bir gerçektir. Her iki durumda da sosyal medyanın feshe etkisi işçinin statüsüne göre farklı hukuki sonuçlar yaratmaktadır.

Geçerli Fesih Nedeni Olarak Sosyal Medya Kullanımı

Geçerli fesih sebebi olarak kabul edilebilecek sosyal medya kullanımları, genellikle işyerinde somut olumsuzluklara yol açan davranışlardan oluşmaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin sosyal medya üzerinden işvereni veya yöneticileri asılsız şekilde eleştirmesi, şirketin kurumsal imajını sarsan paylaşımlar yapması ya da çalışılan markaya yönelik boykot çağrılarını desteklemesi, güven ilişkisini yıkan eylemlerdir. Bir olayda, çalışanın kendi hesabından, mevcut işvereninin ürünlerinin tüketilmemesi yönündeki bir boykotu paylaşması, sadakat borcuna açıkça aykırı bulunmuş ve sözleşmenin feshi Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmiştir. Benzer şekilde, imzalanan iş sözleşmesinin sosyal medyada "kölelik sözleşmesi" olarak lanse edilmesi de işverenin itibarını zedeleyici bulunarak geçerli fesih nedeni sayılmıştır. Ayrıca, mesai saatleri içerisinde bilgisayar veya mobil cihazlar aracılığıyla sürekli olarak sosyal medyada, alışveriş veya oyun sitelerinde vakit geçirmek yani sanal kaytarma yapmak, iş görme borcunun ihlali anlamına gelir. Bu eylemler iş akışını bozduğu ve performansı etkilediği takdirde geçerli fesihe hukuki zemin oluşturmaktadır.

Geçerli nedene dayanan fesih işlemlerinde işverenin dikkat etmesi gereken en önemli kurallardan biri ultima ratio yani feshin son çare olması ilkesidir. İşveren, sosyal medya ihlali gerçekleştiren işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce uyarı, kınama veya görev yeri değişikliği gibi daha hafif yaptırımları uygulamayı titizlikle değerlendirmelidir. Fesih, ancak başvurulabilecek tüm alternatifler tükendikten sonra kullanılabilecek en son yöntem olmalıdır. Yargıtay kararlarında, işçinin mesajlaşma uygulamalarındaki uygunsuz ifadelerinin işyerine yansıması üzerine işverenin doğrudan feshe gitmeyip görev yeri değişikliği önerdiği, işçinin bunu reddetmesi sonucu yapılan feshin ultima ratio ilkesine uygun olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla, işçinin sosyal medyada yaptığı paylaşım işyeri düzenini bozsa dahi, işverenin olumsuzluğu daha hafif bir tedbirle giderme olanağı varsa derhal feshe başvurması hukuka aykırı kabul edilebilir. Fesih işleminin geçerliliği, bu hukuki denetim ölçütlerinin tamamının somut olayda hassasiyetle ve eksiksiz uygulanmış olmasına bağlıdır.

Haklı Nedenle Derhal Fesih ve Sosyal Medya İhlalleri

İş Kanunu, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâlleri işveren açısından haklı fesih nedenleri olarak açıkça sıralamıştır. Haklı fesih, iş ilişkisinin dürüstlük kuralları çerçevesinde sürdürülmesinin taraflardan biri için objektif olarak çekilmez hâle geldiği anlarda başvurulan olağanüstü ve bozucu yenilik doğuran hak niteliğindedir. Sosyal medya platformlarında işveren, yöneticiler veya diğer çalışanlara yönelik şeref ve haysiyet kırıcı beyanlar, hakaretler ve asılsız ithamlar, işverene derhal fesih yetkisi verir. Yargıtay, sosyal medya üzerinden üstlerine "Allah belalarını versin" şeklinde paylaşım yapan bir işçinin eylemini hakaret niteliğinde saymış ve bu paylaşımı kesin bir haklı neden olarak kabul etmiştir. Ayrıca işyerine ait üretim sırlarının, gizli müşteri listelerinin veya iç yazışmaların sosyal medya kanalıyla dışarı sızdırılması da sadakat borcu kapsamındaki sır saklama yükümlülüğünün ağır bir ihlalidir. Bu tür ifşalar işletmeye ciddi zararlar verme potansiyeli taşıdığından, işveren bildirim süresi tanımaksızın ve tazminatsız olarak iş ilişkisini derhal sonlandırabilir.

Haklı feshi doğuran sosyal medya eylemleri sadece yazılı hakaretler veya şirket sırlarının ifşası ile sınırlı kalmamaktadır. İşçinin işyeri sınırları içerisinde çektiği ve markanın itibarını doğrudan yerle bir eden görüntülerin sosyal medyada dolaşıma sokulması çok ağır yasal sonuçlar doğurmaktadır. Örneğin, bir süt toplama tesisinde çalışanın temizlik kazanında süt banyosu yapıyormuş izlenimi veren görüntülerini platform üzerinden paylaşması kamuoyunda infial yaratmış ve o tesisin mühürlenmesiyle sonuçlanmıştır. Bu tür sorumsuz paylaşımlar, işverenin ticari itibarını geri döndürülemez biçimde zedelemekte, işletmenin faaliyetlerini durdurma noktasına getirebilmektedir. Ayrıca, sosyal medya veya elektronik iletişim kanalları üzerinden çalışma arkadaşlarına yönelik gerçekleştirilen siber zorbalık eylemleri de çalışma barışını temelden sarsmaktadır. Bir çalışanın, kimliğini gizleyerek veya açıkça, diğer çalışanları dijital ortamda tehdit etmesi, alaya alması ya da onlara ait özel görselleri yayması da Yargıtay içtihatlarında haklı nedenle feshi gerektiren ağır ahlaka aykırılıklar olarak emsal kararlara yansımıştır.

Fesih Sürecinde İspat ve Hukuka Uygunluk Sınırları

Sosyal medya paylaşımlarına dayanılarak yapılan fesihlerin yargısal denetiminde en çok karşılaşılan zorluklardan biri ispat yükü sorunudur. Söz konusu paylaşımların iş sözleşmesini ortadan kaldıracak kuvvette olabilmesi için her şeyden önce bu fiilin feshe konu edilen işçi tarafından gerçekleştirildiğinin açık ve net delillerle kanıtlanması şarttır. Bu noktada Yargıtay daireleri arasında farklı yorumlar bulunabilmektedir. Bazı kararlarda, paylaşımın işçiye aidiyeti konusunda kesin delil olmasa bile işverende uyanan ciddi şüphenin güven bağını yıktığı ve bunun geçerli fesih nedeni sayılacağı belirtilmektedir. Buna karşın, daha isabetli hukuki görüşe göre, dijital verilerin kolayca manipüle edilebilir doğası gereği, paylaşımın aidiyeti teknik inceleme ve objektif delillerle şüpheye yer bırakmayacak şekilde tespit edilmelidir. Söz konusu sosyal medya hesabının sahte olup olmadığı, paylaşımın mesai saatlerinde işletme cihazlarından mı yoksa şahsi cihazlardan mı yapıldığı gibi hususların hukuka uygun teknik yöntemlerle ispat edilmesi, yapılan feshin geçerliliği için tartışılmaz bir zorunluluktur.

Diğer bir hukuki tartışma alanı ise, işverenin işçiye ait sosyal medya hesaplarına nasıl erişim sağladığıdır. Bir sosyal medya içeriğinin hukuki bir yaptırıma dayanak olabilmesi için meşru yollardan elde edilmiş olması gerekmektedir. Eğer işçinin hesabı herkese açık ve aleni ise, işverenin bu paylaşımları görerek fesih sürecini işletmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmaz. Ancak, paylaşımların yalnızca belirli ve kapalı bir gruba yönelik yapılması veya profilin dışarıya gizli olması gibi durumlarda, işverenin bu içeriklere sahte hesaplarla sızması, şifre kırması veya hileli yollarla ulaşması, Anayasa ile korunan özel hayatın gizliliği haklarının ağır bir ihlalidir. Elde edilen delilin hukuka aykırı olması, yapılan feshin de haksız fesih olarak nitelendirilmesine yol açar. Bu tür yasadışı veri temini durumlarında işveren hem haksız feshin mali sonuçlarıyla hem de Türk Ceza Kanunu kapsamındaki kişisel verilere ilişkin ciddi cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilmektedir.

Feshi Gerektiren Ağırlık ve Ölçülülük Değerlendirmesi

İşçinin düşüncelerini sosyal medya üzerinden açıklaması anayasal bir hak olan ifade özgürlüğü kapsamında korunur. İşçinin her türlü muhalif veya eleştirel paylaşımı doğrudan fesih gerekçesi yapılamaz. Feshin uygulanabilmesi için, paylaşımın işçi ile işveren ilişkisini sürdürülemez kılacak ciddi bir ağırlığa ulaşması gerekir. Demokratik toplumlarda eleştiriler rahatsız edici veya incitici olabilir; ancak bu durum hakaret sınırını aşmadıkça sadakat borcunun ihlali sayılmaz. Bir feshin ölçülülük ilkesine uygun addedilebilmesi ve iş mahkemelerince onanabilmesi için aşağıdaki kıstasların somut olayda mutlaka bir arada değerlendirilmesi şarttır:

1. Paylaşımın içeriğinin açıkça hakaret, tehdit veya ağır iftira barındırması.
2. Paylaşımın yöneltildiği hedef kitlenin niteliği ve kurum içi ilişkilere etkisi.
3. İşverenin ticari itibarının, pazar payının veya marka değerinin haksız yere zedelenmesi.
4. İşyeri sırlarının, müşteri portföyünün ve gizli üretim tekniklerinin dışarıya ifşa edilmesi.
5. Sosyal medya ihlalinin mesai saatleri içinde mi yoksa dışında mı gerçekleştirildiği.
6. İşyerindeki huzurun, disiplin kurallarının ve genel çalışma barışının onarılamaz şekilde bozulması.
7. Sosyal medya içeriğine işverence tamamen hukuka uygun ve meşru yollardan erişilmesi.
8. İşverence uygulanan yaptırımın ihlalin ağırlığı ile mutlak surette ölçülü olması.

İşçi Tarafından Haksız Fesih ve Eylemli Fesih

İş sözleşmesinin feshi daima işveren tarafından gerçekleştirilmez. Sosyal medya platformları, işçilerin kendi iş sözleşmelerini tek taraflı irade beyanlarıyla fiilen sona erdirmeleri açısından da bağlayıcı deliller sunabilmektedir. Hukukumuzda istifa terimi kanunda doğrudan geçmese de işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve yasal bildirim süresi tanımadan işten ayrılması haksız fesih niteliğindedir. İşçinin açık iletişim ağları veya doğrudan herkese açık sosyal medya profilleri üzerinden "işten ayrıldım", "artık o şirkette çalışmıyorum" şeklindeki paylaşımları ve ardından işyerini terk etmesi, eylemli fesih olarak kabul edilmektedir. Bu tür dijital irade beyanları, işverene ulaştığı andan itibaren kesin hukuki sonuç doğurur. Eylemli fesih hâlinde işçi ihbar ve kıdem tazminatı hakkını derhal kaybedeceği gibi, ihbar süresine uyulmaması sebebiyle karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle dahi yükümlü kılınabilir. Dolayısıyla sosyal medya yazışmaları, işçinin iş akdini sonlandırma iradesini teyit eden çok güçlü bir hukuki kanıt olarak mahkemelerce geçerli kabul edilmektedir.

Sonuç olarak, dijital çağın getirdiği yeni nesil iletişim alışkanlıkları, iş hukuku uyuşmazlıklarında yepyeni içtihatların oluşmasına zemin hazırlamıştır. İşçilerin sosyal medya platformlarında gerçekleştirdikleri faaliyetler, sırf mesai saatleri dışında yapıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin bağlayıcılığından muaf tutulamaz. İşçinin sadakat ve özen borcu, dijital dünyadaki adımlarını da kapsayacak şekilde genişlemiş durumdadır. Ancak, işverenin de yönetim ve denetim hakkını kullanırken çalışanların anayasal düzeyde güvence altına alınmış olan ifade özgürlüğüne, özel yaşamın gizliliğine ve kişisel verilerin korunmasına mutlak surette saygı göstermesi gerekmektedir. Sosyal medya paylaşımlarına dayanılarak gerçekleştirilecek her fesih işlemi, ölçülülük, son çare ilkesi ve meşru delil elde etme sınırları süzgecinden titizlikle geçirilmelidir. İki tarafın temel anayasal hakları arasında adil ve hassas bir denge kurulmadan alınacak her türlü fesih kararı hukuka aykırılık teşkil edecek, ağır tazminat yükümlülüklerine ve ciddi kurumsal itibar kayıplarına yol açacaktır.