Makale

İş hukuku ve medeni hukuk prensipleri çerçevesinde, işçinin sadece emeği ve işgücü değil, aynı zamanda insan olmasından kaynaklanan maddi ve manevi bütünlüğü de son derece sıkı bir hukuki koruma altındadır. İş ilişkisinin doğası gereği işçinin işverene karşı ekonomik ve hukuki açılardan bağımlı konumda bulunması, çalışma hayatı içerisinde kişilik haklarına yönelik ihlal risklerini önemli ölçüde artırabilmektedir. Bu asimetrik ve hiyerarşik yapı içerisinde işçinin şiddet, psikolojik taciz, cinsel taciz, özel hayatın gizliliğinin ihlali ve kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesi gibi çeşitli haksız saldırılara maruz kalması her zaman ihtimal dahilindedir. Hukuk sistemimiz, işçiyi bu tür haksızlıklara karşı etkili bir biçimde korumak ve işverenin gözetme borcuna aykırı davranışlarının olumsuz sonuçlarını telafi etmek amacıyla son derece kapsamlı dava ve yaptırım yolları ihdas etmiştir. İşçinin uğradığı haksızlıklar karşısında adalet arayışı için başvurabileceği hukuki yollar; saldırının önlenmesi, durdurulması, hukuka aykırılığın kesin olarak tespiti, maddi ve manevi zararların tazmini ile haksız eylemden elde edilen kazancın iadesi şeklinde büyük bir çeşitlilik göstermektedir. Ayrıca bu koruma kalkanı, işçinin sözleşmeyi derhal sonlandırma hakkını ve ihlali gerçekleştiren failler hakkında ivedilikle uygulanacak idari ve cezai yaptırımları da kapsayarak son derece güçlü bir güvence mekanizması oluşturmuştur.

Kişilik Haklarına Yönelik Koruyucu Davalar

Türk Medeni Kanunu'nun ilgili hükümleri uyarınca, işçinin kişiliğine yönelik saldırılara karşı öngörülen ilk hukuki koruma yolu önleme davası olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu hukuki müessesenin en belirgin ve ayırt edici özelliği, kişilik haklarına yönelik haksız bir saldırı henüz fiilen gerçekleşmeye başlamamış olsa dahi, ufukta beliren ve gerçekleşeceğine dair ciddi, somut ve yakın belirtilerin bulunduğu durumlarda proaktif olarak açılabilmesidir. İşçi, kendisine yöneltilmesi muhtemel bir haksız saldırının varlığını ve bu potansiyel saldırının büyük bir tehlike oluşturduğunu kanıtladığı takdirde, yetkili hakimden saldırı tehlikesi taşıyan fiillerin derhal yasaklanmasını talep edebilmektedir. Önleme davasının temel ve öncelikli amacı, hukuka aykırılık teşkil eden durumun henüz hazırlık veya tehlike aşamasındayken durdurulması ve böylece işçinin telafisi güç veya imkansız mağduriyetler yaşamasının baştan kesin bir yolla engellenmesidir. Bu yenilikçi dava türünde, saldırıyı gerçekleştirmeyi planlayan veya tehlikeyi bizzat yaratan işverenin ya da üçüncü kişilerin kusurlu olması şartı kesinlikle aranmamakta, yalnızca gerçekleştirilmesi planlanan eylemin haksız bir nitelik taşıması yeterli kabul edilmektedir.

Kişilik haklarına yönelik haksız saldırının halihazırda fiilen başlamış ve an itibarıyla devam etmekte olduğu acil durumlarda ise işçi tarafından durdurma davası ikame edilebilmektedir. Durdurma davasının temel hukuki fonksiyonu, işçinin beden bütünlüğüne, mesleki şerefine, onuruna veya özel hayatının gizliliğine yönelik kesintisiz biçimde devam eden mevcut bir tecavüzün hakim kararıyla derhal ve kesin olarak sonlandırılmasıdır. Tıpkı önleme davasında gözlemlendiği üzere, bu davada da haksız saldırıyı gerçekleştiren kişinin özel bir kastı veya kusuru kesinlikle aranmamakta, sadece yapılan fiilin hukuka aykırılık teşkil etmesi yeterli bir zemin oluşturmaktadır. Yargılama makamı, işçinin sunduğu delilleri inceleyip iddialarını haklı bulduğu takdirde devam eden haksız saldırının derhal durdurulmasına hükmeder; mahkeme tarafından verilen bu kararın uygulanmaması veya karara direnç gösterilmesi halinde İcra ve İflas Kanunu hükümleri ivedilikle devreye girerek tazyik hapsi gibi ağır yaptırımlar doğrudan doğruya gündeme gelecektir.

İşçinin şahsi varlığına ve kişilik haklarına yönelik olarak gerçekleştirilen haksız saldırı fiilen tamamen sona ermiş ancak bıraktığı olumsuz izler, dedikodular veya etkiler varlığını sürdürmeye devam ediyorsa, bu aşamada başvurulacak en temel hukuki yol tespit davası olmaktadır. Bu davanın usulüne uygun şekilde açılabilmesi için işçinin, geçmişte kalmış ve fiilen sona ermiş olan saldırının hukuka aykırılığının resmi bir yargı mercii tarafından tespit edilmesinde korunmaya değer meşru bir hukuki menfaatinin bulunması hukuken zorunludur. Mahkeme süreci başladığında hakim, öncelikle işçinin iddiaya konu olan şahsi değerlerine yönelik bir müdahalenin gerçekte var olup olmadığını ve tespit talebindeki güncel menfaatini detaylıca değerlendirmeye alır. Yargılama sonucunda mahkeme kararıyla haksızlığın net bir şekilde tespit edilmesinin ardından işçi, verilen bu kararın üçüncü kişilere bildirilmesini veya ulusal çapta kamuoyuna yayımlanmasını talep etme hakkına yasal olarak sahiptir.

Zararların Giderilmesi ve Tazminat Talepleri

İşverenin, mevzuattan doğan işçiyi gözetme borcuna ve iş ilişkisindeki sadakat esasına aykırı davranması neticesinde işçinin şahsi malvarlığında somut bir eksilme meydana gelmişse, mağdur işçi doğrudan maddi tazminat talebiyle yargı yoluna başvurabilmektedir. Türk Borçlar Kanunu'nun işverenin gözetme borcunu detaylıca düzenleyen hükümleri uyarınca, işverenin sözleşmeye açıkça aykırı olan eylemleri veya ihmalkar davranışları sonucunda oluşan maddi zararların tazmini, genel anlamda borcun ifa edilmemesi veya eksik ifa edilmesi hükümlerine tabi tutulur. Açılacak olan maddi tazminat davasında, işverenin hukuka aykırı tutumları nedeniyle işçinin bizzat katlanmak zorunda kaldığı tıbbi tedavi masrafları, işgücü kaybından doğan güncel kazanç eksiklikleri veya mesleki itibarın haksız yere sarsılması sebebiyle uğranılan ticari nitelikli maddi kayıplar eksiksiz olarak talep edilebilmektedir. Bu güçlü yasal bağlamda, işveren kendi kusursuzluğunu somut delillerle ispat edemediği müddetçe, işçinin haksız müdahalelerden doğan tüm zararlarını kuruşu kuruşuna gidermekle yasal olarak mükelleftir.

İşyerinde veya işin ifası sırasında uğranılan haksızlıklar her zaman yalnızca somut ve maddi bir boyutta kalmamakta, aynı zamanda işçinin iç dünyasında, ruhsal bütünlüğünde ve yaşamsal huzurunda da telafisi oldukça güç derin yaralar açabilmektedir. İşverenin işçiyi gözetme borcuna ağır şekilde aykırılık teşkil eden davranışları sergilemesi veya işçinin ağır sonuçlar doğuran psikolojik ve cinsel taciz gibi ihlallere maruz bırakılması durumunda, işçi yasal olarak manevi tazminat davası açma hakkını doğrudan kazanmaktadır. Manevi tazminat kurumunun temel ve birincil gayesi, hukuka aykırı saldırı neticesinde işçinin derinden yaşadığı elem, keder, yoğun öfke ve psikolojik yıkımın bir ölçüde de olsa tatmin edilmesi ve sarsılan adalet duygusunun yeniden tesis edilmesidir. İşçinin ayrılmaz bir parçası olan kişilik haklarının zedelenmesi halinde görevli mahkeme, somut olayın oluş biçimini, ihlalin ağırlığını ve tarafların sosyal-ekonomik durumlarını titizlikle gözeterek adil ve uygun bir manevi tazminat miktarına kesin olarak hükmeder.

İşçinin zararlarını gidermeyi hedefleyen maddi ve manevi tazminat davalarının yanı sıra, kişilik haklarına yapılan ağır bir saldırı sonucunda ihlali bizzat gerçekleştiren failin bu haksız eylemden haksız bir menfaat veya ekonomik bir değer elde etmesi ihtimali de yasa koyucu tarafından öngörülmüş ve özel olarak düzenlenmiştir. Böylesi istisnai ve haksız durumlarda işçi, maruz kaldığı saldırı dolayısıyla failin usulsüzce elde ettiği tüm ticari çıkar ve kazançların kendisine derhal devredilmesini hukuken sağlamak amacıyla kazancın geri verilmesi davası açabilmektedir. Geleneksel maddi tazminat davasından temel felsefesiyle farklılaşan bu dava türünde işçi, sadece kendi malvarlığında oluşan niceliksel eksilmeyi değil, aksine haksız saldırı neticesinde saldırganın veya işverenin kendi malvarlığına kattığı haksız zenginleşmeyi talep etmektedir. Örneğin, işverenin tamamen işçiye ait olan özel kişisel verileri, gizli bilgilerini veya şahsi resimlerini işçinin rızası ve bilgisi dışında ticari, reklam veya pazarlama amaçlarıyla kullanıp bundan doğrudan finansal bir getiri sağlaması halinde dava açılabilir.

İşverenin Kusursuz Sorumluluğu ve Sınırları

İşçi ve işveren arasında kurulan hukuki ilişkide, işverenin tazminat ödeme yükümlülüğünün yasal olarak doğması için her zaman bizzat kendisinin doğrudan kusurlu eylemlerde bulunması veya ihmal göstermesi yasal bir şart olarak aranmamaktadır. Türk Borçlar Kanunu'nun adam çalıştıranın sorumluluğunu detaylı biçimde düzenleyen ilgili hükümleri kapsamında, işveren kendi eylemlerinde hiçbir somut kusuru olmasa dahi istisnai ve kanunda açıkça belirtilmiş durumlarda kusursuz sorumluluk ilkesi gereği meydana gelen zararları tazmin etmekle yükümlü tutulabilmektedir. İşverenin böylesine ağır bir sorumluluk altına girebilmesi için, zararı doğrudan meydana getiren haksız fiil ile çalışana işveren tarafından verilen işin ifası arasında kopmaz, objektif ve fonksiyonel bir illiyet bağının kesin olarak bulunması şart koşulmuştur. İşverenin hiyerarşik emir ve talimatı altında görev yapan bir çalışanın, kendisine verilen işini ifa ettiği mesai sırasında gerekli dikkat ve özeni kasıtlı veya taksirli olarak göstermeyerek başka bir işçinin bedensel varlığına veya kişilik haklarına doğrudan zarar vermesi halinde, işveren yeterli ve gerekli denetimi sağlamadığı karinesiyle doğan zarardan sorumlu tutulur.

İşverenin sırtına yüklenen bu kusursuz sorumluluk halinden yasal yollarla kurtulabilmesi ise ancak kanunda net çizgilerle öngörülen kurtuluş kanıtının başarılı, şeffaf ve inandırıcı bir şekilde yetkili mahkemeye sunulmasına doğrudan bağlıdır. İşveren; zarara sebebiyet veren çalışanını henüz işe alırken mesleki yeterliliğini, geçmiş tecrübelerini ve güvenilirliğini titizlikle araştırdığını, işin görülmesi aşamasında uyulması gereken tüm kural ve talimatları eksiksiz bir şekilde işçiye yazılı olarak verdiğini, çalışma ortamında iş sağlığı ve güvenliği dahil her türlü denetim ve gözetim görevini bir hakkın yerine getirdiğini somut delillerle ispatlarsa doğan sorumluluktan bütünüyle kurtulabilir. Aksi bir durumun mahkemece tespiti halinde, örneğin işyerinin çok gizli bilgisayar sistemlerine periyodik bakım yapan teknik bir personelin affedilmez dikkatsizliği sonucu işçilerin korunan özlük dosyalarındaki kişisel ve hassas verilerin ifşa olması gibi durumlarda, işin görülmesiyle sıkı sıkıya bağlantılı olduğu kabul edilen bu ağır zararlardan işveren de doğrudan ve müteselsilen sorumlu tutulacaktır.

Haklı Nedenle Fesih ve Ayrımcılık Yaptırımları

İşverenin, mevzuat ve sözleşme gereği korumakla yükümlü olduğu işçinin kişilik haklarını ağır ve tahammül edilemez biçimde ihlal eden fiilleri bizzat işlemesi veya işyerinde işçiyi diğer tehlikelere karşı koruma borcunu ihmal etmesi, işçi açısından iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme yetkisini haklı olarak doğurur. Çalışan işçi, mevcut çalışma koşullarının psikolojik ve fiziksel olarak katlanılamaz hale gelmesi, doğrudan şeref ve namusuna dokunacak ağır sözler sarf edilmesi veya çalışma ortamında cinsel ya da psikolojik tacize (mobbing) uğraması gibi zorlayıcı hallerde İş Kanunu uyarınca haklı nedenle fesih hakkını derhal kullanabilmektedir. Yasa koyucu tarafından kanun metninde açıkça bende bende sayılmayan ancak benzer nitelikte ağırlık ve tehlike taşıyan kişilik hakkı ihlalleri de mahkemelerce kıyas yoluyla haklı fesih gerekçesi olarak geniş yorumlanarak kabul görmektedir. İşçinin yasadan doğan bu tek taraflı fesih hakkını yasalara uygun biçimde kullanabilmesi için, hukuka aykırı durumu veya ahlaka uymayan eylemi öğrendiği andan itibaren altı iş günü ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık hak düşürücü süre içinde fesih iradesini işverene bildirmesi gerekmektedir.

İşçiye yasalarla tanınan bu haklı nedenle fesih mekanizmasının yanı sıra, işverenin kanunlarla sabit olan eşit davranma borcuna açıkça aykırı eylemleri ve işçiyi haksız bir ayrımcılığa maruz bırakması durumlarında da oldukça sert yasal yaptırımlar ivedilikle işletilmektedir. İşçiye yönelik gerçekleştirilen ve kişilik haklarını derinden sarsan haksız müdahalelerin temelinde işçinin cinsiyeti, ırkı, siyasi düşüncesi, felsefi inancı veya dini tercihleri gibi sebepler yatıyorsa ve işveren bu suretle eşitlik ilkesini bilerek zedeliyorsa, işçi yüklü bir ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına doğrudan kavuşur. Güncel İş Kanunu hükümleri uyarınca mağdur edilen işçi, böylesi bir ağır ayrımcı muamele karşısında dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir ayrımcılık tazminatının yanı sıra, bu ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakıldığı terfi, prim ve diğer maddi haklarını da mahkeme yoluyla işverenden kesin olarak isteyebilir. Dahası işçi, maruz kaldığı ayrımcılık ve temel ihlaller için İş Mahkemeleri dışında çok önemli idari bir başvuru mekanizması olan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na da başvurabilir.

İdari ve Cezai Boyuttaki Yaptırımlar

İş hayatının dinamik yapısı içinde işçinin anayasal güvence altındaki kişilik haklarına, maddi beden ve manevi ruh sağlığına yönelik olarak haksızca gerçekleştirilen fiiller sadece taraflar arasındaki hukuk davalarına konu olmakla kalmaz; aynı zamanda genel kamu düzenini derinden ilgilendiren çok daha katı idari ve cezai yaptırımları da beraberinde getirir. İdari yaptırımlar yelpazesi kapsamında, işverenin işçi sağlığı ve mesleki güvenliğini doğrudan tehlikeye atan pervasız tutumları veya iş mevzuatına açıkça aykırı uygulamaları teftişler sonucu tespit edildiğinde, yetkili kamu kurumları ve çalışma müfettişleri tarafından ilgili işletmeye caydırıcı idari para cezaları derhal kesilebilir, işyerindeki üretim faaliyetleri kısmen veya durumun vahametine göre tamamen durdurulabilir. Özellikle işçilere ait kişisel verilerin hukuka, dürüstlük kuralına aykırı şekilde işlenmesi, yasal zorunluluk olan özlük dosyalarının kurallara uygun tutulmaması veya işçilerin işe alım sürecinde meşru rızaları dışında genetik ve tıbbi testlere haksızca zorlanması gibi işçinin gizlilik ve mahremiyetini hiçe sayan eylemlerde ciddi yaptırımlar uygulanır.

İş sözleşmesi çerçevesinde korunan kişilik haklarına yönelik en ağır saldırı teşkil eden fiillerin birçoğu, aynı zamanda genel ceza hukuku dogmatiği uyarınca Türk Ceza Kanunu kapsamında doğrudan suç olarak tanımlanmış ve düzenlenmiştir. İşyeri ortamında işçiye veya işveren vekillerine karşı gerçekleştirilen her türlü fiziksel darp ve saldırılar, bireyin cinsel dokunulmazlığına kasteden cinsel taciz ve cinsel saldırı eylemleri cezai yaptırıma tabi tutulan ve hürriyeti bağlayıcı sonuçları olan en ağır suçlar kategorisi arasındadır. Bununla birlikte, çağdaş teknolojinin getirdiği riskler bağlamında işçinin özel hayatının gizliliğini ihlal eden orantısız kamera izlemeleri veya anayasal haberleşme hürriyetini kısıtlayan usulsüz elektronik dinlemeler de Türk Ceza Kanunu'nun ilgili maddeleri uyarınca acımasızca cezalandırılmaktadır. Dijital veri güvenliği açısından detaylıca incelendiğinde ise, işçiye ait şahsi sağlık, sendikal üyelik, kişisel iletişim veya genetik verilerinin hukuka tamamen aykırı olarak hileyle elde edilmesi, onay alınmadan üçüncü kişilerle paylaşılması veya kamuoyuna ifşa edilmesi ağır sonuçlar doğurur.

Sonuç olarak, işçinin işyeri sınırları içinde veya doğrudan işverenin yönetim ve gözetimi altında geçirdiği uzun mesai süreleri zarfında insan onuruna, temel haklarına ve şahsiyetine yaraşır bir muamele görmesi, çağdaş ve uygar iş hukukunun en temel varlık sebeplerinden ve hedeflerinden birisidir. İşçinin dokunulmaz bedensel ve ruhsal bütünlüğü, çalışma hayatındaki mesleki şerefi, özel hayatının dokunulmaz mahremiyeti ve giderek önem kazanan kişisel verileri, medeni hukukun temel prensiplerinden borçlar hukukunun sorumluluk kurallarına, detaylı iş mevzuatından sarsılmaz anayasal güvencelere kadar uzanan oldukça geniş ve güçlü bir hukuki yelpazede muhafaza edilmektedir. Herhangi bir hak ihlali fiilen yaşandığında işçiye kanunlarca tanınan saldırıyı önleme, devam eden eylemi durdurma, geçmiş haksızlığın tespiti ve biriken maddi-manevi zararların tazmini için dava açma hakları, gerçekleşen ihlalin boyutuna ve niteliğine göre adil bir hukuki telafiyi tam anlamıyla mümkün kılmaktadır. İşçi, kendisine sunulan bu çok yönlü ve güçlü hukuki koruma mekanizmaları sayesinde zorlu çalışma hayatı içinde hak arama hürriyetini her daim etkin bir şekilde kullanabilmektedir.