Makale

İş hayatında çalışanların en sık karşılaştığı sorunlardan biri olan psikolojik taciz, hukuki düzlemde çok boyutlu bir mücadeleyi gerektirmektedir. Bir mobbing hukuku avukatı olarak belirtmek gerekir ki, iş yerinde uygulanan sistematik yıldırma politikaları sadece etik bir sorun değil, aynı zamanda temel anayasal hakların ve işçi-işveren ilişkisini düzenleyen kanunların açık bir ihlalidir. Mobbinge maruz kalan çalışanlar genellikle çaresizlik hissiyle hızlıca istifa etme eğilimi gösterseler de, Türk hukuk sistemi mağdurlara geniş kapsamlı koruma mekanizmaları sunmaktadır. Çalışanların maruz kaldığı bu haksız eylemler karşısında sessiz kalmaması, mevcut hukuki yolları bilerek stratejik bir süreç yürütmesi hak kayıplarının önüne geçilmesi adına kritik öneme sahiptir. İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve Türk Ceza Kanunu gibi temel mevzuatlar, çalışanın maddi ve manevi bütünlüğünü korumaya yönelik çeşitli yaptırımlar ve tazminat hakları öngörmektedir. Bu sürecin başarıyla yönetilebilmesi için yasal hakların doğru analizi ve ispat araçlarının usulüne uygun şekilde toplanması şarttır.

Türk Medeni ve Borçlar Kanunu Kapsamında Korunma Yolları

Mobbing, özünde bireyin kişilik haklarına yönelik ağır bir saldırı niteliği taşımaktadır. Türk Medeni Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan her birey, hakimden bu saldırının durdurulmasını ve korunma talep etme hakkına sahiptir. Bu kapsamda Türk Medeni Kanunu'nun 25. maddesi mağdurlara çeşitli dava imkanları sunar; mobbing tehlikesi varsa önlenmesi, devam ediyorsa durdurulması veya sona ermişse hukuka aykırılığın tespiti talep edilebilir. Ayrıca, bu saldırılar neticesinde ortaya çıkan maddi ve manevi zararların tazmini için Türk Borçlar Kanunu'nun 58. ve 49. maddeleri devreye girmektedir. İşverenin işçiyi gözetme borcunu ihlal etmesi ve mobbinge göz yumması durumunda, fail iş arkadaşları olsa dahi işverenin hukuki sorumluluğuna gidilerek maddi ve manevi tazminat davası açılabilmektedir. İşçinin süreç boyunca yaptığı sağlık harcamaları da maddi tazminat kalemlerine dahil edilebilir.

İş Kanunu Çerçevesinde Hak Arama ve Eşitlik İlkesi

İşçi ile işveren arasındaki temel ilişkiyi düzenleyen mevzuatta mobbing, eşit davranma borcunun ihlali olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmasını kesin olarak yasaklamaktadır. Mobbing eylemlerinin eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmesi durumunda işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir ve yoksun bırakıldığı diğer haklarını da isteyebilir. İşverenin eşit davranma borcunu ihlal ederek veya bizzat mobbing uygulayarak iş sözleşmesini haksız feshetmesi veya işçiyi istifaya zorlaması durumunda, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğar. Geçerli bir nedene dayanmayan işten çıkarmalarda ise iş güvencesi kapsamında işe iade davası açılabilir. Süreç sonunda, dört ila sekiz aya kadar değişen boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatları işverenden tahsil edilebilmektedir.

Türk Ceza Kanunu ve İdari Yaptırımlar Boyutu

Hukukumuzda doğrudan mobbing adıyla tanımlanmış müstakil bir suç tipi bulunmasa da, psikolojik taciz eylemleri Türk Ceza Kanunu kapsamında çeşitli suç tiplerini oluşturmaktadır. Amir veya iş arkadaşları tarafından gerçekleştirilen eylemlerin niteliğine göre kasten yaralama, eziyet, cinsel taciz, hakaret, tehdit, şantaj ve ayrımcılık gibi suçlardan suç duyurusunda bulunulabilir. Ceza hukukunda ceza sorumluluğunun şahsiliği ilkesi gereği, tüzel kişiler cezalandırılamaz ancak eylemi bizzat gerçekleştiren kişilerin şahsi cezai sorumluluğuna gidilir. Kamu görevlileri açısından ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 125. maddesi devreye girmekte olup, amirlerin astlarına yönelik yıldırma eylemleri idari disiplin soruşturmalarına konu edilmektedir. Ayrıca, çalışanlar psikolojik tacizin önlenmesi genelgesi doğrultusunda ilgili bakanlık bünyesindeki ALO 170 iletişim hattı üzerinden şikayetlerini iletebilir ve süreci resmi makamlara taşıyabilirler.

Bireysel Olarak Alınması Gereken Önlemler ve İspat

Hukuki sürecin mağdur lehine sonuçlanabilmesi için davanın temelini oluşturan olayların somutlaştırılması ve belgelendirilmesi hayati önem taşımaktadır. İş hukukunda psikolojik taciz davalarında, mağdurun yaşadığı eylemleri kanıtlaması gerekliliğinden ötürü stratejik adımlar atılmalıdır. Hukuki mücadeleyi güçlendirmek için ispat araçları şu yöntemlerle toplanmalıdır:

• Uğranılan her türlü psikolojik şiddet ve haksız muamele, tarih, saat ve yer belirtilerek düzenli şekilde yazılı olarak not alınmalıdır.
• Failin rahatsız edici eylemlerine karşı, kurum içindeki amirlere veya insan kaynaklarına yazılı olarak şikayette bulunulmalı ve evrak kaydı temin edilmelidir.
• Sürece tanıklık eden, olayları doğrudan gören iş arkadaşlarının, tanık beyanlarına başvurulmalıdır.
• Yaşanan sistematik baskı ve stresin fiziksel veya ruhsal sağlığa verdiği zararlar, vakit kaybetmeden tıbbi rapor ve psikolojik muayene belgeleri ile kanıtlanmalıdır.
• Hukuki sürece başvurmadan önce veya süreç sırasında aceleci davranıp işten istifa etmekten kaçınılmalı, uzman bir destekle sürece yön verilmelidir.