Makale

İş hukuku, bağımlı çalışan işçilerin korunmasını ve iş ilişkilerinin dürüstlük kuralı çerçevesinde yürütülmesini amaçlayan, kendine özgü dinamikleri olan bir hukuk dalıdır. İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin temelini oluşturan iş sözleşmesi, iradi, kanuni veya zorlayıcı sebeplerle sona erebilmektedir. Sözleşmenin sona erme biçimi ve feshin usulü, tarafların hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkileyerek önemli hukuki sonuçlar doğurur. Bu sonuçların en önemlisi ve uyuşmazlıkların ana konusu şüphesiz ki işçiye ödenmesi gereken tazminatlardır. İş mevzuatımız ve Yargıtay uygulamaları, feshin niteliğine, haklı veya haksız oluşuna, işçinin kıdemine ve işyerinin özelliklerine göre çeşitli tazminat türleri öngörmüştür. Sözleşmenin feshi ile doğrudan bağlantılı olarak karşımıza çıkan başlıca tazminat türleri; uzun yılların emeği olan kıdem tazminatı, usulsüz feshin yaptırımı ihbar tazminatı, keyfi çıkarmaları engelleyen iş güvencesi tazminatı, art niyetli fesihleri cezalandıran kötüniyet tazminatı ile eşitlik ve özgürlük haklarını koruyan ayrımcılık ile sendikal tazminattır. Bu makalede, iş uyuşmazlıklarında sıklıkla karşılaşılan feshe bağlı tazminat türleri, kanuni hak kazanma şartları ve güncel emsal yargı kararları çerçevesinde detaylı bir biçimde ele alınarak iş sözleşmesi fesih süreçleri hukuki boyutuyla incelenecektir.

Kıdem Tazminatı ve Hak Kazanma Koşulları

İş sözleşmesinin kanunda sayılan spesifik sebeplerden biriyle sonlanması ve işçinin belirli bir asgari çalışma süresini doldurması halinde gündeme gelen en temel ödeme kalemlerinden biri kıdem tazminatı ödemesidir. Mülga 1475 sayılı Kanunun fiilen yürürlükte bırakılan ilgili maddesi uyarınca, işçinin bu hakka sahip olabilmesi için öncelikle İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle ve süreklilik arz eden bir işte çalışıyor olması mutlak bir şarttır. Buna ek olarak, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçirdiği sürelerin toplamının en az bir tam yıl olması asgari kıdem koşulu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bir tam yıllık asgari sürenin hesabında, iş sözleşmesinin eylemli olarak başladığı tarih esas alınır. Sözleşmenin hukuken varlığını koruduğu askı halleri, dinlenme süreleri veya yasal izin kullanımları gibi bazı durumlar da mevzuatta belirtilen sınırlar dahilinde bu yasal süreye dahil edilir. İşçinin bu bir yıllık fiili ve farazi çalışma şartını sağlamadan yasal olarak kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Kıdem tazminatı talep edilebilmesinin bir diğer önemli şartı ise iş sözleşmesinin ilgili yasada açıkça teker teker sayılan elverişli fesih hallerinden biriyle usulüne uygun şekilde sona ermiş olmasıdır. İşverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışındaki bir sebeple feshetmesi, işçinin ise sağlık sebepleri, ahlak kurallarına aykırılık veya zorlayıcı nedenlerle haklı fesih hakkını bizzat kullanması tazminata imkan tanır. Ayrıca işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı tahsisi almak amacıyla sözleşmeyi feshetmesi ile kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren tam bir yıl içinde bizzat kendi istekleriyle işten ayrılmaları kıdem tazminatını doğuran özel hallerdir. Ölüm sebebiyle iş sözleşmesinin kendiliğinden son bulması halinde ise doğan bu tazminat hakkı doğrudan doğruya işçinin kanuni mirasçılarına ödenmektedir. Fesih türü ne olursa olsun, karşılıklı anlaşma anlamına gelen ikale ile sözleşmenin sonlanması durumunda kural olarak yasal kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin olağan feshinde, tarafların yasal mevzuatla veya iş sözleşmesiyle önceden belirlenmiş bildirim sürelerine tam olarak uyması kesin bir zorunluluktur. İş sözleşmesinin sonlandırılacağının karşı tarafa kanuni sürelerden önce bildirilmemesi veya eksik bildirim süresi tanınarak ilişkinin kesilmesi halinde, bildirim şartına hiç uymayan veya eksik uyan tarafın muhatabına ödemekle mükellef kılındığı tazminata ihbar tazminatı adı verilmektedir. İş Kanunumuz hükümleri uyarınca zorunlu bildirim süreleri, işçinin o işyerindeki mevcut çalışma kıdemine göre kademeli bir şekilde saptanmıştır. Altı aya kadar süren çalışmalarda iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta ve üç yılı aşan kıdemli çalışmalarda ise tam sekiz hafta olan bu bildirim sürelerine uyulmadan gerçekleştirilen usulsüz fesihlerde, işlemi yapan taraf bu sürelere denk gelen giydirilmiş ücret tutarında nakdi tazminat ödemek zorundadır.

İhbar tazminatı, kural olarak yalnızca usulsüz ve kurallara aykırı feshi gerçekleştiren eylem sahibi taraftan istenebilmektedir; haklı bir nedene dayanarak dahi olsa sözleşmeyi derhal ve süresiz fesheden tarafın bizzat kendisi ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip değildir. İşveren, ihbar süresine ait nakdi ücreti işçiye peşin olarak tek seferde ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sonlandırma yasal hakkına sahiptir. Ancak peşin ödeme yolu baştan seçilmediyse, bildirim süresinin bölünmesi mümkün değildir; yani kısmen süre kullandırılarak kalan kısmın paraya çevrilip peşin ödenmesi gibi bir hukuki uygulama kesinlikle yapılamaz. Bildirim süresi içerisinde işverenin, işçiye mesai saatleri içinde günlük en az iki saat yasal yeni iş arama izni vermesi de zorunludur. Bu iznin hiç verilmemesi veya kısmen eksik kullandırılması işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğrudan ortadan kaldırmamakla birlikte, kullandırılmayan mühletin ücretinin işçiye yüzde yüz zamlı olarak ödenmesini yasal olarak gerektirir.

İş Güvencesi Tazminatı Uygulaması

İş güvencesi sistemi, işçinin haksız, nedensiz ve keyfi işten çıkarmalara karşı korunmasını aktif olarak sağlayan ve iş ilişkisinin devamlılığını merkeze alan en temel yasal koruma mekanizmalarından birisidir. Belirli nitelikleri taşıyan işçilerin sözleşmelerinin feshi, işveren tarafından ancak işçinin yeterliliğinden veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir hukuki sebebe açıkça dayanmak zorundadır. Yasal düzenlemelere göre işçinin bu güvenceden yararlanabilmesi için aranan temel şartlar şunlardır:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması,
• İşçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşçinin işletmenin bütününü yöneten işveren vekili olmaması. Geçerli bir yasal nedene dayanmadan veya feshin usul kurallarına uyulmadan yapıldığı durumlarda işçi, zorunlu arabuluculuk sürecinin hemen ardından işe iade davası yoluyla feshin geçersizliğinin hukuki tespitini mahkemeden bizzat talep edebilir.

Mahkeme veya hakem heyeti neticesinde feshin gerçekten geçersiz ve haksız olduğuna kesin olarak karar verilmesi halinde işçinin on iş günü içerisinde işverene fiilen işe başlama amacıyla müracaat etmesi şarttır. İşçinin yasal kurallara uygun bu samimi başvurusuna rağmen işveren tarafından mazeretsiz olarak bir aylık süre içinde işe başlatılmaması durumunda işverenin işçiye ödemekle yükümlü kılındığı ağır yaptırım niteliğindeki tutara iş güvencesi tazminatı adı verilmektedir. Yargı mercii tarafından işçinin kıdemi, fesih nedeni ve kusur gibi somut olayın tüm özellikleri dikkate alınarak alt ve üst sınırları dahilinde dört ila sekiz aylık giydirilmiş ücreti tutarında tayin edilen bu tazminat ödemesi, işverenin işe başlatmama kesin iradesini gösterdiği anda hukuken muaccel hale gelir. Bu tazminatın yanında, işçinin çalıştırılmadığı boşta geçen süresi için ayrıca en çok dört aya kadar doğmuş bulunan nakdi ücreti ve diğer parasal hakları da ödenmek zorundadır.

Kötüniyet ve Ayrımcılık Tazminatları

İş güvencesi kapsamı sınırları dışında kalan işçilerin sözleşmelerinin usulüne uygun bildirimli fesih yoluyla sona erdirilmesi sürecinde dahi işverenin mutlak surette objektif iyiniyet kurallarına uygun hareket etme zorunluluğu bulunmakta olup, bu kurala aykırılık kötüniyet tazminatı yaptırımını doğrudan doğurur. Örneğin işçinin anayasal ve yasal şikayet hakkını idari kurumlarda kullanması, işveren aleyhine yasal süreç başlatıp dava açması veya mahkemelerde şahitlik yapması gibi sırf kanuni haklarını aradığı ve kullandığı için iş sözleşmesinin kasıtlı feshedilmesi kötüniyetin çok açık bir yasal göstergesidir. Kötüniyet tazminatı, işçinin yasal bildirim süresine ilişkin nakdi ücretinin tam üç katı tutarında net olarak hesaplanır. Şayet bir işveren hem fesih hakkını bilerek kötüye kullanmış hem de bildirim sürelerine hiç uymayarak usulsüz bir fesih işlemi gerçekleştirmişse, işçi kötüniyet tazminatına ek olarak ihbar tazminatına da ayrıca ve birlikte hak kazanacaktır. İş güvencesi şemsiyesi altında olan işçiler ise kural olarak kötüniyet tazminatı talep edemezler.

İş ilişkisinin olağan seyri sırasında veya nihai olarak sona erdirilmesinde işverenin eşitlik ilkesini zedeleyerek kanunda sayılan ayrımcılık yasaklarını açıkça ihlal etmesi ise doğrudan doğruya ayrımcılık tazminatı talebine vücut vermektedir. İş Kanununun emredici eşitlik hükümleri uyarınca işveren, çalışan işçiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, fiziksel engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep aidiyeti ile sözleşmenin hukuki türü gibi sübjektif nedenlerle asla farklı bir işlem yapamaz. Bu temel eşitlik yasağına kasten veya ihmalen aykırı davranılması halinde işçi, somut olayın ağırlığına göre tam dört aya kadar ücreti tutarında tazminata ve ayrıca yoksun bırakıldığı diğer tüm yasal haklarına kesin olarak hak kazanır. Eşitlik ilkesinin böylesine ağır bir ihlali durumunda ispat yükü genellikle işverene geçer; zira işçi, açık bir ihlalin varlığı ihtimalini gösteren kuvvetli emareleri sunduğunda, ayrımcılık yapmadığını ispat etme külfeti tamamen işverenin omuzlarındadır.

Sendikal Nedenlerle Fesih ve Yaptırımları

İşçinin temel Anayasal bir hak olan örgütlenme ve sendika özgürlüğünü kullanması nedeniyle kasıtlı olarak işten çıkarılması, bireysel iş hukukunun en ağır ihlallerinden biri sayılarak çok özel ve yüksek bir mali yaptırıma kanun koyucu tarafından bağlanmıştır. Yürürlükteki Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, işçinin herhangi bir sendikaya üye olması, ısrarla olmaması, sendika üyeliğinden ayrılmaya zorlanması veya çalışma saatleri dışında yahut işverenin açık rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlerde bulunması gerekçesiyle iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedilmesi durumunda işveren sendikal tazminat ödemek zorundadır. Sendikal tazminat miktarı kanunla maktu bir alt sınır olarak belirlenmiş olup, bu tutar işçinin en az tam bir yıllık brüt ücreti tutarından kesinlikle az olamaz. İş güvencesi kapsamında bulunsun veya bulunmasın, sendikal nedenle işten çıkarılan tüm çalışanlar bu ağır tazminatı doğrudan dava yoluyla talep etme hakkına sahiptirler. Ancak ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminatın birlikte hüküm altına alınması kural olarak mümkün görülmemektedir.

Tazminat Taleplerinde Zamanaşımı Süreleri

İş sözleşmesinin feshine bağlı olarak doğan tazminat haklarının yargı önünde iddia ve talep edilebilmesi, kanunlarla belirlenmiş olan kesin zamanaşımı sürelerine doğrudan doğruya tabidir. Süresi içinde talep edilmeyen maddi haklar yargı yoluyla zorla tahsil edilebilme niteliğini kaybederek eksik borç haline dönüşür. Özellikle İş Mahkemeleri Kanunu ile İş Kanununda yapılan köklü yasal güncellemeler neticesinde, işçi ve işveren uyuşmazlıklarından kaynaklanan temel tazminat kalemlerinin zamanaşımı sürelerinde önemli hukuki değişikliklere gidilmiş ve bu süreler büyük ölçüde kısaltılarak beş yıla indirilmiştir. Bu doğrultuda, iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılıktan doğan ayrımcılık tazminatı alacakları için belirlenen yasal zamanaşımı süresi net beş yıl olarak uygulanmaktadır. Belirtilen bu beş yıllık süre, kural olarak iş sözleşmesinin fiilen ve hukuken sona erdiği fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Öte yandan, sendikal nedenlere dayalı haksız fesih sonucunda talep edilebilecek olan sendikal tazminat alacağı, diğer feshe bağlı genel tazminatlardan hukuki niteliği itibariyle daha farklı bir yasal rejime tabidir. İş Kanununun ek maddesinde gerçekleştirilen beş yıllık kısa zamanaşımı düzenlemesinde, sendikal tazminat türü için özel olarak bir ifadeye yer verilmediğinden ve bu tazminat istisna tutulduğundan, sendikal tazminat talepleri Türk Borçlar Kanununun genel hükümleri çerçevesinde tam on yıllık genel zamanaşımı süresine tabi olmaya devam etmektedir. Ayrıca, iş güvencesi kapsamında açılan işe iade davası sonucunda hükmedilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi fer'i haklar için de beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır; ancak bu süre, işverenin işçiyi işe başlatmama yönündeki iradesini açıkladığı veya yasal bir aylık başlatma süresinin eylemli olarak sona erdiği yeni fesih tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır.

Özetle, iş sözleşmesinin her ne sebeple olursa olsun sona ermesiyle bağlantılı olarak ortaya çıkan bu karmaşık tazminat türleri, modern iş hukukunun zayıf olan işçiyi koruma temel ilkesinin en somut ve uygulanabilir hukuki tezahürleridir. Yukarıda detaylarıyla incelenen her bir spesifik tazminat kaleminin yargı makamlarından başarılı bir biçimde talep edilebilmesi, ancak kanunlarda özel olarak belirtilen son derece sıkı şekil ve ince esas şartlarının eksiksiz biçimde yerine getirilmesine mutlak surette bağlıdır. İş güvencesi ve yasal ihbar mühletleri gibi koruyucu düzenlemelerle keyfi fesih eylemlerinin önüne geçilmesi sosyal barış adına hedeflenirken, açık ayrımcılık ve temel sendikal hak ihlalleri gibi istenmeyen durumlarda oldukça caydırıcı yüksek mali yaptırımlar mevzuatımızda öngörülmüştür. İşçilerin telafisi imkansız ciddi hak kayıplarına uğramaması ve işverenlerin de yasal sınırlar dahilinde meşru yönetim haklarını güvenle kullanabilmeleri için fesih süreçlerinin titizlikle ve içtihatlara uygun yürütülmesi zaruridir. Yargıtay'ın güncel ve değişken içtihatları dikkate alındığında, bu süreçlerde uzman hukuki destek alınması mağduriyetleri önleyecektir.