Makale

İş hukuku ve borçlar hukuku arasındaki temel kavramsal ayrım, sözleşmelerin geçersizlik yaptırımlarında belirgin bir biçimde ortaya çıkmaktadır. Borçlar hukukuna hâkim olan temel kural uyarınca, bir sözleşmenin geçersiz sayılması o sözleşmenin yapıldığı andan itibaren, yani baştan geçersiz olduğu anlamına gelir. Bu durumda tarafların birbirlerine ifa ettikleri edimleri sebepsiz zenginleşme kuralları çerçevesinde iade etmesi gerekir. Ancak sürekli bir borç ilişkisi doğuran ve taraflar arasında yoğun bir kişisel, ekonomik ve hukuki bağ kuran iş sözleşmelerinde, geçersizliğin baştan itibaren hüküm ifade etmesi sözleşmenin niteliğine uygun düşmeyecek ve çözülmesi çok zor tasfiye sorunlarına yol açacaktır. İşçinin ifa ettiği emeğin ve alın terinin aynen iadesi fiilen imkânsız olduğundan, borçlar hukukunun klasik iade kurallarının uygulanması sadece işverene fayda sağlayacak ve iş hukukunun işçiyi koruma temel amacına ters düşecektir. Bu zorunluluk neticesinde, iş hukukunda geçersizlik yaptırımı, kural olarak iş sözleşmesinin fiilen uygulanmaya başlandığı andan sonrası için ileriye etkili olarak kabul edilmektedir. Sözleşmenin hukuken sona erdirildiği âna kadar geçen süredeki fiili iş ilişkisi, yasal hak ve yükümlülükler çerçevesinde tamamen geçerli bir iş sözleşmesi gibi işlem görmektedir.

İş Sözleşmesinde Kesin Geçersizliğin İleriye Etkisi

İş hukukunda sözleşmelerin geçersizliğinin ileriye etkili olması kuralı, uygulamada uzun yıllar boyunca Yargıtay içtihatlarıyla benimsenmiş olup, sonrasında Türk Borçlar Kanunu ile yasal ve somut bir zemine kavuşturulmuştur. İlgili kanun maddesi uyarınca, geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesinin, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir sözleşmenin doğurduğu tüm yasal hüküm ve sonuçları doğuracağı açıkça ifade edilmiştir. Geleneksel borçlar hukukunun genel teorisine uygun düşen baştan itibaren geçersizlik kuralının iş ilişkilerine doğrudan ve katı bir şekilde uygulanması, işçi için telafisi güç hak kayıpları doğuracaktır. Zira işçi, zamanını ve emeğini ortaya koymuş, işveren de bu emekten somut bir ekonomik değer elde etmiştir. İşverenin bu emekten yararlandıktan sonra sözleşmenin ehliyet eksikliği veya yasal bir yasaklama nedeniyle baştan itibaren geçersiz olduğunu ileri sürmesi, hem dürüstlük kuralıyla bağdaşmaz hem de iş hukukunun temel felsefesine aykırı düşer. Bu nedenle yasal sınırlandırmalar, ileriye etkili geçersizlik prensibi etrafında işletilmektedir.

Geçersizlik yaptırımının ileriye etkili olmasının en temel ön koşulu, taraflar arasında fiili bir iş görme ediminin, yani fiili istihdam ilişkisinin somut olarak başlamış olmasıdır. Eğer iş sözleşmesi sadece kâğıt üzerinde imzalanmış ancak işçi henüz fiilen çalışmaya başlamamışsa, borçlar hukukunun klasik kuralları devreye girer ve sözleşme baştan itibaren geçersiz kabul edilir. Zira henüz ifa edilmemiş bir sözleşmede, tarafların birbirlerinden iade etmesini gerektirecek somut bir emekten bahsedilemez. Ancak işçi fiilen işe başlamış, emir ve talimatlar doğrultusunda iş görme borcunu ifa etmişse, sözleşmenin geçersizliği ileri sürülene kadar iş ilişkisi tam ve eksiksiz bir şekilde varlığını korur. Kanundaki sonradan anlaşılma ibaresi, öğretide ciddi teorik tartışmalara yol açmış olsa da, işçinin geçersizlik sebebini başlangıçta bilip bilmemesinin emeğinin karşılıksız bırakılmasına yol açmaması gerektiği ağır basmaktadır. İşçi başlangıçta bazı yasal eksiklikleri biliyor olsa bile, ağır bir kötü niyet barındırmadıkça geçersizliğin ileriye etkili olma özelliğinden yararlanmalıdır.

Geçersizliğin İşçilik Alacaklarına ve Yargılamaya Etkisi

İleriye etkili geçersizliğin pratik sonuçları en çok işçilik alacakları ve sosyal güvenlik hakları üzerinde kendisini göstermektedir. Sözleşme hukuken ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir sözleşme gibi hukuki sonuç doğurduğundan, işçi ifa ettiği tüm çalışma süresi boyunca ücretini eksiksiz olarak talep etme hakkına sahiptir. İşçinin bu fiili çalışma döneminde yaptığı fazla mesailer için fazla çalışma ücreti talep etme hakkı da aynı güvence altındadır. Benzer şekilde, geçersiz sözleşmeye dayalı olarak fiilen çalışılan süre bir yılı doldurmuşsa, yasal düzenlemeler uyarınca işçinin yıllık ücretli izin hakkı doğar. Geçersiz bir sözleşmeyle dahi olsa fiilen çalışan kişinin hukuken işçi sıfatını haiz olması, onun kanunlar uyarınca sosyal sigorta haklarından da faydalanmasını zorunlu kılar. Bu bağlamda, geçersiz iş sözleşmesine dayanan tüm işçilik, tazminat ve sosyal güvenlik talepleri için yargı yolunda görevli mercii genel mahkemeler değil, doğrudan doğruya iş mahkemeleridir. Taraflar arasında fiili bir iş ilişkisinin mevcudiyeti görevli mahkemeyi tayin eder.

Kıdem tazminatı konusu ise kesin geçersizlik yaptırımında öğretide ve mahkeme uygulamalarında üzerinde en çok tartışılan başlıklardan biridir. Yasada kıdem tazminatına hak kazandıran haller sınırlı sayıda sayılmıştır ve sözleşmenin geçersizlik yaptırımıyla sona ermesi bu haller arasında açıkça belirtilmemiştir. Ancak, iş hukukunda işçiyi koruma ve amaca uygun yorum ilkeleri merkeze alındığında, geçersizliğin ileriye etkili olduğu hallerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması gerektiği görüşü güçlü biçimde savunulmaktadır. Örneğin, çalışma yaşına ulaşmamış bir çocuğun uzun süre istihdam edilip sonrasında sözleşmesinin geçersiz sayılarak feshedilmesi durumunda tazminat ödenmemesi, işverene çok açık ve haksız bir ekonomik avantaj sağlayacaktır. Böylesi bir durum zayıf konumdaki çocuk işçinin sömürülmesini meşrulaştırır. Geçersiz sözleşme ilişkilerinde işverenin sözleşmeyi sona erdirmesi işçinin kusuruna dayanmıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Öte yandan, sözleşme sonrası devreye giren rekabet yasağı gibi hükümler, fiili ifa süresince işçinin ticari sırları öğrenmesi nedeniyle kural olarak geçerliliğini korumaya devam eder.

Geriye Etkili Geçersizliğin İstisnai Uygulama Alanları

İş hukukunda geçersizliğin ileriye etkili olması genel bir kural teşkil etse de, bu kuralın hukukun temel prensiplerinden doğan oldukça kesin sınırları ve istisnai uygulama alanları bulunmaktadır. Hukuk düzeni tarafından hiçbir şekilde korunmaya layık görülmeyen, kamu düzenini ve genel ahlakı son derece ağır biçimde ihlal eden iş sözleşmelerinde geçersizlik kuralı baştan itibaren hüküm ve sonuç doğurur. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin asli konusu örneğin uyuşturucu imalatı, karapara aklama, fuhuş veya adam öldürme gibi ağır suç teşkil eden faaliyetler etrafında şekilleniyorsa, burada hukuken geçerli veya korunmaya değer bir iş ilişkisinden söz edilmesi mutlak surette olanaksızdır. Bu tür karanlık sözleşmelerin ayakta tutulmasında ne bireysel ne de toplumsal bir menfaat bulunur ve kamu düzenini koruma amacı üstün gelir. Dolayısıyla, bu denli ağır ihlal barındıran sözleşmelere dayanılarak fiilen çalışılmış olsa bile, işçinin işçilik alacakları, kıdem veya ihbar tazminatı talep etmesi hukuken mümkün olamaz; sözleşme kesin hükümsüzlük ile tümden ortadan kalkar.

İş Sözleşmesinde Kısmi Geçersizlik ve Sonuçları

İş sözleşmesinin kanuna, genel ahlaka veya yasaklayıcı emredici kurallara aykırı olan tek bir hükmü nedeniyle tamamının geçersiz sayılması, uygulamada genellikle zayıf konumda olan işçiye onarılmaz zararlar verir. İşçinin istihdam olanağını koruyabilmek ve onu güvence altında tutabilmek amacıyla, borçlar hukukundaki kısmi geçersizlik kuralları iş hukukunda çok daha geniş, esnek ve işçi lehine bir biçimde uygulanır. Geçersiz olan, geçerli olana zarar vermez ilkesi ekseninde, hukuka aykırı sözleşme hükümleri geçersiz sayılırken, sözleşmenin geri kalanı hukuki varlığını sürdürür. Borçlar hukukunda tarafların geçersiz kısım olmaksızın sözleşmeyi hiç yapmayacakları yönündeki farazi iradesi sözleşmenin tamamını yok edebilirken; iş hukukunda bu kural genellikle işletilmez. İşçiyi koruyan emredici kuralların ihlal edildiği durumlarda işverenin bu sübjektif farazi iradesine itibar edilmez. Aksi bir yaklaşım, işverene bilerek hukuka aykırı şartlar dayatma ve sonrasında sözleşmenin tamamen geçersizliğini iddia ederek yasal sorumluluklardan kurtulma imkânı tanıyacaktır.

Kısmi geçersizliğin iş hukuku pratiğindeki uygulanma biçimleri de kendi içinde olayların niteliğine göre farklılık ve çeşitlilik gösterir. Aşağıda, iş uyuşmazlıklarında sıklıkla karşılaşılan ve doktrinde de benimsenen belli başlı kısmi geçersizlik türleri ile bunların uygulama özellikleri yer almaktadır:

• Basit Kısmi Geçersizlik: İşçinin kıdem tazminatından veya yıllık izninden peşinen feragat etmesi gibi hukuken tamamen geçersiz sayılan şartların, yerine başka hiçbir şey konulmaksızın doğrudan sözleşme metninden çıkarılmasıdır.
• Değiştirilmiş kısmi geçersizlik: Geçersiz sayılan ve işçi aleyhine olan sözleşme hükmünün yerine doğrudan emredici kanun kuralının veya toplu iş sözleşmesi hükmünün ikame edilerek boşluğun doldurulmasıdır. Asgari ücretin altında belirlenen ücretin kendiliğinden asgari ücrete tamamlanması bu duruma en iyi örnektir.
• Geçerliliği Koruyan İndirgeme: Yasal üst sınırı aşan, örneğin yasal haftalık azami çalışma süresinin veya kanuni deneme süresinin aşılması şeklinde düzenlenen hükümlerin tamamen geçersiz sayılmak yerine, kanunun izin verdiği yasal ve makul sınırlara indirilerek geçerliliğinin korunmasıdır.
• Genişletilmiş Kısmi Geçersizlik: Sözleşmedeki bir hükmün geçersizliğinin, o hükümle çok sıkı bağı olan diğer bazı sözleşme yükümlülüklerini de geçersiz kılması durumu olup, iş hukukunda sadece işçinin korunmasına hizmet ettiği nadir durumlarda istisnai olarak uygulanır.

İrade Sakatlıklarına Dayalı İptalin İleriye Etkisi

İş sözleşmesinin kurulması aşamasında tarafların irade beyanlarının sağlıklı olmaması durumunda başvurulan sözleşmenin iptali mekanizması da, sonuçları itibarıyla kesin geçersizliğe çok benzer hukuki sonuçlar üretir. Yanılma, aldatma veya korkutma gibi klasik irade sakatlıkları veya aşırı yararlanma durumunda, mağdur olan sözleşme tarafı iptal hakkını kullanabilir. Geleneksel borçlar hukuku yaklaşımında sözleşmenin iptali geçmişe etkili bir sonuç doğurur; ancak iş ilişkilerinde fiilen ifaya başlanmışsa, iptalin etkisi de aynen kesin geçersizlikte uygulandığı gibi sadece ileriye yöneliktir. İptal hakkı hukuken kullanılana kadar geçen süre zarfında, iş ilişkisi tüm yasal sonuçlarıyla birlikte doğmuş ve ifa edilmiş kabul edilir. Bu istisnai uygulama nedeniyle iptal müessesesi, işçinin geçmiş fiili çalışma dönemine ait ücretini, yıllık izin haklarını ve fazla mesai alacaklarını ortadan kaldırmaz. Ancak iptalin ileriye etkili olabilmesi için, sözleşme ilişkisinin kağıt üzerinde kalmaması, fiili çalışmanın başlamış olması ve edimin ifa edilmiş olması zorunludur.

İrade sakatlığı veya aşırı yararlanma sebebiyle sözleşmeyi iptal hakkı kullanılırken yasal süre sınırlamalarına ve hakkın kötüye kullanılmasını yasaklayan dürüstlük kuralına dikkat edilmesi son derece kritik bir konudur. Kanunda irade sakatlığının öğrenilmesinden itibaren öngörülen bir yıllık nispi iptal süresi bulunsa da, iş ilişkisinin çok yoğun bir güvene dayalı olması sebebiyle bu hakkın makul olan en kısa sürede kullanılması gerektiği kabul edilmektedir. Örneğin, işverenin aldatıldığını açıkça öğrenmesine rağmen işçiyi aylarca kendi menfaati için çalıştırmaya devam etmesi, daha sonra bu durumu bahane edip iptal hakkını ileri sürmesini hakkın kötüye kullanılması bağlamında geçersiz kılabilir. Ayrıca, aldatma fiili aynı zamanda iş kanunu kapsamında işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı da verebildiğinden, iptal ile fesih mekanizması arasında ciddi bir hukuki yarışma doğmaktadır. Sonuç itibarıyla, irade sakatlıklarında da işçinin korunması ve ifa edilmiş emeğin zayi olmaması prensibi her zaman gözetilir.

Genel bir değerlendirme yapmak gerekirse, iş hukukunun kendine özgü yapısı ve işçiyi gözetme amacı, sözleşmelerin geçersizliği ve iptali hususunda klasik borçlar hukuku kurallarının esnetilmesini zorunlu kılmıştır. Sözleşme kurma özgürlüğü ve kanuni şekil şartları kural olarak çok önemli olsa da, işyeri çatısı altında fiilen ortaya konan ve geriye alınması imkânsız olan bir emeğin, sebepsiz zenginleşme gibi uyuşmazlığın doğasına uygun olmayan tasfiye araçlarına terk edilmesi son derece adaletsiz sonuçlar doğuracaktır. İşte bu adaletsizliği önlemek için benimsenen ileriye etkili geçersizlik kuralı ve kısmi geçersizlik mekanizmaları sayesinde, iş ilişkisi hukuken sona erdirilene dek işçinin sosyal güvenlik hakları, temel maddi kazanımları ve insan onuruna yaraşır yaşam standartları korunmuş olmaktadır. Ancak şüphesiz ki bu hukuki koruma şemsiyesi, toplumun temel yapıtaşlarını oluşturan kamu düzenini, genel ahlakı ve hukukun emredici ilkelerini ağır biçimde ihlal eden karanlık sözleşmeleri kapsamaz. Hukuk sistemi bir yandan emeğiyle geçinen zayıf tarafı korurken, diğer yandan kötü niyetli veya açıkça suç teşkil eden eylemlere hiçbir meşruiyet alanı tanımaz.