Makale

Çağımızda teknolojik gelişmelerin ve dijitalleşme süreçlerinin ivme kazanmasıyla birlikte, üretim ve çalışma modelleri köklü bir yapısal dönüşüm geçirmiştir. Bilgi ve iletişim teknolojilerinin işyerlerinde yoğun bir şekilde kullanılması, özellikle uzaktan çalışma ve esnek mesai kavramlarının çalışma hayatının merkezine yerleşmesi, işyeri kavramının fiziksel sınırlarını büyük ölçüde ortadan kaldırmıştır. İş süreçlerinin sanal ağlar, e-posta sistemleri, anlık mesajlaşma uygulamaları ve kurumsal dijital platformlar üzerinden yürütülmesi, iş ilişkilerinin doğasını değiştirmiş ve yepyeni psiko-sosyal risklerin doğmasına zemin hazırlamıştır. Bu risklerin en belirgin ve yıkıcı olanlarından biri de, geleneksel çalışma düzeninde sıklıkla karşılaşılan psikolojik şiddet olgusunun dijitalleşerek sanal ortama taşınmasıdır. Çalışma ortamında bireyleri pasifize etmeyi, yıldırmayı ve sistemli bir şekilde dışlamayı hedefleyen bu saldırgan davranışlar bütünü, günümüzde artık dijital aygıtların arkasına saklanarak, zaman ve mekân kısıtlaması olmaksızın, çok daha geniş kitlelere anında ulaşabilen ve mağdur üzerinde derin tahribatlar bırakan yepyeni bir boyuta evrilmiştir. İş hukuku öğretisinde ve uygulamada bu evrim, geleneksel uyuşmazlık türlerinden farklı bir kavramsal analizi zorunlu kılmaktadır.

İş Hukukunda Mobbingin Tarihsel ve Terminolojik Gelişimi

Mobbing kavramının kavramsal ve tarihsel kökeni, esasen etoloji ve psikoloji disiplinlerine dayanmakta olup, zamanla hukukun ve yönetim bilimlerinin temel inceleme alanlarından biri haline gelmiştir. İlk olarak Avusturyalı etolog Konrad Lorenz tarafından hayvan davranışlarını tanımlamak için kullanılan bu terim, daha sonra İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann tarafından çocukların okul ortamındaki zorbalık eylemlerini tasvir etmek amacıyla kullanılmıştır. Ancak kavramın modern iş hukuku ve endüstriyel psikoloji bağlamında ele alınarak literatüre kazandırılması, Heinz Leymann’ın seksenli yıllarda İsveç’te çalışma hayatı üzerine yaptığı devrim niteliğindeki araştırmalarla mümkün olmuştur. Leymann, işyerinde çalışanlara yönelik sistematik, düşmanca ve ahlak dışı iletişim yöntemleriyle gerçekleştirilen psikolojik terörü "mobbing" olarak adlandırmıştır. Bu kavramsal temel, zaman içinde disiplinler arası bir boyut kazanmış, hukukun işçi haklarını koruyan normatif yapısıyla birleşerek ulusal ve uluslararası yasal metinlerin koruma alanına dâhil edilmiştir. Nitekim kavram, Avrupa hukukunda manevi taciz veya işyeri zorbalığı gibi terimlerle ifade edilirken, iş hukukunun temel insan hakları ekseninde yeniden yorumlanmasını gerektiren bir olguya dönüşmüştür.

Türk hukuk sisteminde ve içtihatlarda ise mobbing olgusu, genellikle psikolojik taciz veya işyerinde yıldırma terimleriyle karşılık bulmaktadır. Pozitif hukukumuzda doğrudan bütüncül bir mobbing tanımı bulunmamakla birlikte, kavramın çerçevesi Yargıtay kararları, doktrin ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu gibi mevzuat hükümleriyle çizilmektedir. Yargıtay, bu olguyu işyerinde belirli bir kişiyi hedef alarak, sürekli ve sistematik bir biçimde uygulanan, kişinin özgüvenini sarsmayı ve onu işten soğutmayı amaçlayan düşmanca davranışlar bütünü olarak nitelendirmektedir. Disiplinler arası bir perspektifle ele alındığında, mobbingin salt iki kişi arasında geçen geçici bir husumetten ziyade, organizasyonel bir bozukluğun ve etik dışı bir çalışma ortamının yansıması olduğu anlaşılmaktadır. Modern çalışma hayatının karmaşıklığı içinde, bu terim sadece fiziksel bir işyerindeki yüz yüze temasları değil, iş ilişkisinin getirdiği her türlü sosyal ve mesleki etkileşimi kapsayan geniş bir anlama sahip olmuştur. Bu genişleme, teknolojinin devreye girmesiyle birlikte hukukçuları yeni bir kavramsallaştırma ihtiyacıyla karşı karşıya bırakmıştır.

Siber Mobbingin Tanımı ve Özgün Doğası

Dijitalleşmenin iş ilişkilerine entegrasyonu sonucunda, mobbing eylemleri geleneksel ve fiziksel formlarından sıyrılarak elektronik ortamlara, yani siber uzaya taşınmıştır. Bu bağlamda siber mobbing, iş yaşamıyla bağlantılı olarak, bilgi ve iletişim teknolojileri kullanılmak suretiyle bir çalışana yöneltilen, onu hedef alan ve psikolojik bütünlüğünü zedelemeyi amaçlayan sürekli ve sistematik bir yıldırma süreci olarak tanımlanmaktadır. Geleneksel mobbingin aksine, bu saldırganlık türünde failler akıllı telefonlar, e-postalar, sanal toplantı platformları ve sosyal medya ağları gibi dijital enstrümanları birer baskı aracı olarak kullanmaktadır. Özellikle küresel pandemiyle birlikte kalıcı hale gelen uzaktan çalışma modelleri, çalışanların ekran karşısında geçirdikleri süreyi artırmış ve onları bu yeni nesil dijital tehdide karşı daha açık hale getirmiştir. Siber mobbingin özgün doğası, mağdurun mesai saatleri dışında bile güvende hissetmesine engel olan, zamandan ve coğrafi sınırlardan bağımsız, son derece akışkan ve kontrol edilmesi güç bir yapı arz etmesinden kaynaklanmaktadır.

Öğretide sıklıkla siber mobbing ile birbirinin yerine kullanılan siber zorbalık kavramı arasında aslında ince ancak hukuken oldukça önemli bir ayrım bulunmaktadır. Siber zorbalık, dijital ortamda herhangi bir bağlamda, bilgi ve iletişim teknolojileri aracılığıyla gerçekleştirilen tüm saldırgan ve taciz edici eylemleri kapsayan, son derece geniş ve şemsiye niteliğinde bir kavramdır. Bu tür zorbalık okul çağındaki çocuklardan, sosyal medyadaki herhangi bir bireye kadar herkesi kapsayabilir. Buna karşın siber mobbing, bu saldırganlığın münhasıran iş yaşamı ve çalışma ilişkileri ekseninde gelişen, yetişkinler arası mesleki bir husumetten veya kurumsal bir dışlamadan beslenen son derece spesifik bir formudur. Bir başka deyişle, her siber zorbalık vakası iş hukuku bağlamında siber mobbing olarak nitelendirilemez; bu vasfın kazanılabilmesi için saldırının mutlak surette iş ilişkisinden kaynaklanması veya işin yürütümü ile doğrudan bir bağlantısının bulunması yasal bir zorunluluktur.

Dijital Şiddetin Diğer Kavramlarla İlişkisi

Siber mobbing süreci, sanal âlemde karşılaşılan diğer agresif davranış kalıplarıyla da sıklıkla karıştırılabilmektedir. Örneğin, kışkırtıcı ileti gönderme (flaming) olarak bilinen kavram, genellikle anlık bir öfke patlaması sonucu dijital ortamda bir kişiye yöneltilen ağır hakaret ve saygısız mesajları ifade eder. Tek seferlik ve anlık bir tepki olmasından dolayı, kural olarak sistematiklik ve süreklilik unsurlarını barındırmaz ve doğrudan siber mobbing teşkil etmez. Benzer şekilde, sanal tartışma gruplarında maksatlı olarak huzursuzluk çıkarmayı amaçlayan trolleme eylemleri de, belirli bir çalışanı sistematik olarak işten soğutma kastı taşımadıkça siber mobbing kapsamında değerlendirilemez. Öte yandan, ısrarlı siber takip (cyberstalking) olarak adlandırılan eylemler ise, mağdurun dijital ayak izlerinin rızası dışında takip edilmesi ve kişinin hayatına izinsiz müdahale edilmesidir. Bu eylemler, iş arkadaşları tarafından işle bağlantılı bir saikle ve sistematik bir şekilde uygulandığında siber mobbing sürecinin tamamlayıcı bir parçası haline gelebilir. Dolayısıyla, eylemin tekilliğinden ziyade, iş yaşamı bağlamındaki tekrarlayan yıkıcı etkisi belirleyicidir.

Siber Mobbingin Kurucu Unsurları

İş hukuku disiplini içerisinde bir davranışın siber mobbing olarak nitelendirilebilmesi için ilk ve en temel unsur, eylemin iş yaşamı ile doğrudan veya dolaylı bir illiyet bağı içinde olmasıdır. Klasik iş hukuku anlayışında mobbingin fiziksel işyerinde gerçekleşmesi beklenirken, siber mobbingin varlığı için tarafların aynı fiziksel mekânı paylaşması gerekmez. Siber mobbing, kurumsal e-posta ağlarında, iş ile ilgili bir iletişim grubunda veya tamamen çalışanların şahsi sosyal medya hesapları üzerinden mesleki itibarın zedelenmesi şeklinde ortaya çıkabilir. Buradaki asıl belirleyici kriter, saldırının çalışanın mesleki kimliğini, işyerindeki statüsünü veya çalışma performansını hedef almasıdır. Yöneticilerin iş dışındaki zamanlarda dahi çalışanlara işle ilgili sürekli ve baskıcı mesajlar göndermesi, kişinin iş ile özel hayatı arasındaki sınırları ihlal ederek dinlenme hakkını fiilen ortadan kaldırması, eylemin iş yaşamıyla ne denli iç içe geçmiş olabileceğini gösteren somut göstergelerdir.

Siber mobbingin ikinci temel kurucu unsuru, saldırgan davranışların süreklilik ve sıklık arz etmesidir. Ancak bu unsur, dijital dünyanın kalıcılık özelliği nedeniyle geleneksel mobbingden oldukça farklı bir yoruma tabi tutulmalıdır. Geleneksel mobbingde süreklilik, eylemlerin belirli bir zaman diliminde aylar boyu defalarca tekrarlanması ile sağlanırken; siber mobbingde failin tek bir eylemi, örneğin mağduru aşağılayan bir dijital içeriğin sanal platforma yüklenmesi, pasif bir süreklilik yaratabilir. İnternet ortamında verilerin hızla yayılması ve silinmesinin neredeyse imkânsız hale gelmesi, bu tekil saldırının mağdur tarafından her gün yeniden yaşanmasına ve üçüncü kişiler tarafından sürekli görüntülenmesine yol açar. Bu nedenle, hukuki bir değerlendirme yapılırken takvimsel olarak belirli bir asgari sürenin geçmiş olması şartı kesin bir kural olarak aranmamalıdır. Eylemin dijital ortamda yarattığı yıkıcı etkinin devam etmesi, sürecin sürekli ve sistematik kabul edilmesi için hukuken yeterli görülmelidir.

Bir diğer belirleyici unsur ise eylemin özünde barındırdığı kasıt unsuru ve eylemlerin niteliğidir. Siber mobbingde fail, mağduru dijital yollarla dışlamayı, küçük düşürmeyi veya onu istifaya sürüklemeyi amaçlar. Ancak anonim hesaplar veya sahte dijital kimlikler arkasına saklanılabilen siber âlemde, kastın tespiti edilmesi klasik yöntemlerle oldukça zordur. Bu nedenle hukuki incelemelerde, failin açık niyet ikrarından ziyade, paylaşılan içeriğin nesnel ağırlığına, kullanılan dijital iletişim dilinin saldırganlığına ve bu eylemin makul bir insan üzerinde yaratacağı ruhsal tahribata odaklanılır. Ayrıca, siber mobbinge uygun davranışlar çok çeşitli formlarda ortaya çıkabilir. E-posta yoluyla kasten yanlış talimatlar vererek işçiyi hataya sürüklemek, sanal toplantılarda dışlamak veya çalışanın kişisel verilerini rızası dışında dijital kanallarda yaymak bu davranış kalıplarına somut birer örnek teşkil eder.

Siber mobbing sürecini oluşturan ve modern çalışma hayatında sıkça karşılaşılan başlıca saldırgan davranış türleri şu şekilde sıralanabilir:

• Çalışanı kasıtlı olarak işle ilgili çevrim içi toplantı, proje ve dijital iletişim gruplarından dışlamak.
• Kurumsal ağlarda veya sosyal medya platformlarında çalışan hakkında asılsız ve itibar zedeleyici söylentiler yaymak.
• Mesai saatleri dışında sürekli işle ilgili e-posta veya anlık mesaj göndererek çalışanı hukuka aykırı biçimde çevrim içi kalmaya zorlamak.
• Dijital ortamda çalışanın yeteneklerini, performansını veya mesleki birikimini diğer çalışanların görebileceği şekilde alenen küçümsemek.
• Aşırı ve gereksiz teknolojik izleme yazılımları kullanarak çalışanın üzerinde nefes aldırmayan, baskıcı bir siber gözetim kurmak.
• Çalışanın kişisel ve hassas dijital verilerini rızası dışında, onu küçük düşürmek saikiyle üçüncü kişilerle paylaşmak veya sızdırmak.
• Yöneticilerin, astlarına kasten çelişkili veya eksik dijital talimatlar vererek onları bilinçli olarak mesleki başarısızlığa itmesi.

Siber Mobbing Sürecinin Tarafları ve Dinamikleri

Siber mobbing, fail, mağdur ve izleyicilerden oluşan çok katmanlı bir sosyal dinamiğe sahiptir. Sürecin temel tetikleyicisi olan failler, hiyerarşik yapı içerisinde üst düzey yöneticiler olabileceği gibi, aynı statüdeki eş düzey çalışma arkadaşları veya astlar, hatta şirketin dijital ağlarına erişimi olan üçüncü kişiler dahi olabilir. Dijital ortamın sunduğu fiziksel mesafesizlik ve kimliği gizleyebilme avantajı, normal şartlarda yüz yüze ortamlarda saldırganlık göstermekten çekinecek kişileri bile siber mobbing failine dönüştürebilmektedir. Ekrana bakarak iletişim kurmanın getirdiği empatiden yoksunluk hissi, faillerin eylemlerinin sonuçlarını idrak etmelerini engellemekte ve sanal zorbalığı cesaretlendirmektedir. Failin iş organizasyonu içindeki statüsünün hukuki açıdan asıl önemi, gerçekleşen ihlalin boyutunu değiştirmekten ziyade, işyeri disiplininin ne ölçüde sarsıldığını ortaya koymasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, analizlerde failin kimliğinin gizliliğinden çok, eyleminin iş ilişkisine verdiği zarar ön planda tutulmaktadır.

Bu sürecin yıkıcı etkilerine doğrudan maruz kalan mağdurlar ise, dijital ortamın sınır tanımaz doğası yüzünden kendilerini hiçbir yerde güvende hissedemezler. Fiziksel işyerinden ayrılmak, geleneksel mobbingde geçici bir rahatlama sağlarken; cebindeki telefon veya bilgisayarı aracılığıyla siber mobbinge her an maruz kalabilen işçi için kaçış imkânı neredeyse sıfırdır. Sistematik dijital taciz, mağdurun insan onuru ve mesleki saygınlığı üzerinde derin psikolojik yaralar açar. Siber mobbingin en karmaşık taraflarından biri de izleyicilerin rolüdür. Kurumsal bir e-posta grubunda bir çalışanın aşağılanmasına sessiz kalan, duruma müdahale etmeyen veya sosyal medyada iş arkadaşını küçük düşüren bir gönderiyi beğenen diğer çalışanlar, pasif konumdan çıkarak sürecin aktif birer destekçisine dönüşürler. Sanal ortamda içeriklerin anında yüzlerce kişiye yayılabilmesi, izleyicilerin kitle psikolojisiyle hareket etmesine neden olmakta ve mağdurun yaşadığı izolasyon hissini katlayarak artırmaktadır.

Uluslararası Hukukta Siber Mobbing Yaklaşımı

Uluslararası normlar ve standartlar, çalışma yaşamında hızla yükselen siber mobbing tehdidi karşısında durağan kalmamış, mevcut sözleşme ve bildirgeleri bu yeni dijital gerçekliği kapsayacak şekilde yorumlamaya başlamıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi, şiddet ve taciz kavramlarının fiziksel işyeri sınırlarını aştığını açıkça kabul ederek, bilgi ve iletişim teknolojileri vasıtasıyla gerçekleşen, işle bağlantılı iletişimlerdeki şiddeti de doğrudan koruma şemsiyesi altına almıştır. Keza, Avrupa Sosyal Şartı kapsamında güvence altına alınan onurlu çalışma hakkı, işçinin psikolojik ve ruhsal bütünlüğünün işyerinde ve işle bağlantılı tüm dijital ortamlarda mutlak surette korunmasını ilkesel olarak benimsemiştir. Avrupa Birliği nezdinde de, ayrımcılık yasakları, veri koruma direktifleri ve iş sağlığı ile güvenliği çerçeve yönergeleri birlikte değerlendirildiğinde, çalışanın sanal âlemdeki kişisel haklarının ve manevi değerlerinin ihlal edilmezliği uluslararası hukukun temel prensiplerinden biri olarak perçinlenmiştir.

Sonuç olarak, iş hukukunda siber mobbing kavramı, teknolojik ilerlemelerin çalışma ilişkilerine yansıttığı en ciddi ve yıkıcı psikososyal risklerden biri olarak idrak edilmelidir. Dijital iletişim ağlarının sağladığı erişim kolaylığı ve verilerin kalıcılığı, geleneksel psikolojik taciz eylemlerini zamandan ve mekândan bağımsız, faili belirsizleşebilen, çok daha agresif bir boyuta taşımaktadır. Bu olgunun hukuki analizi, sadece eylemin sanal ortamda gerçekleşmiş olmasına değil, iş yaşamıyla kurduğu güçlü illiyet bağına, sistematik doğasına ve çalışanın ruhsal bütünlüğünde yarattığı ağır tahribata odaklanmalıdır. İş ilişkisinin tarafı olan çalışanların, fiziksel dünyada olduğu gibi dijital çalışma evreninde de insan onuruna yaraşır, şiddetten ve psikolojik terörden arındırılmış, güvenli bir iletişim ortamına sahip olmaları hukukun en temel güvencelerinden biridir. Siber mobbingin karmaşık dinamiklerinin doğru anlaşılması ve hukuki kavramsal çerçevenin net bir biçimde çizilmesi, dijitalleşen çalışma hayatında adil bir düzenin sürdürülebilirliği açısından hayati bir önem taşımaktadır.