İş Hukukunda Mobbingin Tanımı ve İşverenin Gözetme Borcu

Günümüz çalışma hayatının en ciddi ve yıpratıcı sorunlarından biri olarak karşımıza çıkan psikolojik taciz, yaygın bilinen adıyla mobbing, hukuki boyutuyla titizlikle ele alınması gereken bir ihlal türüdür. Emek ve sermaye arasındaki ilişkilerin karmaşıklaşmasıyla birlikte, iş yerinde psikolojik taciz vakaları artış göstermekte ve çalışanların temel haklarını doğrudan tehdit etmektedir. Bu noktada, iş hukuku ilkeleri devreye girerek çalışanın etkin bir şekilde korunmasını hedeflemektedir. İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin temel yapı taşlarından biri olan işverenin gözetme borcu, tam da bu tür ihlallerin önlenmesi veya durdurulması aşamasında kilit bir rol oynamaktadır. Bir işçinin maddi ve manevi varlığının güvence altına alınması, salt bir etik gereklilik değil, aynı zamanda emredici bir yasal zorunluluktur. Bu makalede, uzman bir mobbing hukuku avukatı perspektifiyle, psikolojik tacizin hukuki çerçevesi ve işverenin kanunlardan doğan koruma yükümlülükleri detaylı biçimde incelenecektir.

Hukuki Boyutuyla Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tanımı

Çalışma ilişkilerinde sıkça karşılaşılan ve büyük önem taşıyan psikolojik taciz (mobbing), hukuk sistemimizde çalışanın kişilik haklarına yönelik ağır bir saldırı olarak kabul edilmektedir. Hukuki doktrin ve uygulamaya göre psikolojik taciz; sistematik bir biçimde gerçekleştirilen, işçiyi yıldırma, bıktırma ve bezdirme amacı taşıyan haksız eylemler bütünüdür. Bu eylemler, mağdurun iş hayatını olumsuz olarak etkileyecek, onun maddi veya manevi varlığında ciddi ve ağır sonuçlar doğurabilecek niteliğe sahip olmalıdır. Ani ve tek seferlik tartışmalardan ziyade, süreklilik arz eden ve çalışanı çalışma ortamından dışlamayı hedefleyen bir sürecin varlığı aranır. Mağdurun insan onuruna yaraşır bir ortamda çalışma hakkı, bu tür sistematik eylemlerle açıkça ihlal edilmektedir. Hukuk düzenimiz, çalışanın çalışma barışını bozan bu düşmanca tavırları, işçinin kişilik haklarına bir müdahale olarak değerlendirmektedir.

Mobbing Kapsamında Değerlendirilen Eylemler

İş yerinde mobbing olarak nitelendirilebilecek fiiller oldukça geniş bir yelpazede ortaya çıkabilmektedir. Uygulamada ve hukuki incelemelerde, bir fiilin psikolojik taciz sayılabilmesi için belirli karakteristik özellikler taşıması gerektiği vurgulanmaktadır. İşçinin manevi bütünlüğüne zarar veren başlıca mobbing eylemleri şu şekilde sıralanabilir:

• Çalışana karşı sürekli ve haksız yere düşmanca tavır sergileme.
• İşçiyi iş ortamında diğer çalışanların veya yöneticilerin önünde aşağılama.
• Yönetim hakkını ve otoritenin aşırı güç kullanımını çalışanı ezmek için bir araç haline getirme.
• İşçiye karşı sınırları belirli olmayan, keyfi ve haksız davranışlarda bulunma.
• Çalışana yönelik mesleki veya kişisel özelliklerinden dolayı ayrımcılıkta bulunma.

Bu tür eylemlerin varlığı, mağdurun çalışma ortamındaki huzurunu ortadan kaldırmakta ve işverenin sorumluluğunu doğrudan gündeme getirmektedir.

İşverenin Gözetme Borcu ve Kanuni Yükümlülükleri

Çalışanın psikolojik tacize (mobbinge) karşı korunması, hukukumuzda doğrudan işverenin gözetme borcu kapsamında ele alınmaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) madde 417 ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu madde 4 uyarınca, işverenin işçiyi koruma ve gözetme hususunda emredici yükümlülükleri bulunmaktadır. TBK m. 417/1 düzenlemesi son derece açıktır; işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve iş yerinde psikolojik tacize uğramamaları için gerekli tüm önlemleri almak zorundadır. Eğer çalışanlar halihazırda bir psikolojik tacize uğramışlarsa, işveren bu kişilerin daha fazla zarar görmemeleri için derhal harekete geçmek ve koruyucu mekanizmaları işletmekle mükelleftir. Bu durum, işverenin sadece eylemi bizzat gerçekleştirmemesini değil, aynı zamanda üçüncü kişilerden veya diğer çalışanlardan gelen tacizleri önlemek için de aktif bir koruma sağlamasını emretmektedir.

Gözetme Borcuna Aykırılığın Hukuki Sonuçları

İşverenin kanunla sabit olan işçiyi gözetme borcuna aykırı davranması, beraberinde ciddi hukuki yaptırımları getirmektedir. TBK m. 417/3 hükmü, işverenin söz konusu koruma yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi durumunda ortaya çıkacak zararların tazmini konusunu net bir şekilde düzenlemiştir. İlgili madde uyarınca, işverenin psikolojik tacizi önlememesi veya bu tacize göz yumması nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı olarak doğan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi kılınmıştır. Bir başka deyişle, işveren, işçinin maruz kaldığı mobbing nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararları tazmin etmekle yükümlüdür. Mobbing hukuku bağlamında işveren, sadece kendi fiillerinden değil, iş yerindeki çalışma barışını ve işçinin manevi güvenliğini sağlayamamış olmasından ötürü sözleşmesel bir kusur içinde kabul edilir. Bu nedenle, psikolojik taciz vakalarında işverenin hukuki sorumluluğuna gidilmesi, çalışanın hak arama sürecinin en temel dayanağıdır.